为了进顶尖咨询，我是不是要伪装成ENTJ？

曾经有人声称因MBTI测试结果不符而被心仪公司拒绝，虽然这类信息还有待考证，不过放眼各大公司的招聘流程，特别是一些知名的咨询公司，性格测试、行为测试等确实十分常见。参与过暑期/全职招聘的同学或许会有这种感觉：咨询公司似乎更青睐ENTJ、INTJ这类被认为拥有强大执行力、出色领导力、优秀沟通能力的MBTI类型。

不过，以上并不意味着其他MBTI类型就完全没有机会进入咨询行业。VOYAGE想说，每家公司都有其独特的Culture 和 Vibe，因此会在招聘过程中考察候选人的性格特质，以筛选出未来最适合共事的人才。

关注MBTI并非为了将某些类型拒之门外，而是为了增进团队协作。通过了解员工自身的以及同事的性格特点，理解彼此在沟通方式、决策过程和工作风格上的差异和偏好，对于强调团队合作和高效沟通的咨询行业尤为重要。

不过，MBTI可真不是刚刚火起来的。MBTI的全称是“Myers–Briggs Type Indicator”，这项性格分类指标由美国人Katharine Briggs和她的女儿Myers建构，它最早发布于1944年，具有特殊的时代背景。

具体而言，MBTI测试结果分为：外倾型(E)或内倾型(I)、感觉型(S)或直觉型(N)、思维型(T)或情感型(F)、判断型(J)或感知型(P)，并取各倾向的英文名称首字母组成测试结果。这样，经过排列组合，被试人群一共会被分为16种。

哇，细想一下，麦肯锡确实对MBTI的重视程度非同寻常。MBTI在麦府的应用和讨论，已成为其独特企业文化的一部分。

既然提到MBTI，当然少不了深入探讨一下麦肯锡员工的MBTI类型。

根据从麦府传出的消息，最常见的MBTI类型是ENTJ，这意味着他们外向、具有强烈的全局观，逻辑思维能力超群，并且高度条理化。坦白来说，这种特质与公众对咨询顾问的印象是不谋而合的…

不过，高占比并不意味着所有员工都属于同一类型。大家都知道，MBB公司在多样性方面一直表现优秀。因此，千万不要因为自己的MBTI不是ENTJ就认为自己不适合加入麦府。

根据VOYAGE对咨询领域导师的调查，虽然咨询顾问中外向型(E)的比例确实偏高，但并非每个人都是外向型的。

虽然外向型（E）在与客户沟通和团队合作中表现得相对自在，但在团队内，内向型（I）同样能够通过深思熟虑和独立思考为团队提供独特的视角。不同类型的顾问共同合作，构建了成功案例背后的故事。

而且，内向型人士只是相对不喜欢社交，并不意味着他们无法进行高效的沟通。实际上，在建立与客户之间的良好关系时，内向型实际上有时表现得比外向型更为出色。

所以，所有内向型的朋友们，赶快振作起来吧！事实上，在麦肯锡，除了最常见的ENTJ，INTJ的比例也相当可观——

然而，随着职级的提升，尤其是到了合伙人级别，P型人才的比例开始增加。相比于J型，P型在应对多样化客户和维持复杂关系方面往往展现出更强的能力，这使得他们能够更灵活地处理商业挑战和变化无常的市场环境。

既然MBTI对咨询求职并没有那么重要，那么，眼下，随着2025北美咨询暑期申请季正式拉开序幕，符合申请条件的同学们是不是可以闭眼盲投了呢？

先别急！在按下Apply键之前，你还需要充分了解之后可能会面临的重重考验。

比起筛人比率高但往往有规律可循的笔试环节，难度逐年提升且充满变数的面试环节才是最最最搞人心态的。

要知道咨询暑期面试不仅是对候选人的考验，也是对需要一边兼顾工作，一边加班做Pretalk的面试官们的考验！

对面试官来说，招聘这种“体力活”，如果不能在过程中发现什么乐趣或亮点的话，精神上实在难保不会神游。所以开玩笑地说，征服面试官=叫醒面试官。

为了让大家更好地准备咨询暑期面试，VOYAGE特邀现就职于OW的资深面试官ERIC，跟大家聊聊面试中他的那些“小心思”！

也许是由于各类学习资源的涌现和各种培训机构的滥觞，如今来面试的大部分候选人已经不再是“纯素人”（raw talents），而是“训练有素的求职者”（well-trained job seekers）。

一方面，同学们越来越了解咨询案例面试这个游戏的规则，熟悉基本的分析方法，着实帮我们省去了很多筛选人才的成本，甚至省去了一些我们后期的培训成本。但从另一个方面来讲，我们对于大家“过于训练有素”也留有一些隐忧。

每次一问到Sizing的问题，70%的候选人言必称“demand or supply”；每次一涉及到推出新产品，“4P”又成了绝大多数人的答案；而只要我一提Market Entry，大家又会不约而同地把“波特五力”搬出来。

这些框架有没有价值？有！但最大的问题是，很多人像破解奥数题一样去破解案例面试，指望几个框架能够解决所有的商业问题，这是对咨询行业理解上极大的误解。

比如Sizing题，确实有很多题目是从Demand或者Supply出发，但有很多题其实需要回归生活中的基本逻辑，可能既不是Supply，也不是Demand。

如果在案例面试的时候都这样严重依赖那些已经沦为“大路货”的框架，那么在真正工作中遇到具体问题的时候，就很难指望这些人能够对症下药地思考并提出解决方案。也就是我们对这些“训练有素的求职者”所产生最大的忧虑。

即使是在面试里，面试官一天见了十个候选人，然后听了八次“波特五力”，到了你这儿，又来一个“波特五力”。这样的观感显然不好，像是在抽查背诵课文；至少，这会让你显得不够“stand out”。

另外，套用一个既定框架常常会让你脱离题目所处的特定语境。候选人往往说着说着就会脱离这道题目本身，让人觉得，这个分析方法可以适用任何一个问题，从而淹没了这道题的特殊性。

比如，我曾经问过一个航空公司会员制度的问题，有好几位同学都是用4P框架把航空业讲了个底朝天，但对于会员制度本身的价值和风险完全没提。最后的结果想必你也能猜到。（我默默地写上了Fail）

如此种种，让框架没有成为破题的利器，反而让一些原本简单的问题变得更加复杂化。所以，套用框架和滥用框架其实发挥不了框架真正的作用，反而成为你分析的累赘。

所以，在我们公司给到面试官的那张长长的Candidate Evaluation Form里面，除了有Structural Thinking，Communication Skills以外，还有很多考察候选人创新能力的项目，比如Critical Thinking，以及Creativity。

这一个客户进入这样一个市场的动机是什么？

有的企业是为了实现短期的现金收益，有的则是为了实现长期的回报。不同的市场进入动机，其实会带来不同的判断和结论，以及不同的市场进入方法。

其次，与其去套用“波特五力”这样的框架，不如从常识出发，把自己真正代入到“问题”中。就好比如果你的一个好朋友一直在经营奶茶店，现在TA希望进军你家楼下那条街的市场。

你首先一定会好奇“为什么”TA要这么做，又有什么目标。然后你会帮TA了解你家楼下这条件的市场情况，比如人流量、人群，比如有没有别的奶茶店，甚至有没有可能产生替代的咖啡店。接着，你肯定会看一下你的朋友有没有经营一家新奶茶店的能力...资金充足吗？货源找得到吗？

当然，不要忘了，需要帮助客户了解市场进入的路径（Approach）。咨询项目的大忌是制作了一堆PPT，但却没有产生任何Impact。而要真正形成Impact，除了回答一系列what的问题，必须要告诉客户how。否则，任何理想的图景（target picture）终究只是图景。

最后需要谨记的是——

任何框架的运用不应该脱离行业本身

熟悉各种分析框架当然是必要的，但我们还应该花些时间去熟悉每个行业，了解一些行业的基本的insights。毕竟，医药行业的Market Entry和金融行业的Market Entry可能是完全不一样的问题。

所以，在一道市场进入案例的最后，不妨告诉客户，其实他们可以通过哪些方式进入这个市场。比如，可以考虑兼并目前已经在这个市场中的一个公司，或者和某家公司成立和合资公司。这样的分析需要针对不同的行业和个案去定制，也许在一个半小时的环节中不能面面俱到，但一定不能直接忽略。