01
不同所有制企业薪酬管理的特点
首先我们来看一下不同所有制企业的薪酬管理有哪些类型？国有企业的薪酬整体来说差距不容易拉开，而且福利容易成为企业的负担。
所以我们通常会采用的方法是：对于核心人才和可替代的人才进行差别化的薪酬定位，对于核心的关键岗位和关键人才，采用领先型的策略，替代性的岗位，采用滞后型的策略。
什么叫领先型？我们在做薪酬设计的时候，薪酬水平高于市场水平，而滞后型也就是薪酬水平略低于市场水平。
国有企业的薪酬特点，这里可以赋予一个非常重要的理念：3P+1M，这里的3P分别是为职位付薪、为能力付薪、为贡献付薪。
1M就是为市场付薪，掌握到市场的水平。而国有企业的薪酬管理非常重要的一个关键，将福利的隐性薪酬变为显性。
02
不同行业的薪酬管理的特点
首先第一个资金密集型企业，薪酬管理的结构也非常简单，基本工资加浮动部分，或者岗位固定部分加浮动部分，浮动部分一定是跟业绩挂钩，这种挂钩的方式激励性很强，所以金融行业和资金密集型行业就会有比较大的压力。
他们的薪酬激励模式，其实也可以引用到很多其他类型的企业当中。
那么在薪酬设计的过程当中结构怎么弄？固定部分占多少？浮动部分占多少？应该怎么去挂钩？这就是在不同的行业、不同的群体、不同的岗位应该有差别化的对待。
这里分享一个案例：
我曾经在一家财务公司做薪酬设计，刚去总经理就和我说，这个团队他刚刚接手也才10个月，但是发现一个非常严重的问题，新来的员工工资比较低，老员工工资很高，而且重要的活、跑腿的活、累的活、加班的活全是新员工，老员工几乎是坐享其成，这是为什么？
因为在资金密集型或者金融行业，很多客户是需要积累的，也就是说老客户往往是比较容易维护的。
基于此，我们可以在薪酬设计中，把对于市场开拓设置ABC等级，每一个不同的等级对应不同的系数，来帮助员工的绩效进行倾斜，也就是我们的薪酬战略和薪酬定位就不一样了。
接下来我们来看一下劳动密集型企业薪酬管理的特点。
劳动密集型企业往往是我们的传统产业，薪酬成本在整个营收当中占比是很大的。在这样的企业里面，其实人口红利的时代已经结束了，当前最重要的是加班工资成为了痛点。
再分享一个案例：
一个车间主任就说，老师你觉得加班工资应该怎么办？我们总是不断的产生加班工资，加班工资成了无底洞，很多员工熬加班，加班工资还大于他自己的正常的工资，那么对于这种类型应该怎么办？
我就给他们出了一个主意，建议将所有的岗位划分序列，根据我们企业的主营价值链，比如说是生产型，我们的研发、供应、生产、销售，这些都是主营价值链。
在这条链上找到哪些岗位是可以用标准工时制，哪些岗位是用综合工时制，哪些岗位是用不定时工时制，然后再到当地的劳动社保局去进行备案，根据不同的工时制，比如说不定时工时制就不能计算加班工资。
对于知识密集型企业，薪酬管理的特点是研发人才是企业的核心技术人才，在薪酬方面，他一定要用上市场竞争性。
所以我们对于知识密集型的企业，薪酬管理的过程当中，除了我们从选人开始到用人过程以及到育人过程，都要采用的是领先型策略之外，我们还要采用的是事业留人、平台留人，待遇留人和感情留人。
最重要的是在薪酬上尽可能采用长期激励，包括股权激励以及各种激励方式进行匹配。
03
薪酬体系设计常用的7个核心步骤
这里分为四大步。
第一岗位，我们要把岗位梳理清楚。
第一大步岗位梳理、岗位序列划分、岗位说明书。当然第一大步最重要的提交成果是进行岗位价值评估，这是工具，也是技术和难度系数。
第二调查，这里包含市场调查，有现状分析。
第二大步形成的成果是我们通过调查和分析，找到薪酬定位的策略和水平。那么我们如何去解读薪酬报告？哪些数据是重要的？我们的水平是什么？怎样去定薪？
接下来就是第三大步，就要用工具进行设计。一设计职级体系、二设计薪酬结构。
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设计部分做完后，第四步就要开始测算。验证我们新的方法是否体现激励性，新的方法人工成本可不可控，工资总额会不会超？这就是进行测算的一个非常重要的过程。
这里需要强调的是测算完了并不是结束了，我们一定要设计机制，机制的设计一定要兼顾一个非常重要的词叫动态。
以上9个核心步骤也是4个环节，第一岗位的管理和评估，第二薪酬的调查和分析，第三薪酬策略和薪酬结构设计，第四验证和落地。
由于文章篇幅有限，我们就分享这么多，如果大家想更好的学好全面薪酬管理，最好的方法还是跟着在这个领域已经成功的人学习，站在巨人的肩膀上进步。
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