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说起我和OJT（On- the-JobTraining，在岗培训）结缘，不得不说说十多年前的一次校招生的培养经历。
那时，我就职在一家法资企业，刚接手招聘和培训的工作。当时公司正处于业务高速发展的阶段，对人才可谓思贤若渴。无奈社招容易掉到成本高、新人与公司或老板文化匹配度不高的坑里面去。于是公司痛下决心，开始从高校招聘高潜人才，从零开始培养。
在2006年，经过各业务部门负责人和人力资源部的共同努力，我们在全国各顶尖的高校招聘了专业对口，定了发展方向但还没定岗的优秀大学生。这批大学生的人数占当时公司总人数的1/10，所以，我们的培养压力很大。
阶段一集训（1周）：介绍公司文化、制度和各只能部门的状况、拓展训练
阶段二倒班（2-8周）：根据不同的发展反向，在工厂、仓库、实验室实行三班倒工作
阶段三轮岗（4-16周）：在拟定的方向部门内及其上下游部门，跟着老员工进行在岗训练
阶段一效果不错，让同学们对公司有一个初步的了解，两天的拓展训练也帮大家完成了从学生到职场人员的角色转换，让大家对公司、以及相互之间融入，消除了大家的陌生感。
阶段二对同学们虽然有些煎熬，但本着学习和体验的心态，在人力资源部和业务老大的鼓励下，大家也顺利通关。
到了阶段三，出乎我的意料，可以用“完全失控”来形容。各业务部门的老大把带教新人的工作交给了本部门最有经验的员工。大家可以想象，这些业务骨干都是部门里面最忙碌的人群，让他们提交新员工的培训计划，他们就勉强给培训部门交一个很粗略的计划应付一下。当我想跟踪这些计划的落实情况时，就更是难上加难了。我得到的答案永远都是：“太忙了！放心吧，我明天一定会抽时间完成你交给我的任务的。”
而我在新人那了解到的信息也是很堪忧的。
有新人告诉我，师父没时间管他们，师父通常简单介绍一下，就给他们交代一堆的任务，他们不知道怎么做的时候也不太敢去问；到了师父想起来要他们汇报工作，发现他们没有达到期望时，师父就会骂人。
也有新人告诉我，师父给他教的套路，与经理跟他们讲的在某些关键节点上有不一致的地方，令他有点无所适从。更有新人告诉我，来了几个月，感觉啥都没有学到，觉得很浪费时间，有想离职的念头。
整个校招生的培养项目就这样结束了，项目的效果，特别是阶段三的效果，我也无法评估，更无从去向领导汇报。痛定思痛，我开始认真思考OJT，到底怎么做才能有效和可控。直到接触到安迪曼的S-OJT（Structured On-the-Job Training，结构化在岗带教），才明白OJT效果不好的原因以及OJT应该怎么做。
01.不像一些在教室里面举行的集中面授培训，OJT往往没有一套标准的带教课程内容，带教师父一般按照自己的经验去讲解和示范，所以培训的内容是不准确或不全面的；或是带教过程中参入了带教师父的不良工作习惯、错误信息，甚至是存在安全隐患的工作方法；
02.由于不同的带教师父有各自的操作经验，他们对同一任务的工作质量要求不一样，所以不同的带教师父对同一任务的完成程度、要求也不一样；
03.有经验的员工通常很少能用新员工容易理解的方式来进行带教；并且不同的带教师父的带教方法、技巧也不一样，造成培训效果差或效果相差很大；
04.因为OJT一般发生在岗位上，随意性比较大，容易造成“想起来就带教一下，忙起来就撒手不管，着急起来还会骂人”的情况，而培训部门也无从记录培训的过程、监控培训的效果；
05.带教师父可能会有“教会了徒弟，饿死了师父”的担心。
以上几点，怎么破？用S-OJT就能破。安迪曼经过在很多企业的实践证明，S-OJT是解决非正式的在岗培训顽疾的有效良药。
首先，容我解释一下什么是S-OJT。在《结构化在岗带教——释放工作环境中员工的专业能力》（罗纳德.L.雅各布斯著，胡丽崔连斌译，江苏人民出版社）一书中，S-OJT的定义如下：
有经验的员工在工作场所或与工作场所近似的地点，培训新员工，有计划地培养特定工作能力的过程。
大家注意这里有几个关键词：有计划、有学习目标（培养特定的工作能力）、使用特定的学习方式（一对一：有经验的员工带教新员工）、在特定地点进行（工作场所或与工作场所近似的地点）。
总括一句：有料、有序、有温度，安迪曼精髓的又一体现，想带教没有效果都不行啊，哈哈！那么，S-OJT该怎么做呢？让我来分享一下吧。根据我们的项目经验，思路如下：
第一步，进行岗位的工作任务分析，分析需要细化到岗位的每一个工作任务、操作步骤，这样，才可以把学习的内容细化，令内容以一个一个的学习单元的形式展现。大家注意了，这是关键的第一步，我们经常强调，所学及所用；那从带教员工的角度去思考，就是他要做的事情就是他要学的。所以，岗位带教先从工作任务分析开始，工作任务分析的输出结果将成为带教手册内容的重要输入。
第二步，进行在岗带教手册的开发，除了第一步的工作任务分析内容外，我们还要在这个环节编写学习目标、典型案例，还需要把检验新员工是否掌握相关知识点的测试题及答案开发出来，形成带教的内容标准，解决在岗带教“教什么”，以及“教到什么程度”的问题。
第三步，进行带教师父的技巧训练，让带教师父理解带教的价值，并自觉使用关爱和带教技巧去带教，确保不同的带教师父都能用有效的、易懂的方法带教徒弟。
而中间还有一件很重要的事情需要解决，就是挑什么人做带教师父，如何激励带教师父在带教过程中的积极性，怎么确保带教师父有计划并按计划、既有效率也有效果地执行带教，也就是说如何令到整个带教系统自运转，这个关乎带教制度的设计和开发。另外，还需要考虑如何确保我们的带教手册的内容是新鲜和有效的等等方面的问题。
安迪曼在S-OJT的基础上提出D-OJT，对外开放讲师认证，讲师通过课程内容可以学习全套方法论外出授课，感兴趣扫码咨询哦。
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