【总裁智慧653】经营智慧
创业
教育
2024-10-22 12:01
江苏
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亚东分享：以结果为导向叫成品意识，以过程为导向就是半成品意识。大多数员工对上级、对公司都没有提供成品，甚至连半成品都不是。比如说写一篇稿件、出一份文件、设计一张图片，很多人都是弄个半成品出来等着上级来修改和审核。这种半成品的意识不仅耽误了上级的时间，还无形当中让自己裹足不前没有进步，最重要的事失去更加重要的工作机会。一件事情交到你手上，你就要对结果负责任，考虑周全并且全力以赴把它做到100%的状态。漫不经心的做个80%然后交给别人去帮你完成，这是不负责任的行为，你都对不起你拿的那份工资。只有具备了成品意识，才能获得更多、更好的工作机会。没有一个领导会喜欢用一个只会做半成品的员工，谁用了这样的员工就是给自己找麻烦。【2023.11.9第4103天分享】亚东分享：为什么有些企业能够持续领先甚至一直保持强大？答案就是——永远保持强烈的危机感。任正非说华为离倒闭只有3个月，比尔·盖茨经常说微软离破产永远只有180天，张瑞敏说他每一天都是如履薄冰……一个组织如果想活下去，就永远要对“死亡”有焦虑。但危机意识的关键是在老板和高管，永远保持对环境变化的敏感，永远保持对客户需求变化的敬畏，永远保持对市场竞争的警惕，一刻不能掉以轻心，这种状态会让组织始终年轻而有活力。但是这种状态不要过分的蔓延至基层员工，一来他们没有足够的能力对企业的生存或发展负责，二来过分的危机感反而会让员工觉得这是一家“不靠谱”的公司，这种不踏实的感觉甚至会让他们无法心无旁骛的做好本职工作。高层要有危机感，基层更多的是要安全感。如果搞反了，公司将很快失去竞争能力。【2024.8.7第4375天分享】亚东分享：一个企业要做到老板无为，干部有为，基层无所不为，企业才能大有所为。老板无为不是什么都不做，而是要做最有价值的事，把自己的价值体现在决策效率和战略效率上。干部有为是指管理层要有作为，不能人浮于事，要对老板负责、对下属负责、对结果负责、对目标负责。基层无所不为是说员工要有奋斗精神，在战略的指引下，在组织的支撑下，在上级的带领下，兢兢业业完成本职工作，全力以赴达成既定目标。【2024.8.14第4382天分享】亚东分享：看一个企业有没有未来，就看两点：第一，企业中的优秀人才是越来越多还是越来越少？第二，企业中优秀人才的干劲是越来越大还是越来越小？一个公司如果连有能力的人都留不住，永远不会有未来，组织的人才密度就是企业在市场上的竞争力。当然，你还得有能力把人才这个资产放大，一个企业如果不能让有能力的人动起来，就是对人才最大的浪费，体现出来的结果就是成本变高效率却在降低。一帮有能力的人在一起事情还做不好，这是一件很恼火的事，甚至你连原因都找不到。不管人才的多少还是干劲的大小，都是取决于企业家能否营造出一个积极向上的环境，在这个场里，好人都想来，人人都想好。【2024.8.23第4391天分享】亚东分享：IBM以擅长培养人才而著称，它是如何做的呢？IBM后备力量的发展是从两个基本面着手的：一个是技术骨干，从IBM中国四千多人的同仁队伍中选出15-20%的有突出表现和发展潜力的专业人才；一个是管理人才，通过“长板凳计划”确任每一个关键职位的未来3-5年的接班人，并有针对性地制订培养计划。这个“长板凳计划”是指， IBM 每个主管级以上的人在上任伊始，都有一个确定接班人的硬性目标需要完成。他们需要确定，自己的位置在一两年内由谁接任，三四年内谁来接，甚至你突然离开了，谁可以接替你，借此发掘出一批有才能的人。每年2月，公司会要求每一个重要职位都提供他的接班人名单。然后人力资源部的负责人会和中国区的CEO一起，结合IBM其他区域甚至总部的接班人计划，来决定接班人在新的一年内的培养计划，作为未来升迁的考虑和依据。每年IBM大中华区人力资源部和CEO要讨论的接班人数量有40多位。人力资源部会为这些明日之星提供的良师益友，可以是在国内，也可以是在国外，就像我们的传帮带，来帮助他们迅速成长。“长板凳计划”的基础是找出具有接班人潜质的人才，这个流程在IBM有一个名字叫发掘新星 DNA。如果明日之星的DNA需要用另一种工作去擦亮，IBM就会给他提供“换跑道”的机会，即通过转岗增加他的经验，开拓他的视野。IBM对于人才梯队的培养可谓不遗余力，在IBM中国，每个人每年的人均培训费用在3000美元左右，这还不包括公司内部良师益友的付出。正因这个“长板凳计划”，IBM才能不断内生人才，获得一个又一个成功。【2024.8.15第4383天分享】
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