关于就业市场、offer谈判、薪酬倒挂的问题,都在这里了
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财经
2024-11-06 06:28
广东
01
现在进入秋招季的尾声,很多企业招聘工作到了最后谈offer的阶段。我最近这段时间接连去了无锡、杭州、上海、昆山、深圳、广州、长沙各个地方讲课,同时也去走访和服务学员企业,特地询问了企业的招聘工作,收集了一些经营者和创业者对于就业市场、人才和薪酬结构、激励制度的问题。
首先,第一个问题是很多经营者关心的就业市场,中国人口出现了负增长,是不是以后越来越难招人了?我的第一个观点是“大势难以改变,但红利短期存在。”经济越发达的地区,新出生的人口就越少,这是一个普遍现象,也是世界性难题,中国人口出现了负增长的趋势可能短期之内难以改变。但问题在于,劳动年龄人口的定义是16-60岁,没有哪个新生儿一出来就要开始上班,至少也要等到16年之后,按照今天企业招聘的基本标准,那也是本科或者大专以上,时间还要往后推。根据国家统计局的数据,中国目前仍然有超过8亿的劳动年龄人口,从历年来的大学生毕业人数看,从2020年的874万增加到了2024年的1179万。
他们对应的大约是2003年出生的新生儿,而2003年的人口自然增长率是6%。
所以,用官方的话来说,我们目前的就业市场叫做“劳动力资源依然丰富,人口红利依然存在。”当然,人口减少的问题迟早会影响到就业市场,但明显的逆转可能还要8-10年时间才会完全显现出来。我第二个观点是“就业市场总量稳定,但结构在分化”。从我走访调研的情况来看,制造企业存在明显的招工困难问题,特别是一线的技工还是处于供不应求的状态。很多老板都在反馈,年轻人不愿意来,或者是来了干几天就走了。说实在话,这样的问题不是一天两天了,也不是不能解决,关键是企业具不具备解决的条件。要么提高待遇,但这就必须要企业自身的能力要增长,把业务延伸到更多领域,服务更多的客户,把产品打造的更符合市场需求,拿到足够多的利润,企业才有钱去提高待遇。像单仁牛商的学员,兆威机电的工厂里就没有多少人,全都是自动化设备和数字化系统在运行,直接把生产绩效管理到了每一台机器,反而比人更高效。第二个问题是很多老板问到的,不知道怎么去设计候选人的薪酬结构?不知道怎么谈出双方都满意的offer?给高了,可能导致人才的错配;给低了很容易就谈崩了,好不容易选拔出来的候选人就去别人那里了,耽误时间精力。第一个纬度,是定义岗位价值,就是这个岗位对企业本身的重要程度,考虑公司战略与阶段目标下的人才策略。然后根据外部的薪酬市场,去约定一个薪酬的空间,看看市场的薪酬区间是多少,他们的薪酬策略是什么样的?假如这个岗位对企业很重要,那就可以在市场的薪酬区间上,再上调一部分5%-10%。第二个纬度,是评估人岗的匹配程度,也就是在定义岗位价值的基础上,评估候选人的专业能力、履历、潜力与岗位的匹配度,从而定位候选人在区间的薪酬水平。
超配,候选人的能力、履历和潜力超出了岗位预期,可以明显感觉候选人能承担更大的责任,发挥更大的价值,那就千万不用犹豫,直接到下一个纬度。适配,候选人符合岗位预期,那就根据招聘的时间节点和其他候选人选,进行进一步的沟通交流。来到第三个纬度,考虑候选人的融入与心态问题,定薪酬的结构。谈好offer的核心原则之一,是要顺应人性,理解人性。每个人在不同阶段、不同状态,展现出来的人性侧面是完全不同的,比如一些人会被使命感激励,一些人更容易被物质激励,还有一些人会被自己感兴趣的工作内容激励。这也就对应了不同的薪酬工具,比如长期激励、奖金、岗位、头衔等等。
所以,最后要去了解候选人的诉求是什么?他想要的title、工作内容、汇报关系是什么?考虑什么样的结构对双方都有利?宁肯在招聘环节多花点功夫做好这些事,也不要等到稀里糊涂把人招进来,然后这里不适应,那里不符合预期,最后浪费双方的时间和成本。特别是这种细微上的成本看起来可能对企业来说没多少,但对业务推进和团队的伤害是非常大的。第三个问题也是很多老板非常关心的,怎么去应对新老薪酬倒挂的问题?所谓薪酬倒挂,就是说新员工入职之后,可能级别、岗位跟老员工相仿甚至略低的情况下,薪酬水平却比老员工高出一截。其实,这是一个企业今天非常常见的问题,甚至是必然发生的,如果你的公司也遇到这样的情况,不用过于焦虑。因为中国的劳动力成本在不断上升,而且,市场、技术变化的速度非常快,三年前、五年前和今天完全是两种情况,企业想要发展,必然要去吸引掌握新技能的人才,就极大概率出现薪酬倒挂的现象。
当然,这是客观情况,从我走访调研的情况来看,有一些主观方面导致的薪酬倒挂是可以解决的。比如说公司没有设计一套完整的能力评估体系和薪酬(晋升)结构,忽略了内部的公平性和员工成长性。比如说岗位需求太急,又没有做好人才储备,候选人期待的薪资又高,不给满意的薪酬就不接这份offer,最后企业被迫接下来。一方面是对候选人设置“弹性奖励“,也就是非工资性质的薪酬构成,比如签约的签字费、专项补贴、绩效激励等等。它们的优点就在于是一次性的激励,并且可以纳入到薪酬结构的谈判中,还可以设置条件,比如说需要在职满1年,需要完成阶段目标,不会成为长期的人员成本,也不会打乱现有的薪酬结构。另一方面就是对于老员工,要及时的梳理公司晋升体系和绩效能力的评估体系,同时多去做沟通,要告诉他们企业发展的目标是什么,为什么,促进这些老员工的个人成长。让他们尽可能跟上业务的要求和团队发展的需要。
同时,要去主动识别值得激励的关键人才和高潜力人才,以及跟公司诉求一致性很高的人才,提升人才的密度,让整体的薪酬水平与新人处于一个“相对公平”的状态。图片均来源于网络
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