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2025年已经到来。在确定您的人力资源战略之前，我们首先来复盘一下2024年的人力资源热点话题及事件。
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2024人力资源热点话题及事件盘点
热点话题1.裁员&提质增效
2024年开年开始就有企业用不同方式和形式进行裁员和降薪，企业通过数字化、AI等手段和方式提质增效，这也是人力资源部门首要工作，提出更安全低风险的裁员降薪方案，提供更高效的工具来增效。企业也出现跨部门的人才共享，让人才在企业效益最大化。
标志性事件：
1.国有企业强化管理人员末等调整和不胜任退出；
2.民营企业的“多米诺效应”，从房地产、教育、家电、建材、汽车... ...一系列的多米诺效应，可以看到裁员风波。AI在企业的应用越来越广泛，在2024年WIAL行动学习全球年会中，在一些国家都是用Chat GTP来做教练，国内不少企业使用AI工具来制作课程以及萃取经验，还有招聘也采用AI方式，使选人更加科学。1.小马智行（2024年上市）、萝卜快跑的大规模投入使用，对于传统工作岗位者的挑战。
2.人力资源中的应用率先的是招聘职能，出现更多的AI面试工具，如：方便面、多面、牛客等等，亦是对招聘岗位工作者的工作职能进行重构和调整。随着AI的成熟与应用的广泛性，可能会出现无人办公室的局面。
伴随着科技的便捷性，提质增效的需求日益旺盛，企业对于关键人才的依赖、渴望程度越来越高，留住核心人才尤为重要。董宇辉与东方小孙事件，出现因人设岗以及出现新的合伙人模式，过去的人力资源模式是因岗设人，然而这次出现的是因人设企，未来这种模式可能会越来越多，这个事件让我们不得不去反思关键人才管理的问题。另外值得关注的另一个事件是“宗馥莉事件”，这也体现了关键人才管理的另一个层面：接班人培养。在家族企业的传承和变革中尤为重要，同样，董宇辉离开东方甄选后，其接班人是谁？可能有些人才无法复制，但是企业想要基业长青，就需要清晰需要怎样的人才？
热点话题4:人力资源职能的变革
面对当下的环境与挑战，企业对人才的渴望从未衰减过，同时，近年的人效是企业重点关注的点，也为人力资源职能提出更高的要求，企业高层甚至CEO都亲自下场管理人力资源部门，也让人力资源的变革日趋迫切。2024年有不少企业的人力资源部门职能和模式发生改变，标志性事件是有赞取消HRBP模式，另外还有国家电网拆掉人力资源部门（因为国家电网相对低调，没有有赞那么高调，没有引起大家的关注），国家电网一些职能合并到组织部，部分职能放到企管部，此时，我们人力资源从业者应该去思考企业的商业模式与我们搭建人力资源体系模式的吻合度，建议在2025年需要思考自身在企业的价值是什么？
对于我们企业的人力成本与收益带来影响，那么对人力资源必然带来两个方面的影响：
第一：用工风险增大，司龄和工龄随着增加，年假、司龄工资等福利都在增加，同时，辞退成本也会加剧，员工老龄化也导致企业人效下降等问题。同时，法律规定在企业工作15年，且距法定退休年龄不足5年的，用人单位是不可以解除劳动合同。因此，2025年企业人力资源需要考虑员工退休前的用工模式。
第二：企业文化与组织氛围，面临组织人才老龄化与年轻一代的冲突，组织文化和组织氛围需要进一步调整与变革，确保组织的公平、包容、多元化。标志性事件：2024年延迟退休相关政策公布，以及还有2025年1月1日即将生效的“两延一增”的政策。可持续发展是衡量一家企业的核心关键要素之一，对于一家企业来说其企业形象和声誉以及给社会的贡献尤为重要。可能这个话题大HR的关注度相对于少一点，但是从社会影响面上，我认为还是比较的，毕竟这是吸引人才以及建立百年企业最好的工程之一。同时，在这个方面中我们也看到很多标志性事件。1.极越汽车欠薪、停保，作为股东的百度以及吉利依然履行法律义务；2.农夫山泉钟睒睒喊话张一鸣致歉，作为平台创始人给社会传递的是什么价值，由此，在很多平台上出现“视频号”vs“抖音”的推荐逻辑，体现一家企业的社会责任以及价值观传递，更是体现了腾讯的核心使命：科技向善；3.出海作为一种新商业模式出现，也是众多HR关注的话题之一，在出海的过程中我们将面临众多法务合规的问题，例如：2023年的TikTok在北美面临的危机、小米在印度遭遇资金扣押... ...在出海合规上面临的挑战非常多，同时还有的是文化一致性或者文化差异的问题。在社会责任和合规这个话题上，有着太多的事件，也就不一一例举。还值得关注的是ESG（环境、社会和公司治理）已经成为了企业社会责任的重要组成部分。
热点话题7:灵活办公
疫情后，企业发现灵活办公的没有什么不利的地方，反而发现有了更多的好处，从美国硅谷到国内的很多大厂都出现了灵活办公的政策。这种现象得益于疫情带来的技术发展，如：在线会议、WPS、石墨文档等等软件的沟通与共享功能越来越方便，同时，灵活办公也为企业节省了很多成本，例如：降低房租成本、节约通勤成本、降低运营成本；当然也有挑战的地方，如：沟通成本、人力管理的压力等等1.携程、Googel的混合办公“3+2”模式，3天在公司办公，2天居家办公
热点话题8:尊重与关注人--提供情绪价值
组织需要回归人性，不是一味的追求管理极致或者管理效益最大化，也需要尊重和关注人的情绪，为员工提供高情绪价值，从而促进生产率，提供员工满意度与忠诚度。
1.Manner咖啡在上海两家门店发生顾客与店员的冲突。组织需要关注的是工作量、员工压力、工作环境等等对员工带来的影响，从而影响企业形象与声誉；2.百度副总裁抖音事件，对于员工的关心与沟通方式作为管理更需要反思；3.京东零售严查考勤事件，作为一家企业对于员工制度的考量是没有太大问题，重点的是对内部员工的行为与沟通欠缺，对于“查员工手机”、“高管发言不当”等行为从而高唤醒情绪。除了以上话题外，相信也会关注一些热点话题，例如：新质生产力下的人力资源新质生产力、DEI（多元化、平等、包容和归属感）、国家十五五规划... ...等话题，这些热点话题并没有纳入到本次分享里。![]()
2025年人力资源趋势8大预测
展望2025年，从我个人的角度、经济角度、技术突破和不断变化的市场环境，我提供一些人力资源趋势的见解，或许你会在不同角度看待，自然有不同的趋势预测，也欢迎大家在留言区发表你的观点。
趋势1:AI在人力资源中的实践将会加速
生成式AI将会彻底改变人力资源流程，从招聘和入职到人才的培养，全领域全模块都将会有更多的应用及跨越式的发展。我想这点将会是很多人的共识，我们需要拥抱更多的变化，AI的将驱动人力资源部门的流程变革及简化人力资源运营。例如：AI面试、AI筛选简历、AI法务合规、AI教练等等。
我相信未来，AI的算法会帮助我们预测未来的技能需求，确保招聘和培训与组织目标一致；
AI还将通过制定职业发展计划、反馈机制等方式，为企业员工提供个性化的体验
AI除了给我们带来便利以为，还会带来一些挑战，例如：道德的问题、信任的问题等等，建议HR在采用AI工具的时候，需要确保透明度、公平性，合理的使用AI数据，不过度依赖AI给予的数据结果，例如：招聘结果、绩效结果等等。
总结一下：AI未来将在分析员工数据、预测变革、加强招聘效率和支持基于数据的决策发挥重要的作用。
趋势2:重新关注领导力发展
相信大家对领导力的关注从未有消减过，一直都是很高的关注度，自疫情后以及AI的快速崛起，对于领导力的认识将发生很多的变化，特别在新的挑战和机遇下，领导力趋势的演变不断在变化。特别在2024年“Manner咖啡事件”、“百度副总裁短视频事件”、“京东零售午休事件”、“东方小孙事件”等等事件的盘点来看，我们的领导力将更加关注员工情绪的包容性、透明性、可持续性、同理心等等。
在此，我斗胆的做一些领导力趋势的预测：
1.以人为本的领导力：主要表现在对领导者的同理心、情商、冲突解决、自我意识几大的方面提出更高的要求，对于过去重技术技能的领导者已经一去不复返，越来越多员工关注领导者是否高情商建设性地管理和解决工作场所里的所有问题。领导者除了表现出平易近人以外，更需要创造出一支更忠诚更敬业的团队。
2.敏捷领导力：面对2024年的变化莫测，以及过去几年的变化，相信2025年依然是不可预测的，不管你任何时候面对任何情况，都需要快速敏捷的响应以及提出应对策略，这也对领导者提出一些能力上要求，如：适应性、复原能力、应对不确定性等等，这些能力是确保你的团队面对技术革新时更好接受和支持你前行。3.目标驱动的领导力：员工越来越受到目标的激励，而不仅仅是利润，有目标的领导公司才更有可能吸引和留住顶尖人才，它与传统的目标不一样，这种目标驱动更多的是与公司战略目标一致且认同，给予员工更多的权利，让他们去实践和参与。4.可持续领导力：随着ESG（环境、社会和公司治理）融入到社会责任体系中，我们的企业与社会发展的目标将日益趋向一致性，或者说我们战略目标与社会目标已经保持一致性，这个时候，组织对于领导者的要求时如何持续性的实践，加强组织的竞争优势。5.数据驱动的决策：随着AI的应用普及，我们对数据的依赖越来越高，分析和应用数据将成为我们领导者未来一项关键的领导技能，使领导者能够更好的洞察以及做出明智的决策。提醒一下，未来的领导力培养不是传统的课堂式培训或者案例研讨，而是更关注从个人体验中深度感受领导力的重要性，例如：游戏化学习、领导力沙盘等等模式，让他们发现自己、总结自己、重新认识自己。员工体验将成为2025年的主要关注点，因为公司认识到积极的工作文化和员工留任之间的联系。人力资源部门将优先考虑创造有意义的工作环境，这些工作超越了他们的福利津贴，而是专注于整体工作满意度。- 人力资源部门将投资于跟踪和增强员工旅程的体验平台。
总结：人力资源不能以牺牲人员为代价来获取短期的成本节约，这可能会导致更昂高的代价。投资了解员工的期望和需求，利用数据来个性化员工体验，可以有效的加速文化形成，给企业带来更长远的收益。人效分析及人效数据结果依然是人力资源核心决策数据，也是一直牵引着组织不断前行的核心。2025年，组织更加关注人效的提升，特别在绩效、人效工具上的投入都将是企业关注点，很多企业也关注到员工满意度、绩效指标、人力资源规划等等都影响着人效提升。DEI（多样性、公平性、包容性）一直在外企推行比较广泛，随着认知的加深、Z世代的涌入、人工智能技术的完善，国企、民企也将会对DEI建设加大投入，让每一个人都能感受到被重视。同时，企业也认识到多元化和包容性带来的组织效益，如：增加创新力、更好的决策、薪酬的透明度、文化的归属感... ...根据世界经济论坛的数据，由于采用新技术，到2025年，50%的员工将需要重新接受培训。投资于持续学习计划的公司更有能力保持竞争力并应对未来的挑战。随着工作性质的不断发展，许多工作变得越来越自动化或过时。与此同时，新的工作正在出现，需要不同的技能和能力。为了在这种不断变化的环境中保持竞争力，组织需要投资于提高和重新培训员工的技能，让他们为未来的工作做好准备。2025年，人力资源部门将需要超越传统的商业敏锐度和项目管理技能，以掌握变革管理的艺术——不仅关注流程和技术，还关注人员的战略协调。组织正面临快速的生态系统转型，人力资源在变革时期在协调人员、流程和技术方面的作用对于实现可持续的成功至关重要。人力资源领导者必须通过深入了解变革管理的运营和人力因素来做好准备。这不仅意味着管理时间表和可交付成果，还意味着预测员工的阻力，促进参与，并将变革计划与更广泛的组织目标保持一致。需要通过将变革管理原则嵌入领导力辅导和人力资源战略来进行适应，确保领导者将转型的人性方面理解为核心业务战略。为了做好准备，人力资源领导者应该投资于整合变革技术和人力方面的培训、框架和工具，将自己定位为推动有意义和持久转型的战略合作伙伴。从2024年携程实施“3+2”办公模式后，预计到2025年越来越多企业去效仿，这种模式将会更加完善，目前阶段是专注于提高办公室和远程环境中的生产力和员工体验。预计2025年以及未来远程协作工具、虚拟协作能力和更结构化的远程工作政策将更加激增，这些政策和工具旨在为员工提供极致的体验。- 2025年，人力资源部门将优先考虑保持远程团队参与和连接的技术。
- 混合工作策略将专注于为远程和办公室员工创造公平的工作体验。
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