本期分享的论文是Gender and Managerial Job Mobility: Career Prospects for Executives Displaced by Acquisitions（性别与管理职位流动：因收购而离职的高管的职业前景）。作者是Xiaohu Guo（查尔斯顿学院）, Vishal K. Gupta（阿拉巴马大学）, Sandra Mortal（阿拉巴马大学）, Vikram Nanda（德克萨斯大学达拉斯分校奈文·金达尔商学院）。这篇文章于2023年发表于Journal of Financial and Quantitative Analysis期刊。
文章摘要
这篇文章研究了公司收购背景下，性别差异在管理职位流动中的表现差异。通过采用固定效应回归模型（fixed-effects regression models），结合美国企业并购案例中高管层面的数据，研究性别在职位变动和薪酬变化中的作用。结果表明，尽管男性和女性的求职属性相似，女性管理者在职业中断后经历更显著的职位和薪酬下降，职位下降幅度比男性高出65%。然而，在女性比例较高的高层管理团队中，这种性别差异会显著缓解。此外，丰富的管理经验或外部董事服务经历也能够有效降低性别偏见的负面影响。研究指出，性别偏见在管理职位流动中形成隐性“性别惩罚”，但在某些情境下这一现象可以被弱化甚至逆转。特别是，女性管理者在新公司中获得提升的概率高于男性，表明她们可能在初始评估中被低估。研究不仅揭示了性别差异在管理层职场流动性中的深远影响，也为优化企业管理实践和制定更公平的政策提供了新的视角。
文章导读
在当今职场中，性别差异对管理职位流动的影响备受关注，特别是高级管理层中可能存在的领导力和权威性别偏见。本文以公司并购这一外生性较高的情境为切入点，探讨性别偏见在高管流动性中的具体表现及其影响机制。
基于供需理论框架，本文关注以下核心问题：“并购后的高管劳动力市场是否存在性别偏见？”“这种偏见的表现形式及作用机制是什么？”以及“是否存在有效减轻性别偏见的条件或策略？”通过分析高管职位变动和薪酬调整，特别是女性高管比例较高的企业，研究偏见是否有所减弱。
研究数据
本文的研究数据主要来源于美国企业并购事件与高管信息的公开数据库。并购相关数据选自Securities Data Company (SDC)，覆盖2000年至2017年间所有宣布和完成的并购交易。本文将研究范围限定为已完成的并购交易，且目标公司为美国企业。研究还要求收购方在交易前持股比例低于50%，并在交易完成后持股比例超过90%，以确保交易的明确性和一致性。此外，研究仅纳入披露交易金额的案例，并剔除了数据不完整或不符合筛选标准的交易。
高管相关数据来源于BoardEx数据库，涵盖目标公司高管的详细信息，包括职位、薪酬、年龄、教育背景、职业经历等。在最终样本中，共包含1,003宗并购交易和6,014名目标公司高管，其中女性高管占比13.4%（807人）。
研究思路
文章通过采用普通最小二乘法（OLS）回归模型，分析性别与职业市场结果之间的关系。基准回归模型的因变量为排名变化，即收购后，高级经理的职位等级相对于收购前发生了变化，用以衡量高管的职业流动性，包括粗略排名变化、详细排名变化、排名系数变化和传递性排名变化。
核心解释变量是高级经理是否为女性。回归模型中还包含了大量控制变量包括：个人特征，年龄、任期、教育水平等；公司特征，包括收购公司和目标公司的特征，例如行业调整后的ROA、公司规模、市场调整后的股票回报率等；其他控制变量包括是否被收购公司保留、是否在不同行业工作、总部之间距离等。模型中还控制了公司固定效应、职能固定效应和时间固定效应，以减少潜在的混杂因素对结论的干扰。
文章还定义了女性友好型公司，包括指示变量、比例变量和综合指标，用于表示收购公司是否拥有女性CEO、女性高级管理人员比例是否较高以及是否存在女性领导。以这个指标作为性别虚拟变量的补充。
薪酬变化：指收购后新公司在第一完整财年获得的薪酬与收购前目标公司最后一完整财年获得的薪酬之间的变化。
晋升
：指目标公司在收购后的年份中，高级经理是否晋升。
在基准回归结果基础上文章进行了一系列稳健性检验。为了确保结果的可靠性，文章进行了多种稳健性检验，包括使用不同的排名方法、样本匹配、 排除特定样本、对部分变量进行调整以及使用其他回归方法等，验证研究结果的稳健性和一致性。
研究结论
1. 性别差异在高管职位流动性中具有普遍性。
文章表示尽管教育水平和劳动市场参与度日益平等，但女性高管在并购后面临更高的降职率。这说明，性别在高级劳动力市场中的影响依然显著且广泛。
2. 性别偏见显著影响了女性高管的职业流动性。
文章发现，女性高管在并购后被招聘到的职位通常低于男性同事，这表明隐性偏见在高管劳动力市场中普遍存在。决策者在评估女性高管时面临更多困难，从而导致对女性能力和经验的低估。
6. 适度的政策措施是减轻性别偏见的有效途径。
文章建议，通过适度的措施评估和减轻性别偏见，而不过度依赖严格的监管干预，以避免潜在的负面效果。适度政策能够在促进性别平等的同时保持劳动力市场的平衡。
文章小结
作者认为文章的贡献主要体现在三个方面：
一是为有关管理层工作流动中性别差异的新兴文献做出了贡献。文章揭示了在并购后，女性高管在职业发展中面临的挑战，特别是在职位和薪酬方面的下降幅度大于男性高管。这一发现强调了性别偏见在高管流动中的影响，表明女性在高管劳动力市场中处于不利地位。
二是为关于金融中性别偏见的少量但不断增加的文献做出了贡献。文章对金融领域中性别偏见的文献进行了补充，指出这一问题逐渐受到关注，并提供了实证证据，表明在高管招聘和晋升中存在隐性性别偏见。这为理解性别在金融行业中的角色提供了新的视角。
三是为并购结果的文献做出了贡献。文章通过分析并购对高管流动的影响，丰富了并购结果的文献，特别是在性别差异的背景下，探讨了并购如何影响男性和女性高管的职业前景。这一贡献为未来的研究提供了新的思路，尤其是在考虑性别因素时。
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文字 | 申宇琴
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