第一视角
2024·11·04
近期看到网上一种观点，称劳务派遣已深入各个行业，成为剥削底层劳动人民的工具，不仅成为用工单位的甩锅利器，更是劳务公司的谋利工具，而劳务工是被剥削、被压榨的对象。更有网友调侃，说劳务派遣是中国第五大发明，应予以取缔。那么到底该如何认识包括劳务派遣在内的各种非典型就业呢？
在世界上许多国家，尤其是在工业化国家中，标准就业呈现出逐渐消退的趋势。未来，尽管不可能所有工人都成为零工、非全日制工人或者自雇就业工人，但是非标准就业在新的领域、新的职业中呈逐年上升趋势。据统计，中国所有非标准就业至少占正规行业雇佣的三分之一左右，数以亿计的劳动者生存在非典型就业当中。
劳务派遣为何愈加盛行？
为什么劳务派遣、外包等非标准就业形式如此愈演愈烈？从全球视角来看，笔者认为存在以下相互作用的几个因素：
1、服务业就业的占比提升
过去四十年间，世界大多数地方的服务业不断扩展，第三产业占比不断增加。服务业就业几乎占世界总就业的一半。如酒店、旅游等服务业存在高度分散化、季节性、以及需要提供标准工作时间以外的服务。这就产生了对临时用工的强烈需求，为劳务派遣、外包乃至自雇就业的发展提供了肥沃的土壤。
2、制造业全球化之后的逐低竞争
制造业面临全球化带来的压力：残酷的国际竞争、降低成本的压力和需求波动。分散化生产以及外包加速了半成品贸易的发展，也促进了国际供应链繁荣。一些国家通过特殊法律来吸引外商投资，促进了离岸企业的发展。供货商之间激烈的竞争，买家不断施压要求降低成本、及时生产，对本地供应商进一步施加压力，使得供应商采取外包、雇佣分包劳动力、利用短期合同反复雇用工人以降低成本，满足即时需求。
3、新技术的发展
新的信息通信技术、人工智能、高质量低成本的基础设施建设为全球各地分散生产的实时比较、组织和管理提供了有利的环境。互联网、人工智能、自动算法这些新科技又催生了新工作和新的工作形式，例如通过网络平台或应用程序按需工作，最典型的如数字创作、外卖、网约车等。同时远程办公技术也改变了企业人事管理方式，可以跨地区满足业务需求。这些技术的发展都使得企业能够实时管理他们的劳动力需求，从而增加对短期、非全日制、临时工人和外包工的需求。
4、管理思想变迁
20世纪初，管理行业开始提倡企业将其非核心业务外包，鼓吹企业应将时间精力聚焦在“核心业务”，避免把宝贵的管理资源浪费在那些对提升公司竞争优势帮助不大的业务上。如耐克决定把公司的业务重点放在研发和销售业务上，而把所有的鞋类制造业务外包出去。这无疑成为很多企业家深刻认同的经营理念。
5、监管政策变化
一些国家如中国在一段时间内对国家机关、事业单位、国有企业执行编制和工资总额限制，使得这些用工主体基于“政策限制”大范围使用派遣、外包或临时工。20世纪70年代初起，许多欧洲国家、日本部分解除了对劳动力市场的监管，以提高劳动力市场的灵活度，刺激了非正规就业大幅度增长。
因此，包括劳务派遣、外包在内的非典型就业迅速增长是多种因素共同作用的结果，体现了全球化、监管环境和社会变化给劳动力市场带来的巨大改变。
中国劳务派遣的发展
中国的劳务派遣肇始于1970时代，彼时外资企业刚刚通过成立代表处的方式进入中国，需要通过外事服务单位才能解决用工主体资格问题，劳务派遣首先被用于解决政策限制。80年代开始，改革开放拉开大幕，经济社会的各项改革举措风云涌动，极大地促进计划经济向市场经济系统的转变，其中也包括劳动法，如用合同工取代固定工。这些改变极大地促进了劳动力的流动性，同时用其他更加灵活多样化的工作形式取代了通常被称为“铁饭碗”的终身雇佣，一些城市使用外地劳动力存在政策限制，也只能通过非典型用工的方式，比如在上海90年代初期就按“特殊劳动关系”来处理外劳力用工关系。2000年前后，国家机关事业单位基于编制和工资总额控制，也陆续大范围使用劳务派遣，直到2008年《劳动合同法》出台，首次明确劳务派遣的合法地位。由于《劳动合同法》大幅度提高了标准用工的成本和风险，进一步凸显了劳务派遣的“优势”，劳务派遣在2008年以后迎来井喷，据彼时全国总工会估计派遣人数超过7000万。2012年，劳务派遣迎来史上最严厉的约束，即派遣比例不得超过10%，然而劳动力市场的灵活性需求仍然以摧枯拉朽的方式让企业完成“派遣”到“外包”的过渡，劳动者的保障不升反降，从派遣工变成了外包工，待遇反而降低了，外包开始流行于国企、央企、外企等各类企业。
历史的经验告诉我们，不考虑社会经济大背景只是单一对某一种用工形式进行限制并不能根本解决问题。季节性因素、商业周期变化、市场竞争都会使企业商品和服务的需求产生波动，企业存在希望保证其劳动力具有一定的灵活性的天然需求，如果不是劳务派遣，那就会演变为外包、非全日制或其他更复杂的用工形式。
从劳动立法的角度，一方面要关注到非典型就业对工人具有一定的好处，比如可以临时提供进入劳动力市场并获得工作经验的机会，至少在短期内可以获得一定的收入保障等等。但另一方面非标准就业模式是频繁被雇佣和被解雇，两者期间处于很长时间的失业状态，有时甚至出现越来越难以向“标准就业”转化的情况，很多人终身被困在了非标准就业中，“垫脚石”可能变成“陷阱”。由于非标准就业缺乏安定性，对刺激消费经济发展也非常不利。监管当局要在劳动力的稳定性和灵活性之间寻求合理平衡。
对工人进行正确的分类
劳动关系分类是“任何劳动法体系的核心，没有分类，劳动法就无法运行”。世界各地大部分法律制度中都存在一个雇佣与非雇佣之间的“二元区分”，而“雇佣”是劳动法规的基础。因此，在劳动保护条款中，对雇佣的定义与对劳动关系的分类起到核心作用。
决定雇佣关系存在应以与实际工作表现相关的事实为原则，而不应基于当事人对该关系的描述。世界上许多司法机构都将该原则定为法定原则，或将其写入判例法。该原则在欧陆法系和英美法系中都已被采用，且在法律甚至宪法层面有明文规定（如阿根廷、墨西哥、巴拿马、波兰）。有时，该原则被视为合同法的一般性原则（如保加利亚、意大利），或由法院裁决（如爱尔兰）时使用。中国当前的部分裁判已经引入“事实优先”原则，但在立法层面并没有对劳动关系进行合理分类，包括不同的用工关系应当适用哪些劳动标准，这在新业态劳动者领域体现得尤为明显，仍然用一些过时的政策法规来规范新兴事物。
劳动关系是最重要的社会关系之一，劳动雇佣政策深刻影响一国的经济发展、人民福祉乃至社会稳定，一方面要回应社会关切，另一方面又亟需系统的眼光，去看待雇佣政策与其他要素之间深刻复杂的互动关系，以及不同用工方式保护力度之间的合理平衡（如适度提升标准用工的灵活性，同时增加灵活用工的保障标准），避免单纯的追求政治正确而采取头痛医头的举措，否则不仅不能解决问题反而不断制造新的障碍。
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