编者注：本文作者是第十期中适班第一小组喻筱 吴晶峰 蔡宁泊 孟凡涛 陈双。本文曾发表在《民航管理》(2024年第02期)。“适航思维”在此衷心感谢TA们无私的知识和经验分享以及对本公众号的大力支持!
本课题以符合性核查工程师(CVE)人员为例，针对其在设计保证系统(DAS)中的核心作用、职责影响、专业技能等特点，对符合性核查工程师群体开展能力模型研究。从胜任力角度出发，采用“洋葱模型”，将胜任力要素由内而外划分为多个层次来构建能力模型。采用访谈法确定授权人员的评估维度及要素，采用调查问卷法完善胜任力要素权重，创建设计保证系统适航核查工程师能力评价表。采用静态考核与动态考核相结合的方式，研究在传统年度考核即静态考核的基础上，开展连续性、发展性考核的动态考核模式。对两公司符合性核查工程师开展调查问卷，获得一线工作的符合性核查工程师的当前现状以及核心诉求。
近年来，随着我国民用航空业的发展壮大，航空制造企业为赢得更广阔的市场机会，研制型号数量越来越多、周期要求越来越短，航空产品集成度和复杂度不断增大，导致审定资源需求激增，传统的“全介入”审定模式已经不能匹配航空业的发展，这从客观上要求大力推动监管模式改革，推动适航审定领域从“盯人、盯事”向“盯组织、盯系统”转变，设计保证系统应运而生。
为了确保适航审定工作更好地服务于民航制造业，从根本上解决适航审定资源不足的问题，中国民航局在2017年颁布的CCAR-21-R4《民用航空产品和零部件合格审定规定》提出了设计保证系统的要求，从法律层面规定了研制民用航空器的制造商必须建立设计保证系统，才有资格申请型号合格证。设计保证系统授权人员是其核心要素之一，直接影响系统的运行，对其进行有效管理至关重要。根据适航规章及适航管理程序的要求，设计保证系统授权的核心人员通常包括责任经理、适航经理、独立监督职能负责人、符合性核查工程师等。其中符合性核查工程师人员属于系统执行层，群体数量庞大，专业划分较细，管理成本较高，有必要建立起一套合理的设计保证系统授权人员能力评价方法，对符合性核查工程师群体的能力等级进行有效评价，合理利用授权人员资源。本文聚焦“人员能力”这个核心关键词，针对“设计保证系统符合性核查工程师”这一主体，主要围绕设计保证系统授权人员能力模型、设计保证系统授权人员能力评价、授权人员当前现状及诉求、授权人员职业发展开展研究。模型的构建指提取出或建立理论体系的过程。为了对设计保证系统授权人员进行分层级、系统性的资质管理，以及对授权人员进行多维度、定量化的能力评估。本研究采用事件访谈法确定授权人员的评估维度及要素，通过“洋葱”分析法对维度进行分层级分析，从而构建授权人员胜任力的模型。“洋葱模型”是美国学者理查德博雅特兹在对麦克利兰教授冰山理论深入研究的基础上提出的另一种胜任力素质模型。该模型将胜任力要素由内而外的划分为多个层次，越向外的胜任能力要素越容易被观察和改变，外部要素又叫做显性胜任力，囊括的是所有能够被测量的基本技能和知识。而越向内的部分又称为隐形胜任力，囊括的是不能被量化的价值观、社会认知、职业态度等。
本课题研究过程中首先采用行为事件访谈法，通过对特定人群进行访谈来获得设计保证系统授权人员能力评估的维度、要素、胜任力因子等重要数据。（1）所在单位或所监管单位的设计保证系统的情况；
（2）作为合格的CVE授权人员需要具备哪些能力；
（3）为提升自身专业技术和综合素质的能力，希望增加哪些培训；
（4）介绍所在单位或所监管单位对于CVE授权人员能力评估和考核的方法，以及其方法的优缺点。
在完成24位访谈对象谈话后，获得4个维度、10个要素以及25个胜任力因子及其权重，如下表 1所示：表1：胜任力因子![]()
结合本次研究课题，可将授权人员能力素质由内到外展开为政治素养、职业态度、领导能力、技术能力共四个维度，如下图所示。根据以上原则，通过对胜任力因子进行分解和评估，获得各胜任力因子的评估标准并建立了评价表草案，并根据调查问卷结果，最终构建出适航核查工程师能力考核评价表。该评价表明确给出了四个评估维度下的25个胜任力因子的评价标准和得分规则。根据此规则，可得出每一个胜任力因子的分数，最后通过各项次分数累加获得每一位被考核的适航核查工程师的综合分数，并根据最终得分划分出工程师考核等级。设计机构设计保证体系授权人员考核指标的确立应与“授权”责任的履职相一致。要紧扣设计保证体系授权人员技术能力、工作量等方面对设计保证体系授权人员进行定量评价。还要根据设计保证体系授权人员的工作性质要考核价值观、态度等内在胜任力。为促进设计保证体系授权人员胜任力的提升，应实行静态考核与动态考核相结合的方式，传统年度考核以年度为单位的静态考核的基础上，连续性、发展性考核设计保证体系授权人员任职期内每月工作量、能力提升等项目。设计保证体系授权人员考核结果的运用，多数是用于对设计保证体系授权人员的工作优劣情况进行奖惩。对于考核结果优秀的设计保证体系授权人员，在职称评审、职务提升上重点考虑和倾斜，并树立为设计保证体系授权人员群体学习的榜样；对于考核成绩不理想的设计保证体系授权人员，一般进行诫勉谈话甚或转岗。这种考核结果的应用方式，能激励设计保证体系授权人员群体的中优秀分子不断进取，但对胜任力不足的设计保证体系授权人员带来挫伤，或者是漠视无效。因此要转变“重奖惩、轻发展”的考核状况，运用考核结果挖掘工作亮点，找准薄弱之处，强化设计保证体系授权人员评价的反馈环节，形成“评价—反馈—改进—再评价”的设计保证体系授权人员评价体系，从而达到以评促改的效果。结合新形势下出现的新问题，要统筹设计保证体系授权人员个人胜任力提升目标和设计机构设计保证体系授权人员队伍建设规划，完善设计保证体系授权人员考核体系。以量化考核为基础，以多维评价为依据，实行“月总结、季度评议、年末考核”的动态形式，探索“不称职待岗或转岗制”，严肃认真、公平公正开展考核工作，既要确保设计保证体系授权人员的切身利益，也要促进设计保证体系授权人员队伍胜任力提升。能力评估、考核、提升，这一系列的动作，最终的目的在于良性、有序地提升授权人员的职业发展。为了解符合性核查工程师的实际工作状态以及对职业发展的诉求，本课题选取两家公司的符合性核查工程师开展了调研，有效问卷共64份。对A公司以及B公司两家公司的符合性核查工程师开展的调查问卷反映了一线工作的符合性核查工程师的当前现状以及核心诉求，这些诉求及现状折射的是对CVE同志们职业发展的愿景。经统计，对CVE同志们的职业发展方面，可从以下几个方面着手考虑：（1）增加在型号中的成就感和获得感；
（2）优化CVE绩效分配机制；
（3）增强技能培训，包括跨本专业、跨专业及适航相关培训；
（4）增加技术等级晋升通道；
本论文通过事件访谈法确定授权人员的评价维度及要素，通过洋葱模型分析法对维度进行分层级分析，以已获得初始授权资质的符合性核查工程师（CVE）为研究对象，构建授权人员能力评价表，使用调查问卷的形式对评价表进行验证。最后，基于模型对授权人员评价机制的应用进行了粗略分析，为航空制造企业对于授权人员的管理提供参考。
参考文献
[1] 朱琳. XH公司HRBP胜任力模型构建及应用[D].山东:山东大学, 2022：6-32.
[2] 马海刚，彭剑锋，西楠．HR三支柱．人力资源管理转型升级与实践创新[M]．北京：中国人民大学出版社，2017．
[3] Dave Ulrich著，李祖斌，孙晓平译．人力资源转型：为组织创造价值和达成成果[M]．北京：电子工业出版社，2015．
[4] Dave Ulrich，Wayne Broekbank，Jon Younger著，朱翔，吴齐元，游金等译．高绩效的HR[M]．北京：机械工业出版社，2020．
[5] 赵曙明. 人力资源管理研究[M]．北京：中国人民大学出版社，2001．
[6] Dave Ulrich等著，钱峰译．高绩效的HR：未来HR的六项修炼[M]．北京：北京电力出版社，2015．
![]()
欢迎关注和转发![]()
![]()
