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来 源 | 儒思HR实战智库（ID：cuixg111）
我相信这句总结对于有一定工作经验的HR或管理才能体会到。（备注：过往的文章，我一直用A公司进行举例说明，但这次我改用曾经一家美业连锁企业东家进行举例说明，按惯例为保护公司隐私，我用B公司代称。我举例中有提到时间结点，均是我当时在职的时间结点。）
我以前说过任何管理措施都是要为企业实现某种目标而服务的，不同的企业、在不同的发展阶段，以及它面临到的处境不同。而是要根据企业发展情况有效地进行调整，以达成企业最终目标。有些企业要进行薪酬设计是因为企业过往薪酬体系设计得不科学，B公司是一家以经营高品质美发沙龙连锁、美发技术培训教育、品牌特许加盟主营业务的一家企业。有直营连锁店十几家、培训公司一个、特许加盟店几十家、托管店近十家。有销售人员、客服人员、招商人员、教育培训讲师、产品人员、后勤职能部门人员等岗位，薪资结构有固定工资的、有基本工资加绩效的，也有基本工资加提成的。直营店招聘技师助理很困难，办公室招聘销售人员很困难。今时今日许多人像90后就是看基本工资，不太看提成。而公司总部办公室的各事业部门销售人员之前靠拿提成，销售人员在前面再拼命开拓竟然还不如客服人员的客户介绍。所以销售人员卖不了课程，没什么提成， 纷纷要求转客服工作。经过全面深入地分析，锁定了当前主要问题：薪酬体系要重新进行设计。提升员工积极性、激励员工创造价值、降低员工招聘的难度等目标。岗位分析不仅用作于招聘、绩效，也还可以用于薪酬体系设计。在薪酬体系设计过程中，岗位分析是为薪酬调研服务的。着重在于岗位的工作量、工作价值、市场稀缺程度等方面进行分析评估。外部调研则是了解同行同类型各岗位的薪酬标准、薪酬结构。具体方法：内部调研可以用员工问卷，再结合财务相关数据进行；外部调查可以利用招聘网站相关数据，以及同行打听等方式进行。B公司做薪酬调研，我一方面听取部分心态较好的员工反馈，销售性岗位的工资像招商人员、教育部课程销售、还有直营门店的发型师、技师等岗位，前面说的客服人员坐在办公室比外面跑的销售人员要收入高，经过同行了解其它同类型企业薪酬结构与标准后，各式各样。而且该公司的发展阶段比我们现在B公司的发展阶段要前些，但我评估当前阶段，B公司还达不到实施这样水准的条件，所以一步步来，首先要从公司目标与员工年薪挂钩开始。人力资源规划的时候就要充分考虑到企业全年目标与人力资源成本因素。必须结合全年目标与人力成本的投入产出价值评估来进行科学设计。其中直营店9XXX万、加盟连锁事业5XXX万、托管事业XXX万、教育培训事业XXX万、美发护发产品事业全年利润目标为XXX万，人力总成本控制在XXX万。提成总额的X%为本店店长还有各主要管理人员的全年收入，其中店长全年收入XX万、各主要管理人员全年收入XX万，无法按业绩计算，公司必须要用成熟业务养活新业务领域，通过系列评估与计算，对各事业部负责人、以及主要管理人员，还有各直营门店负责人、主要管理人员的全年收入总额进行了确定，另一方面也是人力资源部作为今后薪资纠纷调解的依据。从公司的角度来讲，基础工资相对容易预算，也是相对可控。基础工资比例设置过高会造成团队没有上进心，没有战斗力。它的特点是该员工为企业贡献了相对应的价值后，按承诺要给的回报。它的不足之处就是管理体系、绩效管理体系的设置如果不科学，如商业保险、通讯补助、交通补助、节假日津贴，以及其它等等。一般来讲，福利类工资越多的企业，人才吸引力就越高。除法定强制福利外，其它可给可不给，给多给少都掌握在企业方。以上三种薪酬结构如何运用呢， 总结有以下6种方式：① 低底薪 高绩效 好处是销售结果导向性企业 销售周期短 见利快 ② 高底薪 低绩效 强调人才保留 强调团队组建 等稳定性的企业对每个薪酬结构组成部进行了定义以及确定它的适用岗位，同时，取消了一切由领导拍脑袋想出的五花八门的薪酬结构方式，还有采购人员自带车上班，要每个月给予1500元加油补助。更离奇的是，找不到合适的补助名称，就统一叫特别补助。我弄清楚以上这些情况后，考虑到员工实际的情况，也不可能取消。并且明确“额外工作补助”必须是员工在执行这些额外工作的期间享有，规范了薪酬结构后，剩下的事情就是要确定各种结构薪资的标准。1. 基础类薪资标准的确定。
首先要依据年薪总额基数，
再以年薪基数的一定量百分比平均分配到12个月。这就得出一个数据作为中位值，结合等级薪资，再设计一系列上下标准。再根据该人员完成目标的考核结果而计算实际绩效类工资。B公司主要管理岗位都是按年薪总额基数来确定基础类工资、绩效类工资标准的。（其实这个35万是指他完成了该事业部全年目标后的总额，那么他的基础类工资工资标准、绩效类工资标准都该如何设计呢？1. 该员工基础类工资、绩效类工资根据年薪基数相关比例来确定。2. 该员工基本工资标准是多少？基本工资等级又如何设计呢？年薪基数35万乘50%，得17.5万，再除12个月，大约14500元/月。基本工资也要设立成等级，这里有职等与职级两种东西。基本工资的评定，在刚入职时依据岗位胜任力测评结果来进行。员工转正后基本工资等级的评定就要依据绩效考核的结果了。连续三个季度或者一年度有三个季度绩效都达到优，可升一级。全年完成目标直接升一级；全年完成目标不足80%，降一级；全年完成目标不足60%，可能考虑解除劳动合同或调岗处理等。季度绩效奖金基数：年薪基数35万乘以20%除以3个季度每个季度绩效奖金2.3万元左右作为季度绩效奖金基数。年终绩效奖基数：35万乘以30%，得10.5万作为年终绩效奖金基数。奖金基数并不等于实际拿到的奖金，而是作为奖金计算的基数。为帮助HR们解决以上难题，我们打造了《薪酬体系设计方案班》课程，理论与实操相结合，让您收获满满。
