第一视角丨新一轮国企改革，哪些人将抢先涨薪？

近日，《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》的出台，为国有企业员工薪酬的合理增长提供了坚实的政策基石，预示着新一轮薪酬改革浪潮的来临。

近年来，中央及地方国有企业积极自我革新，努力打破“身份、级别、资历”的传统束缚，转向更加市场化、灵活高效的经营管理模式。这一变革在国有企业内部持续深化，特别是在人才选拔、收入分配与考核激励等核心机制上取得了突破性进展。

分配向技术人才倾斜

国企是中国重要战略科技力量，企业薪酬决定机制的改革成为深化国企改革的关键一环，其核心目标是通过科学合理的薪酬体系，薪酬进一步向作出突出贡献的人才和一线关键苦脏险累岗位倾斜，最大限度调动广大干部职工干事创业的积极性、创造力。从而提升全员劳动生产率和科技产出效率，建立追求价值、创造价值的理念，提升国企业高质量发展和效益提升。

当前，培育新质生产力、引领产业升级已成为国企的重要使命。为了实现这一使命，国企通过薪酬激励机制，促进原创技术的发展，加快科技成果转化，从而推动企业乃至整个产业的升级。

近年来，一些国企纷纷在收入分配与激励机制上作出了重大调整，杜绝“平均主义”，不断将激励资源特别是增量资源，向稀缺、关键岗位、科创、技术人才与业务一线倾斜。

以中国华能为例，中国华能通过调整科研企业工资结构，实现了增量工资向科研骨干人员倾斜，科研人员工资增幅高于平均增幅，科技型企业同级专业技术人员薪酬差距最高达4倍。对市场化引进的高精尖人才对标市场化薪酬并给予工资总额单列，对承担关键核心技术攻关任务、打造原创技术策源地和培育现代产业链链长的负责人和专家实施“精准激励”。

据悉，中国华能旗下“科改示范企业”西安热工院2019至2021年职工平均工资增长近21%，研发人员平均工资增长超过50%。研发部门平均工资是职能管理部门的1.5倍，研发部门内部职工工资最大差距超1.5倍。

中国一汽则搭建虚拟持股平台，通过现金与股权激励的组合模式，实现了团队、项目与科研人员收入的深度绑定。自2023年以来，中国一汽已转化78项科研成果，创造效益6000余万元。中国航天科技通过薪酬分配向科技骨干倾斜，大力实施股权、分红激励和科技成果转化奖励，受益对象中科技骨干占85%以上；集团每年投入3000万元设立航天系列荣誉奖项，重奖有功科技人员。

山东省国资委同样在收入分配机制上做出了大胆尝试。对于承担国家重大科技项目攻关的核心技术团队，山东省国资委实行工资总额单列政策，并引导企业将工资总额增量优先用于科技人才激励，对关键核心技术人才实行“一人一议”协议开放薪酬、上不封顶。今年，山东省已有8户企业申请单列工资总额1.24亿元，同比增长了31%，并成功引入166名高层次和短缺专业高端人才，协议薪酬水平最高达同职级平均薪酬的6倍。这一举措显著提升了山东省国企的人才吸引力，为企业的科技创新和产业升级提供了有力支撑。

数据显示，国资央企研发投入连续两年超过1万亿元，重大科技成果持续涌现，传统产业加快转型，战略性新兴产业蓬勃兴起。去年战略性新兴产业投资同比增长32.1%，收入规模突破10万亿元；今年1—9月，投资同比增长17.6%，占中央企业总投资额的近40%，在发展新质生产力中发挥了重要引领带动作用。

以价值定薪资

以考核定激励

在推进国企改革中，除了对于技术人才的收入分配倾斜之外，考核规则的细化以及如何与收入挂钩也成为改革的重点。

构建市场化的经营机制，必须打破“大锅饭”的概念。在考核与激励方面，一些国企着手细化薪资与业绩考核的细节，让薪酬体系更实事求是、更直观地反映人员的贡献。

例如，中色（宁夏）东方集团以宁夏中色金航钛业有限公司（下称金航钛业）为试点实施股权激励，同时，辅以实施业绩特别奖。激励对象可基于其出资行为以及对公司发展所作的特殊贡献获得业绩特别奖，包括公司业绩目标达成与个人考核目标达成两方面。

据了解，金航钛业2021年实施了股权激励政策，53名骨干员工持股，大家的干劲非常足，技术人员科技攻关能力显著提升，通过不断优化生产工艺，产品成品率提高了5%，产能不断升级。公司经营水平也明显提升，年净利润从2020年的负2083万元跃升到2022年的2007万元，实现了扭亏为盈。同时，公司兑现特别业绩贡献奖81.6万元，让入股员工享受到了改革红利。

中原石油工程塔里木分公司（下称塔里木分公司）则依据中原石油工程公司“关于基层队月度HSE考核奖励的指导意见”，结合实际研究制订了“基层队月度HSE考核实施细则”，对钻井队按月度HSE检查和日常考核综合分排名，按排名进行“343”奖励，即对月度分数排名前30%的钻井队按人均1500元奖励，对排名在中间40%的钻井队按人均1000元奖励，对排名后30%的钻井队不予奖励。

2023年，塔里木分公司HSE检查考核得分最高的钻井队，比最少的钻井队多拿“343”奖励60多万元，同岗位员工“343”考核收入最多相差8000元，拉开了收入差距，破除了“平均主义”，真正体现了干好干坏不一样。

而中国电气装备根据业绩考核得分直接计算所属企业负责人薪酬，得分越高薪酬越高，得分所处的区间越高每分的含金量越高。其中，基准分110分以下每分2500元，110～120分每分5000元，120～120每分10000元，以此类推，最高每分30000元。通过“看得见摸得着”的薪酬激励，鼓励所属企业负责人主动完成挑战目标。

中石化易捷公司则在业绩与薪酬双对标的基础上，设计薪酬职级，明确各职级薪酬水平，一般岗位按照劳动力市场价位25至50分位值确定；核心岗位按照劳动力市场价位50至75分位值确定。职位层级越高，业绩表现与经营结果关系越紧密，浮薪比越大，经营班子浮薪比达75%，前端业务部门浮薪比高于中后台部门，销售类为主的岗位，浮薪与业绩完全挂钩考核，上不封顶、下不保底。

深圳市国资委同样在考核与收入分配方面做了探索。深圳市国资委按照“三比四新”（比历史、比市场、比标杆，新业绩、新贡献、新创新、新提升）的原则，来确定考核目标。考核结果分为A、B、C、D四个等级，其中A等级比例不超过30%，A+B等级比例不超过2/3，实现了让最优秀的人才与一般员工在收入和激励上拉开较明显的差距，有效调动了组织活力。

江西省国资委则要求企业不得设置“保底”绩效年薪。年度经营业绩考核不合格或触发退出条件的，扣减全部绩效年薪。任期经营业绩考核不合格的，扣减全部任期激励。

赋予科研人员更大决策权

健全国有企业推进原始创新制度安排，是党的二十届三中全会的重要部署，也是近年来国有企业改革的重要内容，其目的在于更好优化创新生态，激发科研人员创新动力。

目前，国务院国资委已经批复中央企业与地方国有企业共112个项目开展职务科技成果赋权改革试点。同时，国资委要求国有企业积极支持更多符合条件的国有企业以创新创造为导向，在科研人员中开展多种形式中长期激励。要赋予科学家和科技领军人才更大技术路线决定权、更大经费支配权、更大资源调度权，允许科技人员在成果转化收益分配上有更大自主权。

在改革中，中国海油研究总院探索了以项目长负责制为核心的揭榜挂帅制度，授予了项目长四项权利，即选人用人权——项目长可以自行“组阁”，如找不到足够人手自动下台；绩效考核权——项目长可以决定项目35%的奖金分配；研究自主权——可以决定研究方向调整等事宜；经费执行权——项目长可以签字报销差旅和合理费用等。

权限大了、收入高了。此举不仅有效激发了项目长的工作积极性，也充分调动了更多科研人员的工作动力。一些从事管理工作的科研人员回流到科研一线，使得中国海油研究总院真正成为中国海油的“创新大脑”。

作为关系国家能源安全和国民经济命脉的特大型国有重点骨干企业，国家电网公司持续完善科研立项攻关机制，重大项目攻关推行“揭榜挂帅制”“项目总师制”“预算成本制”“赛马制”，赋予项目负责人和项目总师更大自主权。

同时，健全高端人才激励机制。建立学术聘任制度，中国电科院院士、首席专家退休后可进行学术聘任。建立津补贴制度，中国电科院院士在职及学术聘任期间每年发放一定数额津补贴。创新科研支持制度，健全高端人才自主研发经费支持机制，赋予技术路线决策权、团队组建权和内部分配权，中国电科院院士每年安排科研经费300万元；优先支持各级专家领衔关键课题研究。

据了解，自2002年成立以来，国家电网累计获得国家科学技术奖96项，其中特等奖2项、一等奖9项、二等奖85项。截至2023年年底，国家电网累计拥有专利超过11万项，其中，173项专利获中国专利奖，获奖数量央企领先，发明专利拥有量持续排名央企第一，走出了一条具有中国特色的能源电力企业科技自主创新之路。