春节期间，DeepSeek席巻全球！
一个伟大的产品背后一定潜藏着某种独特的管理逻辑，基于好奇心和职业敏感，对DeepSeek创始人梁文锋的发言资料及其管理的企业幻方量化进行了认真解读。发现梁文锋不仅用一个产品在改变世界，他也在用另一种管理逻辑在管理企业。
梁文锋的管理逻辑，本质上是一场“管理民主化革命”——通过目标透明化、数据可视化、组织扁平化，激活个体创造力与组织敏捷性。这种以动态适应性为核心的管理范式，正成为企业穿越周期的重要方法论。
而我们过去，更多地是基于精致利己主义的思想在管理企业，不难预言，管理的民主化革命，也即将到来。
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梁文锋管理理念的核心：
好奇心驱动与技术信仰
1. 好奇心驱动创新
梁文锋将“好奇心”视为企业发展的核心动力。无论是幻方量化早期储备万张A100显卡，还是DeepSeek坚持探索大模型技术，均源于对“AI能力边界”的好奇。他认为，创新本质上是非功利性的探索过程，正如其言：“一件激动人心的事，或许不能单纯用钱衡量。” 而我们过去，每一位员工都是工业化的一部分，也是标准化的一部分。
实践案例：
——幻方量化在2012年AlexNet突破后，持续投入算力储备，最终在2021年建成万卡集群，为DeepSeek的崛起奠定基础。
—— DeepSeek团队提出MLA架构创新，源于年轻研究员对主流注意力机制的质疑与突发奇想。
2. 技术优先与开源共享
梁文锋坚信技术优势的护城河在于“团队能力的持续进化”，而非闭源垄断。他认为开源是“文化行为”，通过技术共享推动生态发展，最终形成更广泛的影响力。
核心观点：
—— “闭源的护城河是短暂的，OpenAI闭源也无法阻止被赶超。”
—— “开源的价值在于沉淀团队能力，吸引志同道合的人才。”
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组织架构与团队管理：
扁平化与自下而上
1. 无层级的灵活协作
DeepSeek采用完全扁平化的组织架构，强调“自然分工”而非自上而下的任务指派。员工可自由调用算力资源、组建临时团队，无需审批流程。这似乎看到了张瑞敏“人单合一“的影子，但”人单合一“的底色还是商业，而非使命或好奇心。
管理机制：
—— 训练集群的算力资源开放调用，员工按需使用；
——项目推进中，团队根据兴趣和能力动态组合，管理者仅提供资源支持。
2. 创新源于自主性
梁文锋认为，“创新都是自己产生的，不是刻意安排的”。公司通过减少流程干预，赋予员工充分的试错空间。例如，MLA架构的研发由一名研究员发起，最终通过跨团队协作实现突破。
关键原则：
—— “遇到问题自己拉人讨论，而非等待上级指令”；
—— “管理者的角色是调配资源，而非制定规则”。
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企业人才战略：
潜力优先与反经验主义
1. 非传统的招聘标准
DeepSeek在招聘中摒弃行业经验门槛，注重候选人的“热爱、好奇心与基础能力”。其团队核心成员多为应届毕业生或毕业不久的年轻人，甚至销售岗位也由跨行业新人担任。这一点打破了我们过去“经验等于成功“的成见。
典型案例：
——主力销售团队中，一人曾从事德国机械外贸，另一人原为券商后台程序员；
—— 研发团队中，MLA架构的提出者仅为一名年轻研究员。
2. 自主成长机制
公司通过“交予重任、减少干预”的方式激发员工潜力。例如，新员工入职后直接参与核心项目，通过实践快速成长。
管理逻辑：
—— “有经验的人可能被惯性束缚，无经验者更愿探索新路径”；
—— “KPI会扼杀创造力，价值观一致比短期业绩更重要”。
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创新与研发机制：
长期主义与生态构建
1. 专注基础研究
DeepSeek明确“不做应用，专注大模型研究”的战略，将资源集中于技术底层突破。梁文锋认为，当前是技术爆发期，应用层的创新需等待基础能力成熟。
战略选择：
—— 放弃短期商业化，专注于AGI（通用人工智能）探索；
—— 通过开源共享技术成果，推动行业生态发展。
2. 技术差距的缩小路径
梁文锋指出，中国AI的差距本质是“原创与模仿之差”。为此，DeepSeek致力于缩小训练效率与数据效率的代际差距，例如通过MLA架构降低显存占用至传统方法的5%—13%。
技术目标：
—— 突破西方主导的模型结构，探索更高效的训练范式；
—— 在数学、代码与多模态领域验证AGI的可能性。
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挑战与未来展望
1. 外部竞争与技术瓶颈
尽管DeepSeek在成本与效率上取得突破，但大厂通过烧钱补贴快速跟进，技术代差仍存。同时，Scaling Law的争议与AGI的不确定性，要求团队持续保持技术敏锐度。
2. 管理文化的可持续性
扁平化与自主性管理依赖高度自律的团队，随着规模扩大，如何维持灵活性与效率的平衡是一大挑战。此外，开源模式能否在商业化浪潮中持续吸引人才，仍需时间验证。
3. 未来方向
梁文锋认为，硬核创新将随经济结构调整成为主流。DeepSeek的目标是成为技术生态的“基础设施提供者”，通过专业化分工推动社会效率提升。
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结语：管理启示
梁文锋的管理逻辑打破了传统商业组织的惯性——以好奇心驱动代替利润导向，以自主创新取代经验依赖，以开源共享对抗技术垄断。这种“管理民主化革命”揭示了人性管理的本质：真正的护城河不是资源垄断，而是要么你找到热爱的人，要么让热爱的人找到你，共同让好奇心和使命得到满足。
股东利益最大化或企业利益最大化的、不断靠堆高资源壁垒的、精致利己主义的管理思想，在管理民主化革命面前，将面临巨大挑战！
