能让高校教师安心地做学术，让科研回归它应有的平静，将会是科学研究最大的福报。
——方老师说
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从上周国考报名，到这周末选调生考试，近期，很多人生活的关键词之一都是“编制”。
而与此同时，取消编制的风，一直在吹向全国各地。
前段时间，山东省向省直各部门（单位）、各高等院校发布通知，正式启动省属事业单位转制为企业的全面改革。
转制后的企业将收回所有事业编制，将有超过10万名人员被取消编制。
在全面改革的背景下，尽管被划分为公益二类的高等院校不涉及此次转制为企业的改革，然而取消编制的风，其实早已吹到高校，在有些地方，高校编制已抢先一步“企业化”了。
去年，上海市发布的《高等教育工作要点》，提到“未来将深化高校教师编制管理改革，扩大企业编试点高校范围”。
所谓“企业编”，可以简单理解为“体制内的编外人员”。
曾经中国家长那么爱的高校教师编“铁饭碗”，就这么水灵灵地没了？
本来，很多硕博生都是奔着以后当青椒去的，这下好了，辛辛苦苦读了这么多年，到头来混个体制内编外，就，你把学校当家，学校把你当外人。
身在高校的教师们面对变化，只能：牛会哞马会啸，牛马会收到。
面对“合同工”身份所带来的不安感，高校教师应该怎么办？国外高校的教师培养机制又是怎样的呢？来，我们展开聊聊。
高校编制抢先一步“企业化”
“编外教师”还香吗？
近年来，多省份都出台意见表明：高校只保留事业单位性质，逐步回收事业编制。
很多高校以“聘用”的形式吸纳人才，通过实施诸如“非升即走”的制度严格把控编制数量，同时尝试院系合并等方式，收紧现有的教师编制。
蛤？意思是以后高校教师编制不够分了？甚至没有编制了？
这边进不了高校的青年人才心有不甘，另外一边通过“非升即走”被聘用的青椒们日子也不好过。
三年前，博士毕业的小文一路过五关斩六将进入了一所211院校，当时他是以“预聘或准聘”的形式和学校签订了劳动合同，并约定在聘期内 (共包括两个聘期，每个聘期为3年)，完成规定的考核指标，达到要求且通过考核后可获得长期聘用，如果没有达到要求，学校将不再续聘。
小文说：在考核期间，他的福利待遇、日常管理、职称评审等各方面都和事业编制没有差别。
三年间，小文拿下一个国社科、累计发表了5篇国内顶级核心期刊；前不久，他刚刚通过了第一个聘期考核，但马上就又要进入紧张的状态了。
因为如果在接下来的三年内考核没有通过，学校是不会续聘的，编制就会被回收。这个编制可能被学校留用，也可能进入周转池。
下一个阶段，学校给小文的硬性目标是拿到两个国社科、出版一部著作、发表两篇核心期刊文章。
小文每天都在给自己打气，毕竟想“留下来”实在是太难了。
对于那些达不到要求的教师们，现实是更加残酷的，朝朝暮暮，牺牲了大把青春，最后落得一场空。
“非升即走”、在35岁年龄限制的边缘，开始重新找工作：
“非升即降”，有些高校会在人才刚进来时，给予副教授、副研究员等职称，聘期内升不了会降级为讲师。
副教授也要“非升即走”
亦或“非升即转”成为行政人员：
“编制”不仅仅意味着一份不用担心被换掉的工作，更是支撑那些多年努力读书的人，继续追逐学术理想的“定心丸”。
可如今，想要留住这份“希望”越来越难了。
是改革精简的需要
但“合同工”身份让人没安全感
或许很多人都会疑惑，这样的制度给高校教师带来这么多忧虑，为什么越来越多的院校还在持续加入改革的行列呢？
对于高校来说，“非升即走”确实是制度改革、机构改革精简的需要。
无论是安徽率先实行的周转池编制，还是浙江广泛推行的报备员额制，改革的目的是将用人自主权真正归还给学校，让学校能留下真正需要的人。
曾有高校学生爆料，一位教师自从评上副教授之后便开始躺，没文章，没项目，没学生。课也讲得稀烂，被一届又一届学生吐槽。系里表示，老人老办法，只能让他躺到退休。
如果守不住那一份“初心”，倒不如把宝贵的编制留给更多值得的人才。
正如上海大学教授马君说，“非升即走”制度意在建立“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制，对推动高校人才合理流动、优化师资结构、激活教师工作积极性、促进高层次人才脱颖而出具有重要意义。
但是，当教师变成了“合同工”，即使预聘期结束后可能会在事实上达成“终身制”，学校仍有权利以绩效等原因解聘教师，教师的权益还是没有得到更多的保障。
这样的制度让高校老师充满了危机感，因为害怕丢掉“铁饭碗”，只能不停地追逐短期学术成果。
好多青椒说自己为了追求“失去灵魂的卓越”，教学最多能投入三分，其余七分都要做科研。
他们一边在社交平台“倒苦水”，一边争分夺秒搞学术。
“以前说十年磨一剑，现在一年磨一剑都不行，恨不得一月磨一剑，你只能快出活儿，多出活儿，否则连饭碗都保不住。”南方一所985高校青年教师小李说，从入校的第一天起，论文为王的游戏规则让他一直处于神经紧绷的状态。
还有一位女青椒这样形容自己的工作：一个月出差20天不是梦，而且还得随叫随到天天加班，997都算是最正常的作息了。自从非升即走之后，我们学院几乎没有一个女的能留下了。
如果自身能力不够，可能不仅拿不到编制，还会是个随时面临解聘风险的廉价劳动力。
在当下卷生卷死的科研学术圈，一个不“非升即走”的、真正实名到人的稳定编制，成了很多青椒可望而不可即的东西。
而且就算是费了好大力气留下来了，也要面对日后评职称、学术考核、教学等诸多压力。
最近，一位入职2年高校教师吐槽评职称：花费大量时间参加各种比赛、发表各种论文、准备各种课题，但这些对本职工作没有半点帮助，学生受益为0，非常内耗非常痛苦，身心俱疲!
图片来源：抖音@长天新闻
评职称难不仅发生在青年教师身上，此前一位45岁讲师因0.1分只差再次与“副教授”职称失之交臂，而且还突发了心梗。幸亏抢救及时，才没酿成悲剧。
一位名叫@闲人的胡言乱语的高校讲师也分享了自己评职称的遭遇：尽管他在高校已经工作了十多年，但至今仍是讲师一枚。
他说到，十几年前，论文发表费是几千块。对于月工资仅有2200的他来说，已经是不小的经济负担了。现在，这项费用居然高达七八万！
随着经济社会发展对人才要求的提高，学校面临着改革和发展的需要，职位饱和、竞争过盛，如何才能在引进人才的同时留住人才？
而另一边青年人才面临着学历贬值，他们担心达不到考核要求而“不敢来”，有的人好不容易满足招录条件进来了，辛苦几年也还是“留不下”，这样的局面该如何破题呢？
国外高校教师是怎样的培养机制？
其实，“非升即走”制度引入我国已经30多年了，是在国家要求事业单位用人“能进能出”的大背景下逐步进行的用人机制探索。
我们不能否认制度的改革创新对打破人事聘任的“铁饭碗”、建立“能进能出”的用人机制、强化教师学术激励等所产生的积极影响。
毕竟年轻高校教师群体年富力强，思维活跃，精力充沛，正是出科研成果的黄金时期；而且人才的动态管理，也有利于高校选择更优秀的年轻人才。
有高校人员提到：在“非升即走”制度之下进入高校的青年教师，无论学历还是学术科研成果积累，都比过往十年甚至是二十年更强。
但是个别学校把“门槛”设得过高，限制了高校青年学者学术生涯的长远发展。
“进人难”“考核苦”成为青年教师的普遍生存现状。青年教师没有办法平衡好教学与科研，疲惫感、焦躁感和情绪化等心理压力与日俱增。
图片来源：今视频长天新闻
面对这样的困境，我们应该如何完善高校用人与评价的制度呢？
“非升即走”制度最早是借鉴于美国的常任轨，既然源自国外，那国外高校教师的待遇与晋升机制是怎样的呢？
20世纪30年代，美国便开始了对“非升即走”制度的探索。
高校通过设置“预聘期”为教师营造良好的科研环境和学术氛围，以激励其科研产出。
学校会尽量为人才创造进一步发展的空间和条件，为教师提供科研经费。新教师入职之后也会得到系校在各方面的帮助，其一就是因为需要适应新环境，通常在第一年可以得到减免一定课时量的照顾。
而且美国高校的“非升既走”政策并非是一种单向的教师管理制度，其执行要兼顾学校和教师双方的权益。
教师的晋升遭到院长否定并不意味他/她的在校资格就被终结。他/她仍有权利通过学校内部的教师申诉委员会（负责维护教师的权益）申诉。
如果都失败，他/她仍有权向校外的地方法院起诉，争取自己应得权益。若法院判定学校有错，学校必须支付数额可观的赔偿金。
以满满的人文关怀，着力提供良好的制度环境，保障教师的学术自由、学术权利和学术成果质量，给足教师职业安全感。
德国高校为缓解青年人才晋升教职的压力也作出了持续的改革，比如增设“初级教授”职位，教席之下的研究人员可以先被聘为初级教授，三年后通过中期评估可续聘三年，等候填补教授职缺。
另一项措施就是tenure track，是2002年开始借鉴美国模式引进的“非升即走”。
我国高校或许可以参考国外高校的机制，设立多个维度的评价指标体系 ，探索多种类型的成果考核方式和激励办法，让制度的出发点落在“人才”之上。
关注学术成果的创新价值，而不是简单以学术成果“数量”和“等级”来决定一个教师的去留，支持人才在高校间的自由、合理、有序流动。
此外，在优化具体制度的同时，也应该不断健全着青年教师的权益保障机制。
比如，有些高校实行“非升即走”制度晋升体系和传统职称聘任晋升体系并行的制度就很好，在吸引人才、兼顾本校教师利益的同时与现存体制相互兼容。
虽然，此阶段高校教师培养与评价的制度改革出现了短暂性的“水土不服”，但是高校和教师为科研学术发展的初衷是一样的，说到底都是为了提高学生的培养质量、推动高等教育的发展。
可能平衡之路还需要探索，但只要是目的是好的，相信我们走在正确的路上。
愿高校教师们守得云开见月明，青椒不会永远是青椒，总共有一部分人会通过不断地努力越来越强大；
愿那些仍在奋斗的学生们，早日成为自己理想中样子；
愿我们的高等教育和科研学术发展在不断地探索与改革中早日开花结果。
参考资料：
[1]学术志：一个编制，值多少钱？
[2]一读EDU：不搞“非升即走”？如何设计科学的高校教师聘任与评价制度
unjuanable
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