职场上的人们都知道一个潜规则，那就是通过“跟人、站队”，才是进步最快的方式。
比如你和同学在毕业后进入某个大公司，你跟的部门老大很欣赏你，愿意培养你，而你同学跟的老大则对他无感。
那么在一两年后，你们的待遇和前途就会有很大差异。你的老大晋升后，他的职位可能就是你，或者他会把你带到新的部门，你会成为他新团队的核心骨干。
既然是“自己人”，那你的薪酬待遇、晋升等利益就会有人为你争取——有没有人为你出头，这点很关键。
但站在老板的角度看，这样的事对公司来说其实是很不利的。
“都这么有文化了，为何要投机呢？”
任正非曾批评过这种现象，“干部不要选择跟人、站队的方式，这也许会掉队的。你与其把精力消耗在投机上，不如把用在机会主义方面的精力，去多种粮食，增加土地肥力，也许你也会成功的。都这么有文化了，为何要投机呢？”
华为不允许“站队”，如果干部和员工都想要投机，热衷于跟人、站队，那投入到工作中的时间、精力和心思就自然少了。
要知道，每个人的待遇和晋升等利益诉求都需要遵循游戏规则才行，也就是说，一个人的待遇高低，包括工资标准、奖金发放和晋升等，都应该保持公平公正，这样才能让人才脱颖而出，才能凝聚组织力。
毕竟人是主观的，作为有血有肉有七情六欲的人，难免会有偏见。
所以任正非要求华为的管理干部要做到不亲不疏，要具备一种合格的领导者心态。
任正非：这几种干部应该被淘汰掉
一切按照价值贡献说话！老板只要牢牢把握这一条，那公司里就会风清气正，尽量减少投机行为的产生。在“多产粮食”的结果面前，任何“人情关系”都是虚弱无力的。
在华为创业阶段，任正非就提出有几种干部要下岗：
1、得过且过、明哲保身的干部；
2、文过饰非、粉饰太平的干部；
3、平庸惰怠、贪污腐败的干部。
任正非指出，只有那种具备高度责任心、有强烈使命感、有组织与工作能力的、善于团结合作、大公无私的人，才能成为华为事业的接班人。
创业公司在野蛮生长的阶段，可以允许适度的混乱和冗余
在华为野蛮生长的阶段，管理也是比较混乱的，任正非在《一江春水向东流》里就谈到过这点。
那时候因为业务发展迅猛，公司人员的扩张非常快，而组织管理跟不上，用人经常是靠主观评定，比如一个人应该拿多少钱，他的直属上级有很大的决定权，而公司则很难判断这个人是不是值这么多钱。
所谓野蛮生长，就是指失序，没有清晰的规则，这种情况最容易让两种聪明人获利，一种是自主性比较强的聪明人，他可以在混沌中摸索出最
其实很多公司在这个阶段都会让投机分子占便宜，他们伪装性比较强，看起来也能干，但他们都是精明的利己主义者，喜欢靠“中国式人情”来获利。
老板未必不知道这点，但老板要从大局出发，适度的混乱和冗余是可以容忍的。
当增长的势头放缓，要想避免矛盾的大爆发，就必须加强规则的严肃性
一个人人缘好不代表这个人能干，一个人能干不代表这个人有价值贡献。
任正非说，“那些业绩不好，会内部公关，人际关系挺好的人，也许常会被评A、B+，并不断升级的员工，应一同与他的‘主官’一起末位淘汰。”
任何老板都不会允许自己公司内部“成本大于贡献”的人大量存在。这样不等竞争对手来打，自己就被蛀虫腐蚀掉了。
为了公司的利益，就必须让价值贡献大的人不断升级，而不是那种内部投机、公关的人不断升级。
一个公司能够容纳的人才是有限度的，上升通道和好的位置应该是留给前者，而不是后者。“机关干部不能官官相护，能干的人没贡献也要退出”，所以任正非会这样说，“随着我们管理水平越来越高，也不需要这么多所谓能干的人呆在机关，能干的人没贡献也要走人……平庸与落后干部堆积，公司迟早要败掉。”
坚决避免平庸与落后干部的堆积
老板和管理干部只有做到公平公正，下面的人才会服你，否则就算你说他好，他也会认为你是假的，不可信任的。
如此一来，你管理的权威就被削弱了。
那如何才算是公平公正呢？简单说就是赏罚分明，让贡献大的人升职加薪，让投机、平庸的人淘汰。这就是公平公正，也是让员工对你服气的根本。
“平庸、惰怠和落后的高管淘汰了，下面优秀基层员工就可以升上来成为高级干部，淘汰一个落后的高管可以支撑好几个优秀员工的激励”。
这就是流水不腐户枢不蠹的道理，组织要新陈代谢，就要坚决避免平庸和落后的人堆积才行啊。
