| 本期对话嘉宾：渤健BIOGEN亚太区总裁 丁伟波
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结合自身从跨国企业到国内企业的职业历程，丁伟波认为，企业在评估候选人时，不应仅仅局限于对其胜任力的考量，而应结合企业的“基因土壤”，更全面地考虑人选与公司文化和价值观的契合度。
在过去几年中，可以观察到一些来自外资企业的资深高管选择加入生物科技（Biotech）行业，但成功实现角色转换并长期留存的人并不多。这一现象一方面与整体外部环境所面临的状况有关，另一方面也与个人的工作习惯、文化价值观、环境适应性等因素息息相关。
除了文化差异，处于不同成长阶段的企业对人才的要求也有所不同。丁伟波提到，当公司处于研发阶段时，应该充分考虑候选人的技术能力、项目经验与企业发展阶段的适配度，而不要过分看重级别。
而当企业处于快速发展扩张的阶段时，则需要重点考察候选人对企业战略、综合运营等各个方面的统筹协调能力。因为在这个阶段，公司往往无法把人员配置得非常完善，所以更强调“一岗多能”，更需要“多面手”。企业在挑选人才的过程中，可以通过评估其过往的职业经历，来判断候选人是否具备适应性和学习能力。
关于人才的发掘和培养，丁伟波认为，很多企业都非常重视人力资源体系的建立，但如何将学术化的管理理念转化为贴近企业实际、更易于操作的实践方法，使之成为真正适合企业的管理工具，是每位 HR 需要攻克的难题。同时，在这个过程中，最重要的一点就是业务和 HR 要同频共振，结合公司实际情况，形成一致的人才筛选和用人标准。
丁伟波以个人经验分享到，业务负责人需要多去琢磨“我要用什么样的人”。以销售人才招聘为例，首先要关注的是候选人的同理心，因为销售最重要的是与人打交道，一个人能否察觉交流对象的反应，是这个岗位需要具备的重要素质。其次是缔结能力，这关乎候选人是否有强烈的目标感，是否能与对方建立承诺并达成更深的合作，这一点至关重要。虽然同理心和缔结能力看似矛盾，但实际上它们既对立又统一。在选拔人才时，公司内部一定要不断讨论，达成共识，并形成一致性的标准，这样才能提升招聘的效率和质量。
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科锐国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，于2017年6月正式在深交所上市，成为国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ）。公司目前在中国、新加坡、马来西亚、美国、英国、德国、荷兰、澳大利亚等全球市场拥有100 余家分支机构，近3,000名自有员工。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、培训与发展等人力资源全产业链服务，以及HR SaaS、垂直领域招聘平台、人力资源产业互联平台等技术和生态产品，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。过去一年中，公司链接企业近37,000家，贡献收入客户6,000余家，运营招聘岗位22万余个，成功推荐中高端管理及专业技术人员近20,000名，灵活用工累计派出人员38.3万余人次，聚合合作伙伴近13,000家。
