员工很拼是不是一件好事？
一、
作为一个中国大陆的互联网属性很强的 90 后老板，要逐渐明确并且接受这样的准则，
在北上广深杭这样的大城市的年轻一代，员工在薪酬机制下对应的劳动量是有共识的，这是劳资双方的共识。
一个销售 5000 元底薪对应的基本劳动量就是这些，一个运营 5000 元底薪对应的基本 SOP 就只能这么多，
因此：非工作时间段的几乎任何一个增加的工作内容，都需要加钱，这是一个基本纪律了。
另外一方面，
在 30 万以上的操盘手级别，需要更激烈、更狂妄、更有攻击性地要求，因为钱到位了。
在 50 万以上的中层和合伙人，更要求本质上的贡献度，包括在关键策略上的贡献度，无论能不能，但要求就是有了这样很艰难、很非标的要求。
打工的人，也可以看看，镜像的看。
二、
如果你的成长预算不够，老板要接受员工的平凡。
你让所有员工都那么拼，那你要扪心自问了，你值得吗？或者你能支付吗？
员工很拼之后，他需要的成长资源和舞台阵地是非常夸张的。
所以你让全体员工塑造的是奋斗文化、狼性文化，那你最好就是华为和腾讯。
华为本身能支付了无穷无尽的高薪，重赏之下必有勇夫，有无穷的勇夫。
腾讯王者荣耀可以激励无数个腾讯游戏工作室燃烧耗干自己，
因为王者荣耀团队，本身作为初创游戏工作室，他爆炸了。
今天我们大部分在创业的同学，你们本质上是一个燃烧自己生命的 IP 个体户。
你们的能量是非常有限的，不是投射给用户，就是投射给自己的成长或者团队的管理，
你是没有办法满足所有员工的成长需求的。
所以很多时候我们要接纳员工的平凡，特别是基层员工的平凡，因为是我们自己的预算不够。
这个预算不仅是刚性预算，还有成长空间的预算。
三、
我们公司没有那么多年薪百万的人，没有那么多年薪 50 万的人是有道理的，
刘思毅本身的成长，刘思毅发现的这笔金矿，以及群响刘思毅这个 IP 对应的商业化能力，
他的能量并没有承载这么多人值得为他去拼命。
拼命是需要钱的牵引的，不是用热情就可以改变的，
所以很多人说员工不动，那你问一下自己，你给他钱了吗？
员工动就是一笔钱，没有钱，没有一切，有钱，一切可谈。
这是我现学的非常震惊的 IP 公司的分钱逻辑。
四、
因此，野花盛开的 90 后创业者，存量时代、电梯下降时代的，年轻老板的自觉：
1，保护员工的时间和注意力，不添砖加瓦；
2，每周工作 40 小时，除此之外的情况尽量特殊化、碎片化处理，要有所偿。
3，有意识地维持较小规模，最大限度地维持利润才是最重要的。
4，非必要不要约长时间的会，非必要不要开会，能当面直接决定就直接决定。
5，要做一个冷静的创始人，而不是热血的创始人，更加独立，减少依赖，维持盈利能力。
6，不要试图堆砌努力、不要试图堆砌对客户的承诺，一个承诺是一个债务！！！！！！去激活 GMV，却丧失利润。
7，反对拼命工作，抑制野心，控制工作时间，从老板开始，不要表演性努力，没有用，电梯在下降。
8，监测现金流，保证现金流能够支持 N+1 以及清盘时客户全部退款，不要负债，突破底线即刻清盘。
9，自己制定计划，然后告诉核心负责人，不要壮志凌云地告诉员工你的目标，
电梯下降时代，没有目标，只有活着，做一个长青、可持续的、令员工感觉能活的公司。
10，不赞扬过分努力的员工，赞扬高效高绩效高业绩的员工，自己作为创始人也不要过分努力。
11，不要到处看机会，没那么多大机会，没那么多容易的机会，没那么多资源去做机会，基本盘关键。
12，坦诚交流不是员工的责任，是老板的责任，不是说门永远开着，而是永远要走出去和团队在一起。
13，没有那么多低垂的果实，请务必记住，电梯下降时代每一件事儿都变得更难。
14，不挖人、不招聘、必要时裁员、不加薪、不谈判薪酬、不做奖金预设，全面休眠人力体系，增长不来自于激励，记住，下降时代。
15，注意节奏，团队需要更强的休息时期，因为下降时代，工作强度更大。
16，注意保护团队情绪，一次失败影响更大。
17，面对人的有限性、时间的有限性、市场规模的有限性，不是越大越好，而是知足常乐。
18，一切从简，多一事不如少一事，千万别加戏，千万别以为管理能带来收入，管理是成本。一切讨论，先从「不」开始否定。
祝我们能在下降时代，拥有一家冷静、持续、有利润的公司。
我是刘思毅，每天访谈1位年入 100 -1000 万的年轻创业者、每日更新15条朋友圈。
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