人力资源是企业发展的第一资源，在知识经济和科学技术日新月异的环境下，人才成为企业竞争力中最核心的组成部分，而勘察设计行业作为典型的智力密集型企业，人才对企业发展的价值显得尤为重要，勘察设计企业的竞争很大程度上体现在对人才的竞争。
在勘察设计行业新常态下，对于人才的定义及要求更加多元化，人才管理成为企业发展的最新挑战。在勘察设计企业战略规划、业务发展的指引下，人才发展规划将帮助企业夯实人才建设工作，补足人才队伍短板，增强人才整体素质，优化人才管理举措，打造人才发展环境，建设人才成长路径。
一、案例背景
A公司创立于20世纪80年代，在深厚的文化底蕴和技术传承下，稳健发展，拥有建筑工程设计甲级资质、建筑智能化系统工程设计甲级资质。2007-2008年被美国《工程新闻纪录》（ENR）评为中国承包商和工程设计企业双60强；其设计产品拥有较高的品牌影响力，获得国际级奖项2项，国家级奖项7项，国家、部省、市级设计一等奖120余项。现有员工近1000人，形成以总部为中心，延伸全国的跨地区、一体化经营格局。但由于业务结构单一及业务发展动力受限，在“十三五规划”末期，公司关键性经济指标增长的压力日益变大，人均效率在行业内表现平平，生产规模的扩大受到很大程度上的限制。
二、案例分析
在未来业务发展情况不乐观的局面之下，A公司内部的人才问题也日益凸显，具体表现在人才结构、人才培养、人才激励3个方面：
人才结构的问题：生产、经营人员比重失衡，技术骨干及项目管理人才较缺失；人员年龄结构偏年轻化，未形成良好的梯队结构。人员学历与职称结构较为良好，但较缺乏高水平人才较缺乏，人才队伍的整体能力素质仍需提高。
人才培养的问题：人才培养体系尚不健全，缺乏规划和目标建设，目前开展的人才培养工作效果不明显。
人才管理的问题：人才激励机制不健全，缺乏员工的合理职业发展体系，以及配套的薪酬激励体系，人才流失现象严重。
针对以上三个问题，其实人才培养及人才管理的问题是原因，而人才结构的问题是结果；同时，前者是在短期内可以解决并优化的，而后者需要组织长期投入才能得以逐渐缓和。
除此之外，在面对人才规划与建设时，以上三个问题并不能圆满回答A公司此次人才规划的背景及需求，在和客户进行深入交流后，结合A公司的现状，将此次人才规划服务概括为旨在解决两大主要问题：
在保持行业正常生产效率下员工队伍整体如何规划，各专业/各层级如何配置；如何确定未来高端人才及核心技术骨干培养数量和目标？
人才培养的目标如何实现，从人才吸引、区域配置、人才培养机制、人才晋升机制、激励与考核机制等方面如何着手？
三、优化举措
（一）内外部环境分析
内外部环境分析是做任何规划的前提，针对人才规划，内外部环境分析可包括：
外部：宏观社会人才环境分析、勘察设计行业人才环境分析、区域人才环境分析
内部：公司人才环境分析，分支机构人才环境分析，合作单位人才环境分析
在进行内外部环境分析的纵向维度上，横向内容可包括：选人、用人、育人、留人等员工职业生涯全过程。
针对A公司而言，内外部人才环境分析对其的启示有：
强化人才战略：聚焦高端人才打造、强化复合人才培养、重视后备队伍发展
注重人才管理：强化人才分类、注重人才培养、建设公司平台、丰富激励手段、严格人才进出
（二）人才发展规划部署
人才发展规划的部署包括人才规划的基本原则、人才观、人才发展的核心思路及目标、人才发展具体举措。
针对A公司而言，人才规划亟须解决高流动率及高端人才缺乏的问题，因此，A公司在人才规划时，高效性和高端性原则尤其重要。高效性原则即坚持人才优先，以用为本，人才发展机制要紧紧围绕有利于人才发挥作用、提高人才效能的角度出发；高端性则强调坚持高端引领，充分发挥高层次人才、高级人才、高技能人才在企业发展和人才队伍建设中的引领作用。
（三）人才发展核心思路
在此之下，A公司以“尊重人才、尊重贡献、德才兼备、共同成才”为人才观，并且基于外部人才变化趋势、公司内部人才现状及公司战略目标，制定了“一个主线，两个方向，三大策略”的人才发展核心思路。
1、一个主线：以人才的识别、分类、激励和管理为主线
人才发展规划贯穿人才识别、人才分类、制定不同层级人才激励手段、加强人才管理机制的主线，对人才发展进行系统性的考虑。
2、两个聚焦：管理人才规划、业务人才规划
人才发展规划聚焦于综合型管理人才与业务型专业技术人才规划，满足公司管理需要以及业务开展需要。
3、三个重点：高端人才吸引、人才团队建设、新兴人才补足
人才规划聚焦于吸引高端人才，助力品牌升级；以业务板块为基础建设人才团队，推动产品化发展趋势；强健新兴人才力量，加快业务产业链式发展。
在人才规划的具体举措中，技术人员的各专业人才配比、高端博士人才、注册人员、新业务技术人员、复合型管理人才、各分支机构人才队伍成为重点优化对象。
四、小结与感悟
与任何组织内部管理一样，人才规划与建设和企业内部其他管理举措环环相扣，牵一发而动全身；但人才规划其实比其他任何管理问题更加复杂而充满个性，组织的基因决定人才队伍的性格，因此面对人才规划，组织战略规划、治理结构、组织管理、企业文化、机制体制、业务发展等任何问题都能在人才队伍中找到影子。其重要性及独特性不言而喻。对于组织而言，人才规划的建设和实施是一个浩大而长期合作、讨论和探索的过程，也是对组织内部管理水平和内部原本的制度体系的一次挑战，更是对组织是否能可持续发展和内部多样化发展的必要探索。
