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本文发表于《中国勘察设计》杂志2023年6月刊，作者郭刚，来自科思顿企业咨询管理（上海）有限公司，如需转载请注明来源于微公号工程行业洞察。 随着经济社会的不断发展以及勘察设计行业发展进入成熟期，勘察设计企业人才招聘难度明显增加。勘察设计行业作为技术密集型和人才密集型行业，人才招聘质量直接影响到企业未来的发展。如何做好人才招聘管理、提升企业人才竞争力，成为勘察设计企业亟待研究的重要课题之一。本文在分析勘察设计企业人才招聘现状的基础上，从道、法、术三个层面提出相应实施推进策略。
一是行业人才吸引力不断下降。地产暴雷叠加疫情冲击下，多地爆出名校工程专业投档分数大幅下跌的新闻，如同济大学在河南等地工程专业招生分数已排在该校各专业的倒数位次，需要依靠调剂，方能满足生源要求。行业人才吸引力的变化是社会对工程行业未来前景判断的反应，优秀人才的竞争将更加激烈。二是人才招聘需求很难把握。当前，众多勘察设计企业积极推进转型升级，伴随着业务布局和组织结构的不断调整，人才招聘需求也不断调整。同时，对于一些探索性的新兴业务，如数字化业务，勘察设计企业对人才能力的要求由于缺乏经验无法做出清晰的判断，很难进行有效的人才甄别，只能边试边改。三是新生代员工的招聘策略需要重新优化。当今人才市场的主力是典型的Z世代员工（95后）。作为和互联网无缝衔接的一代，员工对职场的看法发生了天翻地覆的变化，Z世代“整顿”职场、重新定义规则的说法比比皆是，需要勘察设计企业在招聘渠道、员工沟通、激励政策等多方面做出调整。人才招聘首先应该秉承战略伙伴原则，即人才招聘的根本目标是支持企业发展战略的实施。在不确定性增加的市场环境里，人才招聘的第一要务是在应对短期快速变化的业务用人需求的同时，满足企业核心竞争力建设的长期用人需求。在这样的要求下，人力资源部必须与业务部门保持紧密联系，与企业领导的想法保持一致。人力资源部应该和业务部门建立定期沟通机制，准确把握业务发展情况和未来人员需求，建立快速反应机制，灵活适应需求的变化。人才招聘应从战术层面转向战略层面，从以执行为重转变为以规划为重。人力资源部需要根据企业发展战略、人员流动数据和人才环境变化情况为业务部门预测需求、解决问题。理想情况下，人力资源部应该提前告诉业务部门什么时候、在哪里配置、招聘什么样的员工，而不是被动反应。在秉承战略伙伴原则的基础上，人才招聘还需要坚持以下原则：一是坚持精简合理原则，需要在过度精简和人浮于事之间找到平衡；二是坚持人岗匹配原则，应该宁缺勿滥，努力找到和岗位、企业契合的人才；三是坚持内部提拔原则，内部求才先于外部求才，对外招聘前要考虑为内部员工提供更多的职业发展机会。雇主品牌（Employer Brand）是企业作为雇主在外界的声誉和形象，雇主品牌影响企业吸引和保留人才的能力。近年来，一些勘察设计企业面临生存压力，不得已采取裁员降薪。裁员降薪对于高度市场化的企业来说无可厚非，但是需要妥善考虑方式方法。裁员降薪是一把“双刃剑”，用得好可以帮助企业保存实力、渡过危机，用得不好则会导致人心涣散、士气低落，影响人才队伍建设。因此，在采取人力资源管理措施时，需要全面考察对雇主品牌的影响。
雇主品牌建设始于提出明确的雇主价值主张（Employer Value Proposition），即企业的人才管理理念是什么。例如，华为提出“以奋斗者为本”，美国博威工程顾问公司强调“每个人都是专业人士，公司和员工共同承担发展责任”。人才管理理念根植于企业的核心价值观，需要通过内部和外部的广泛讨论形成共识。围绕着雇主价值主张，企业需要开展系列传播活动加强雇主品牌建设，通过指标定期监测评价雇主品牌建设情况并不断改进。勘察设计行业内常见的雇主品牌建设活动包括和目标高校建立合作关系、定期宣讲品牌、组织学术交流、开展实习计划、举办设计竞赛等。勘察设计企业还可以借鉴麦肯锡的做法，为离职同事建设“校友网络”，这不仅有利于维护企业口碑，而且也有利于人才补充和业务拓展。人力资源管理的数字化转型是数字化企业建设的核心工作之一，主要应用于人才招聘、人才盘点、员工培训、绩效管理、职业发展、员工服务六种场景。数字化转型背景下，加强数据分析应用是提升人才招聘质量的重要抓手。以招聘漏斗为例，招聘漏斗的数据包括人才线索数、申请职位数、简历合格数、面试到场数、聘书发出数、入职员工数、转正员工数、绩效优秀数、发展优秀数九个层面。招聘漏斗的数据除了分析人才招聘在不同渠道的效率效果和不同环节的工作质量以外，还可以增加细化定向分析。例如，按不同面试官的漏斗数据分析，可以发现面试官有待提升的方面；按不同招聘岗位的漏斗数据分析，可以指导未来的招聘资源投入；按不同上岗员工的信息分析，可以帮助企业完善人才画像，指导精准招聘。
数据分析也应用于素质模型的构建。素质模型明确了岗位所需要的关键能力和素质要求，以便于企业能够更好地进行招聘、培训、评价、晋升等人才管理工作。就人才招聘而言，企业希望找到具备三个“能”素质的候选人。一是“能干”，要求人岗匹配，专业能力符合岗位要求；二是“能一起干”，要求人和团队匹配，具有协作精神和团队合作能力；三是“能长期一起干”，要求人和组织发展匹配，具有和企业一致的核心价值观和发展潜力。素质模型既包括显性易考察的资历资格、专业经验等要素，也包括隐性不易测量的职业动机、兴趣倾向等要素，这些需要通过人才数据的分析和验证，进一步完善。目前，大多数勘察设计企业的招聘渠道以校园招聘为主、社会招聘为辅，也有部分勘察设计企业以社会招聘为主。从费用投入对象来看，以招聘网站为主、猎头为辅，猎头的使用限于核心骨干人才和勘察设计企业缺乏经验的新兴业务人才。招聘渠道创新，需要结合新时代员工的特征来考虑。根据调查，针对Z世代员工社交需求旺盛的性格特点，未来在传统的校园招聘、招聘网站以外，以微信、微博等为代表的社交媒体以及职业社交平台的渠道重要性会逐步上升。此外，内部选拔和内部推荐的效果也日益凸显，企业需要根据不同类型岗位的招聘需求进行渠道的调整和完善。学习渴求人才的互联网公司的招聘经验，优秀企业往往最为关注内部推荐、行业人才库和企业门户网站建设。以腾讯为例，其认为优秀人才往往是被动求职者，需要通过内部推荐或猎头去挖掘。为提升员工参与推荐的积极性，腾讯建立了“伯乐计划”。腾讯员工推荐不同级别的员工入职以后，根据员工岗位职级可以获得不同的积分。积满15分，可以授予“超级伯乐”称号。除了内部推荐奖金以外，超级伯乐还有一系列的奖励活动，如“三年一百城”，在三年中可以选择100个城市去旅游。腾讯主要采取四方面措施，提升伯乐计划的实施效果：采取多种奖励机制，提升员工推荐意愿；打造高端“伯乐”，发挥模范带头作用；提升响应速度，形成快速通道，体现内部推荐优势；促进信息共享和交流，进一步提高内部推荐率。大部分企业的招聘流程大同小异，都包括信息发布、简历收集、笔试面试、录用决策、背景调查、入职管理等环节，只不过优秀企业人才招聘投入更多，招聘流程的细节管理更加完善。以谷歌为例，其招聘流程具备四个特点：一是慢工出细活。谷歌早期招聘1名人才需要15–25次面试，平均用时约250小时，投入巨大；二是坚持聘用比自己更杰出的人才，保持人才的高质量标准；三是剥夺直线经理的完全决策权，要求专业的工作交由专业的人去做，对人才判断更加全面；四是不相信直觉，应用大数据和群体智慧提高人才招聘准确率。谷歌经过数据分析，发现最佳面试次数为4次，为此谷歌精简了招聘流程。
借鉴优秀企业经验，勘察设计企业至少应该从两个方面完善招聘流程：一是需要为人才招聘付出时间和精力。人才是产品质量的保证，要像重视产品质量一样控制人才质量；二是不仅要考察员工的专业能力，更要考察员工的价值观。人力资源部和用人部门要密切配合、通力协作，从不同的角度形成对人才的全面评价，提高招聘成功率。找到合适的人才，不仅需要投入，还需要高超的人才甄别能力。然而，人才甄别准确率的提升很难。著名企业家杰克•韦尔奇说过，“当我是一名年轻的经理时，我选对人的概率大约是50%，30年后也仅仅提高到了大约80%。”为了提升人才甄别的准确率，企业往往会采取多种测试手段，如专业笔试、性格测试、结构化面试、行为面试、情景模拟面试、无领导小组讨论等。根据招聘岗位的工作特点、层次和数量，可以采取多种测试手段的组合。不过，即使有了测试技术的加持，发挥人才甄别作用的核心还是面试官。勘察设计企业需要重视面试官队伍的培养。面试官不仅需要掌握面试技巧，以甄选录用优秀人才，更重要的是应该成为企业雇主品牌建设的形象大使，需要具备职业化的形象、专业素养以及亲和力，体现企业以人为本的管理理念。和员工职业发展导师类似，面试官不一定是担任管理职务的领导，可以是具备管理理念、沟通能力和认同企业文化的资深员工。企业需要建立相应的管理制度，指导面试官的工作。成为面试官的经历有助于未来员工在企业的职业发展，以此吸引和激励优秀员工加入面试官队伍的行列，共同塑造企业上下关心人才、尊重人才的良好氛围。
勘察设计企业市场竞争的本质是人才的竞争，只有大力投入识别、培养和选拔人才的勘察设计企业，才会有更好的明天。
排版｜林应华 校审｜颜晗
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