第一是深刻分析了数字时代的工作特点。首先是企业中的员工越来越多的是互联网的原住民、是知识员工，他们在数据处理和数字技术应用方面能力很强，在知识面及基础技能上也都远超前辈。数字技术不仅改变了我们的工作方式、工作时间、工作内容、工作地点、工作对象及工作伙伴等，还改变了我们的工作速度及产出效能，让每个人一天所能完成的工作量大大提升。同时，领导者的时间和精力分配将进行重大调整，企业的决策方式也会随着每个人都掌握了一部分信息而从高度集中变得分散，一线员工及基层领导在数据的加持之下将获得越来越多的业务决策权，组织也因此而变得更加扁平、透明和敏捷。领导者要从Boss（上司）转型为Coach（教练），领导方式要更多从Tell（告知）到Ask（提问），要更多做好知人善用、授权赋能、使众人行和激励人心，更好地支撑业务成功。
第二是从强调大型组织中的六次领导力转为强调领导人才成长的 5 个典型角色，这是领导梯队的基石，淡化了组织层级和职位，充分体现了从工业时代向数字时代转型中的组织新特征，使得领导梯队模型更具普适性和适应性。由于各行各业的组织形态各具特色、层级各异，大部分企业至少有 3~4 个组织层级，本书通过梳理领导人才成长的典型角色和工作职责，指导各级领导者从工作理念、时间分配和领导技能三方面（即领导力转型三要素）进行成功转型，帮助企业更好地选拔、培养及评估领导人才。
第三是本版更新了几个关键的提法和表达，有助于我们更好理解数字时代的领导梯队模型的特点和价值。例如，本版使用“领导者”（leader）替代“管理者”（manager）的称谓，一是便于理解，二是便于翻译，更重要的是传统的管理者是以完成任务为中心，而领导者是以引领变革和创新为目标，代表了未来的趋势；在分析和展示领导梯队模型时，以领导“角色”（roles）以及与之相对应的工作责任替代上一版使用的“层级” （layers）；领导梯队模型通过盘活人才队伍为企业运营模式和组织形态调整与变革提供了底层支撑，使得组织更加敏捷高效；领导梯队模型聚焦的是工作职责和领导者的输出，而非胜任力模型。
第四是新版中对五个典型角色的主要工作职责及具体工作内容，以及他们在工作理念、时间分配及领导技能方面的核心差异的详细梳理，对于我们更好理解每一次领导力转型的要点非常指导意义，此外，还有新增的涉及领导梯队的应用策略及实战心得两章（第八、九章），有助于我们更好地因地制宜的应用领导梯队模型，建设各自企业的领导梯队。
值此英才辈出、创新无限的伟大时代，《领导梯队》第3版的更新和与时俱进，加上译者杨懿梅女士的精湛翻译，相信可以指导更多企业树立领导梯队建设的长期思维、科学理念和系统方法，有效助力企业领导者的转型和领导梯队建设，指引更多企业实现从优秀到卓越的成功转型！
2024年5月，徐中博士与《领导梯队》第3版作者之一肯特 · 约纳森在新奥尔良ATD大会
最后，既是感慨与《领导梯队》和ATD（美国人才发展年会）的缘分，也深感任重道远。我2010年5月在芝加哥参加ATD大会期间，在市中心的一家书店偶然发现了这本《领导梯队》（第一版）， 2023年5月20日，又在美国新奥尔良举办的第81届ATD大会期间碰到了《领导梯队》（第三版）的作者之一肯特 · 约纳森，并向他介绍了过去十多年《领导梯队》在中国的畅销和应用。同时，因为参加了六届美国ATD大会和19届中国企业培训与发展年会，我的眼前常常浮现出中美两个顶级人才发展大会的场景，深深感到中国企业在人才发展的理念、体系、方法、投入和耐心等方面与世界领先企业相比还有不小的差距！
功崇惟志，见贤思齐；时不我待，只争朝夕！
