2025年1月11日，随着最后一名考生走出面试间，江苏交控为期一个月紧锣密鼓的集中招聘工作，终于画上了圆满的句号。回顾本次招聘，江苏交控紧扣“需要什么人才，如何引进人才、怎样选出人才”三个核心问题，完成了一篇高质量的“引才记”。
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需要什么人才？
作为成立24年的一家老牌国有交通基础设施投融资企业，站在“十四五”规划收官的关键节点，精准诊断当前发展阶段所需人才，是招聘工作的破题之道。江苏交控始终坚持把产业链、创新链、人才链高度结合，紧密围绕产业发展方向确定人才引进计划，通过“三看两问”，科学分析判断招聘岗位需求。一看人才底数，结合招聘单位人员编制数、下一年度退休人员数、上一年度招聘空缺数等多项指标，综合考量招聘计划的合理性，确保人力资源规划的可持续性；二看经营指标，结合过去三年招聘单位的营业收入、利润、人工成本等因素，综合考虑人才边际利润、边际营收贡献率，研究确定招聘数量的科学性，力求人才投入与产出的最优平衡；三看功能定位，围绕招聘单位的核心功能和主责主业，研究确定招聘岗位设置的必要性，尤其对于产业链上重点企业、战略性新兴产业企业的人才需求，给予一定程度的倾斜政策；一问招聘工作部门负责人，明确招聘岗位的岗位职责和岗位描述，严格遵循“做什么事选什么人”，确保本岗位需要做的事和需要引的人保持一致；二问招聘单位主要领导，重点了解本单位未来发展规划，确保引来的人与未来发展规划相匹配。经过为期两个月的需求分析和上下多轮沟通后，招聘总需求数从最初的241个调整至97个，确保招聘岗位都是紧缺且必要。
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如何引进人才？
明确招聘需求后，如何为各招聘岗位精准匹配高质量人才，是招聘工作面临的第二个关键问题，通过全面引、专项引、直接引，精准甄选出匹配人才。一是全面覆盖引，面向全国985、211高校、省内重点就业平台、国内人才招聘平台累计投放百余条招聘公告，确保引才信息能够直达每一位潜在候选人，在收到的7000多份候选人简历中，985、211高校占50%，硕士及以上达78%；二是专项计划引，从增强企业核心功能、提升核心竞争力出发，围绕增强可持续投融资能力、产业升级能力、科技创新能力等三个方面，根据岗位差异，分类制定管培生、选聘生、清北直通车、博士直聘、常规招聘等多个专项引才计划，每一类计划都制定不同的引进标准和测评方案，比如管培生招聘，在面试阶段开展了为期三天的调研式考察，不仅让考生深入了解江苏交控的企业文化与业务范畴，更为江苏交控全方位测评考生提供了有力支撑；三是高校直接引，两次赴清华大学、北京大学召开宣讲会，8个用人单位直接把面试地点设在清华、北大两所高校，现场沟通、现场面试，进一步提高引才效率效果，目前已经签约能碳管理、工程养护、软件工程清北博士3名。
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怎样选出人才？
结合当前经济环境，国有企业成为了求职首选单位，通常一个岗位会有多至上百个候选人竞争，这也为最终人选的确定增加了难度，为了把每个岗位合适的人才挑出来，江苏交控依靠三个抓手选人才。一是依靠机制选人，经过多年的实践探索与经验积累，江苏交控总结出一套集中招聘的测试流程，从简历筛选、笔试测评，到一面、二面，构建从劣汰到择优的完整体系，每个阶段都有一定比例的候选人通过进入下一环节，每个阶段的成绩都会对最终的录用成绩产生影响，每个阶段均邀请纪检部门全程监督，既保留了对用人单位用人自主权的尊重，也体现了整个招聘流程的科学公正；二是依靠标准选人，虽然不同阶段题目的设置和考察重点不同，但是“德才兼备、以德为先”的原则贯穿招聘始终，是对候选人从最底层基本素养，到更深层面价值观开展的一次全方位考察，笔试阶段主要关注候选人基本素质、性格特征、以及对交通行业的认可程度，一面更加关注考生的专业能力，充分反映与岗位之间的匹配度，是所属单位用人部门需要特别关注的点，二面更加关注候选人“冰山以下”的内容，即个人价值观与江苏交控“责任、创新、崇实、善为”企业核心价值的契合度；三是依靠专家选人，最了解专业的是专家，最懂人才的是高层次人才，最明晰用人要求的是本单位一把手，因此，江苏交控不直接干预所属单位的选人决策，而是通过搭平台、捋流程、建规则，用优秀的人选更优秀的人，以二面为例，面试官既有本单位的主要领导，也有本部相关业务条线的部门负责人，还有系统内有关领域的专家，从多个方面确保选出合适的人。
