热点背后是哪些“系统”元素？
热词不会是趋势，只有通过底层逻辑，我们才能看到下一个趋势，如同一座冰山，我们要看到冰山下面的内容。
在”系统思考“的技术中，强调看到的事件是一种趋势表现，背后是模式，再背后是我们看不到的”系统“，系统中更有我们看不到的系统变量。因此，我们需要从这些事件中看到有哪些系统变量。
这里我们对这些热点进行一次基本面回归，帮助我们看到人力资源发展的底层逻辑！这些热点词汇背后，大家看到什么？这里我们对12个发展的热点进行概念的归纳，如下匹配关系：
笔者的匹配关系备注：
出海战略下的人力资源策略：出海是业务发展中的战略选择，从而引发的业务变革过程；可以参考用“出海战略诊断器”分析下你企业的出海适航性！
AI下的人力资源趋势：是将最先的技术应用于业务和组织，过去是数字化技术，今天是AI，未来可能会有更加智能的技术产生；
裁员与降薪潮：是组织基于财务状况的控制和干预，过程中也体现了对于组织人才发展的干预，即哪些人留哪些人不要的决策；
霸道总裁与工具人：更多是组织管理者为引领的组织文化的体现；
退休时间与老龄化：政策引发的组织人才结构的变化，以及人才个体对于自己发展的规划和准备；
职场的牛马精神与内卷现象：更多是组织文化与氛围的体现；
穿越周期、低空经济：业务发展过程中基于环境的转型和调整，努力让业务重回到一个良好的发展状态，因为需要对业务进行调整，而引发了对于组织的调整和优化；
ESG（环境、社会和公司治理）：通过组织和业务发展的规划，实现组织可持续业务表现的规划，从而实现一种投资价值，因此ESG也广泛作为一种投资参考；
情绪价值：组织氛围即员工心理性的干预，人是感性的，重视员工的心理感受，视人为人；
超级个体：业务所引发的关键岗位的人才价值；
00后整顿职场：00是一个人群，由于出生于不同的时代所产生了不同于过去的价值观，从而对组织的一系列影响；
人力资源新质生产力：各种软硬技术的升级和选择，通过技术实现生产力的升级；
多元化、平等、包容和归属感（DEI）：是一种组织文化的一系列升级和干预；
灵活办公：远程技术和组织氛围塑造带来的组织机制的转型；
十五五人力资源规划：基于业务的规划生成人力资源的变革管理计划，从而引发组织与人才的调整与优化；
经过上述匹配，我们可以看到六大变量：财务、业务、变革、技术、组织、人才，这六大变量的关系，笔者归纳如下（酒瓶模型）：
组织主体去发展业务，业务的结果带来财务表现；组织通过选择技术和发起变革创新来驱动业务和组织，并且优秀的技术和变革过程赋能人才；最后组织通过一系列人才的加入来发生行为去完成业务。
财务和业务是最上层的可见，技术、组织和变革如同土壤环境的治理，人才在土壤之上，因此笔者借用“天地人”的框架来进行类比。
因此，这里笔者可以预言下：2025年的HR领域的趋势热词，一定会落在这六个维度上！因此这六个维度构成了一个企业发展的基本面！
基本面的实践应用
我们既然从热点趋势看到了基本面，这里我们可以利用基本面做3件事，对应的也是用笔者经常使用的OD路径的3个D--诊定落！
1、Diagnose 发展诊断
（1)财务诊断：
财务状况是否稳健？是否存在资金流动性紧张或财务风险较高的情况？
成本控制是否有效？是否存在不必要的开支或资源浪费现象？
利润增长点是否明确？是否有持续增长的盈利能力？
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（2)业务诊断：
业务模式是否适应市场变化？是否存在过时或低效的业务流程？
市场份额是否稳定或增长？是否存在竞争对手的威胁或市场饱和的情况？
客户满意度和忠诚度如何？是否存在客户流失或反馈不佳的问题？
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(3)技术诊断：
技术水平是否先进？是否存在技术落后或过时的情况？
技术创新是否持续？是否有足够的研发投入和技术创新能力？
技术系统是否稳定可靠？是否存在安全隐患或系统故障的风险？
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(4)变革诊断：
变革管理能力是否强？是否能够应对市场变化和企业发展的需求？
变革是否得到员工的支持和配合？是否存在变革阻力或员工抵触情绪？
变革效果是否显著？是否实现了预期的目标和效果？
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(5)组织诊断：
组织架构是否合理？是否存在部门壁垒或沟通不畅的问题？
团队协作是否顺畅？是否存在团队协作不足或冲突的情况？
决策效率是否高？是否存在决策迟缓或决策失误的情况？
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(6)人才诊断：
人才队伍是否稳定？是否存在人才流失或招聘困难的问题？
员工能力是否匹配岗位需求？是否存在能力不足或岗位不匹配的情况？
员工培训和发展是否到位？是否有足够的培训和发展机会来支持员工的成长？
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经过上述诊断，可以形成后续的改进的方向，并通过一系列的指标来跟进六个维度的变化。
2、Define 指标定位
每个企业的情境不同，周期不同，业务不同，因此指标也不同，这里抛砖引玉做一些示例：
财务指标：
盈利能力：净利润率、毛利率、总资产回报率等，用来衡量企业赚钱的能力。
偿债能力：流动比率、速动比率、资产负债率等，用来评估企业的债务风险。
运营效率：存货周转率、应收账款周转率、总资产周转率等，反映企业资源的利用效率。
（1）业务指标：
市场份额：市场占有率、客户满意度、客户保留率等，体现企业在市场中的竞争地位。
收入增长：营业收入增长率、新业务增长率等，衡量企业业务扩张的速度和广度。
渠道效率：销售渠道的覆盖率、渠道成本效益比等，评估销售渠道的效能。
（2）技术指标：
创新能力：新产品研发周期、研发投入产出比、专利申请数量等，反映企业的技术创新能力和速度。
技术稳定性：系统故障率、数据安全性、技术更新频率等，衡量企业技术系统的可靠性和先进性。
技术融合度：技术与业务的融合程度、技术对企业战略的支撑度等，评估技术对企业整体发展的贡献。
（3）变革指标：
变革速度：企业变革项目的实施周期、变革成果的显现速度等，衡量企业应对变化的能力。
变革成效：变革后业务流程的改善程度、员工满意度提升、客户满意度提升等，评估变革的实际效果。
变革适应性：企业对外部环境变化的敏感度、内部变革机制的完善程度等，反映企业适应变革的能力。
（4）组织指标：
组织效率：决策效率、沟通效率、团队协作效率等，衡量企业组织结构的合理性和有效性。
员工满意度：员工离职率、员工满意度调查结果、员工参与度等，反映企业对员工的关怀和激励程度。
组织文化：企业文化的认同感、企业价值观的传播程度等，评估企业文化的凝聚力和影响力。
（5）人才指标：
人才质量：员工学历结构、专业资质比例、关键岗位人才储备等，衡量企业人才队伍的素质和能力。
人才发展：员工培训次数、培训满意度、员工晋升率等，评估企业对人才培养的投入和效果。
人才激励：薪酬竞争力、福利制度完善程度、员工激励机制的有效性等，反映企业对人才的吸引力和留住能力。
3、Drive 落地计划
以项目形式推进各个层次的一些典型实践发生，通常以项目模式推进，以下举例参考：
（1）财务管理：
智能化财务管理：广泛采用AI和大数据技术，实现财务预测、预算控制、风险管理等方面的智能化，提高财务决策的准确性和效率。
绿色财务：注重环境友好和可持续发展，通过绿色投资、碳足迹管理等方式，实现经济效益和生态效益的双赢。
（2）业务管理：
数字化业务转型：利用云计算、物联网等技术，推动业务流程的数字化和智能化，提升客户体验和运营效率。
多元化市场拓展：通过跨界合作、地域扩张等方式，进入新的市场领域，实现业务的多元化和全球化。
（3）技术管理：
自主技术创新：加大研发投入，推动关键技术的自主研发和创新，形成企业的核心竞争力。
技术合作与共享：与高校、科研机构等建立合作关系，实现技术资源的共享和优势互补，推动技术进步和创新。
（4）变革管理：
持续变革管理：建立灵活的变革管理机制，能够快速响应外部环境的变化，推动企业不断适应和进化。
文化引领变革：通过塑造和传播企业价值观和文化，引导员工积极参与变革，形成变革的合力。
（5）组织发展：
平化管理：简化组织结构，减少管理层级，提高决策效率和员工参与度。
柔性组织模式：根据业务需求和外部环境的变化，灵活调整组织结构和人员配置，实现组织的快速响应和高效运作。
人才激励机制：设计科学合理的薪酬体系和激励机制，激发员工的积极性和创造力，吸引和留住优秀人才。
（6）人才发展：
人才培养与发展：建立完善的人才培养体系，提供多样化的培训和发展机会，帮助员工提升能力和职业素养。
结束语
伏尔泰说：无论是人还是事物，看到本质才能真正认识和理解。
笛卡尔说：正的智慧在于洞察事物的本质，而不是被表象所欺骗。
叔本华说：一个明智的人就是一个不会被表面现象所欺骗的人，他甚至预见到了事情将往哪一方向变化。
马克思说：事物的现象是外在的表现形式，可能是正确的，也可能是歪曲的。
...............
2024年即将过去，我们从诸多人力资源的热点中看到一个基本面；2025年，不论什么人力资源的趋势，我们都站在基本面（框架）上，相信会做得更好，迎接新阶段的挑战，让过程发生！
· END ·
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