换句话说,下属的成长到底关不关领导的事?
先说我的观点,我觉得一个优秀的领导是有必要关注下属成长的,甚至需要主动做一些事情。
虽然这不是一个规定在劳动合同中的义务,但出于道义来说,这是一种美德的体现。
我也知道,真正碰上一个好领导是小概率事件,因为职场太功利化,大家都奔着自己的利益去,很少有人愿意为了别人的成长去浪费自己的时间和精力。
有句话这么说,帮你是情分,不帮是本分。
同理,领导帮下属成长是一种情分,值得感恩。但如果做不到也无可厚非,因为这不是他的义务。
其实等你真正当了领导才能感同身受,什么叫自己都顾全部了,压根没时间关注每一个下属的状态。
没办法,这就是常态。
那为什么我说一个好领导是需要关注下属成长的呢?
因为,我自己就曾受益于好领导,并且很多言传身教一直影响我至今。
其实之前我也跟你们聊过,我进入职场后就遇到了一个好领导,能力很强、没有架子、为人正直友善,关键是对团队的每一个人都很关注。
他不是那种只做事看结果的领导,而是在做事的过程中跟我们讲很多做事的方法和道理,尤其是在我们踩坑犯错时会花时间复盘,这个过程让我收获很大。
你们其实可以仔细观察一下,自己进入职场后的习惯、工作方法、说话方式,都会强烈受你第一任领导的影响。
有时候,这种影响会变成一种模仿,然后变成你自己的风格。
就比如那些在职场上嚣张跋扈的人,这种风格有他们性格和成长环境的因素,但我觉得更多是来自于他过去领导的影响。
简单说,他过去领导是怎么对他的,他就默认怎么对身边的同事和下属。
也许这会给他们造成一种错觉,你想啊,既然他这么做事能当上领导,那一定是有原因的,所以后面的人也会跟着学。
回顾我自己的职场经历,我从第一任领导身上学到了在我看来比较好的几个习惯。
第一,耐心听别人说完。
我知道很多领导有一种执念,觉得自己想的都是对的,说的都是正确的,在下属面前有一种优越感。
于是,他们听不进别人的意见,甚至压根不想花时间听别人说什么。
这样的人我在职场上见过不少,但我自己见到的以及感受到的经历告诉我,耐心听别人说完是一种美德。
当我说完后,自认为逻辑自洽的表达就完成了,如果此时我听到不同的思考角度得出的观点,我会有一种豁然开朗的感觉。
所以,说的过程就是思考显性化的过程,不让人把话说完就相当于阻止人思考。
第二,公开表扬,私下批评。
有的领导为了显示自己的官威,经常在外部团队或者客户面前批评自己的下属,认为这是一种权威的体现,或者觉得这样才能让外部的人感到舒服。
我觉得,恰恰相反。
对外一定要维护自己的下属,但对内可以深刻批评。因为只有这样,下属才会有归属感,也会敢于去尝试和行动。
公开表扬,私下批评,这种安全感会增加下属的行动魄力,让他们不再害怕犯错,有更多行动的魄力和改进的思考。
第三,保持一对一深度沟通。
职场初期我也遇到过很多困扰和纠结,有时候会因为自己经验不足或者阅历有限而迷茫。
我当时的领导就经常有和我们的一对一深度沟通,不仅是我,我们团队的同学都有机会。
其实看似是聊天,但我觉得那更像是一种突破瓶颈的指导。
我印象非常深刻,有一次晚上下班后我和我的领导聊到凌晨 2 点才回家,那一次也帮我解决了很多的疑虑。
所以我后来才反复说一句话,一个人的快速成长取决于单位时间内的实践密度和实践质量。
这种一对一的深度沟通,就能带来实践质量。
一转眼,我和自己的第一任领导已经认识十几年了,包括现在我们都还有联系。
在我看来,那些真正帮助过你的人是值得一辈子感恩的。
时过境迁,当我成为别人的领导时,我就会延续这种对下属的风格和态度,因为我从中受益。
还记得我 2016 年出版《产品经理必懂的技术那点事儿》这本书时,我第一时间邀请我当时的领导给我写序,他也欣然答应了。
如果你手头有我的这本书,可以翻开看一看。
所以,下属的成长关领导的事么?
我觉得关,因为这种传承会让一批又一批的职场人变得更好。
希望你能碰到一个好领导。
也希望,有朝一日你能成为一个好领导。