劳动实务| 网络主播与经纪公司存在劳动关系么？

王某系网络主播，其创建并运营的自媒体账号主要有抖音和快手。2020年3月,王某与北京某文化传媒有限公司（以下简称北京某传媒公司）签订《独家经纪合同》，约定：王某授权北京某传媒公司在合同有效期内独家为其提供自媒体平台图文、音频视频事务有关的经纪服务和商务运作，担任王某在抖音、快手等自媒体平台图文、视频事务的独家经纪公司；王某主要收入为按照月交易金额获取收益，王某的保底费用和提成根据月交易金额的不同而不同，扣除相关必要费用后的全部收入由双方按比例分成；北京某传媒公司将收入分配支付给王某，王某有权对收入分配结算提出异议；王某须按照北京某传媒公司安排，准时抵达工作场所，按约定完成工作事项，不得私自行动或擅自离开工作岗位；该合同为合作服务合同，并非劳动合同，双方并不因签订本合同而建立劳动关系。

在合同实际履行过程中，王某按照双方约定参与运营自媒体账号，王某每月收入并不固定，取决于双方合作经营的抖音等平台的广告收入等，北京某传媒公司应王某要求代缴社会保险与住房公积金，费用由王某自行承担。王某在与北京某传媒公司签订《独家经纪合同》之前已有近百万的粉丝，合同签订后，王某创建并运营的自媒体账号由其与北京某传媒公司共同运营管理，粉丝量逐步涨至两百多万，王某在北京某传媒公司推荐下参与广告制作和发布、综艺演出等活动。在签订《独家经纪合同》之前，王某曾与案外某公司签署过经纪合同。

合同履行过程中双方发生争议，王某曾就本案争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁。北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回王某的全部仲裁请求。王某向北京市朝阳区人民法院提起诉讼，请求确认其与北京某传媒公司自2020年3月1日至2021年4月13日期间存在劳动关系、北京某传媒公司向其支付2021年2月1日至2021年4月13日奖金255217.5元，及2020年3月1日至2021年2月28日未签订书面劳动合同的双倍工资差额110000元。北京市朝阳区人民法院于2022年11月25日作出（2022）京0105民初9090号民事判决：驳回王某的诉讼请求。宣判后，王某不服，提起上诉。北京市第三中级人民法院于2023年9月5日作出（2023）京03民终7051号民事判决：驳回上诉，维持原判。

法院生效裁判认为，本案争议焦点为：北京某传媒公司与其旗下网络主播王某之间是否构成劳动关系。

第一，从双方合意及《独家经纪合同》的签署过程看，案涉《独家经纪合同》明确约定“本合同为合作服务合同，并非劳动合同，双方并不因签订本合同而建立劳动关系”，王某虽主张《独家经纪合同》为北京某传媒公司反复使用的格式合同，但从双方洽商过程看，《独家经纪合同》经双方多次沟通确认，王某还对合同具体条文提出了修改意见，尤其是对于核心的收益分配部分着重进行了对己方有利的修改并加入了最终合同文本中，可见王某对合同重要条款具有充分的谈判议价能力。此外，王某在加入北京某传媒公司前已拥有80余万粉丝，其与上一家单位亦建立了经纪合同关系，可见王某对经纪合同关系并不陌生。上述《独家经纪合同》系双方真实意思，应当尊重双方共同确认的法律关系性质。

第二，从合同内容和目的看，双方合作本意是通过北京某传媒公司的孵化进一步提升王某在抖音、快手等自媒体平台的艺术、表演、广告、平面形象影响力和知名度，继而通过艺人参与商业活动及获得外界相应收入并依据约定进行分配。合同内容主要包括有关经纪事项、报酬/收益分配、违约责任等权利义务约定，与一般劳动合同构成要件存在明显不同，难以体现双方存在建立劳动关系合意。

第三，从合同实际履行情况看：一是人格从属性。案涉《独家经纪合同》约定“甲方有权利按照甲方公司或自媒体平台中关于自媒体达人及自媒体图文、音频视频的各项规章制度对乙方的艺术行为、演出行为、以及各项行为进行必要的管理”，王某在合同履行过程中需进行钉钉打卡，属于基于演艺经纪行为所衍生出的管理行为，不应当然视为双方具有劳动法律意义上的人身从属性。二是收入情况。《独家经纪合同》约定王某基于月交易金额不同而获取不同保底费用和提成，扣除相关必要费用后双方按比例分成；北京某传媒公司将收入分配支付给王某，王某有权依照合同约定对收入分配的结算提出异议，其对于收益分配具有较强协商权；王某的主要收入来自于广告费用等收益，王某受欢迎程度越高，其与北京某传媒公司的潜在收入就越高，这与劳动关系中用人单位掌握生产资料，劳动者处于经济弱势地位的特征存在明显不同，王某对于北京某传媒公司并不存在经济上的依赖性，双方不存在劳动法律意义上的经济从属性。三是对外名义。王某系以自己创建的自媒体账号对外开展宣传工作，用户识别的是王某个人，而非北京某传媒公司，北京某传媒公司仅对外代表王某接洽演艺活动，王某创建及运营自媒体的行为，不属于劳动者代表用人单位对外进行的职务行为，双方不具有劳动法律意义上的组织从属性。

综合上述情况，双方并不具备明显的劳动关系人格、经济、组织从属性特征，无法认定王某与北京某传媒公司构成劳动关系，故法院依法作出如上裁判。

基于演艺经纪行为所衍生出的管理行为，不应当然视为网络主播与经纪公司之间具有劳动法律意义上的人格从属性。经纪公司与网络主播是否存在劳动关系，应当根据用工事实和劳动管理程度实质审查。对于网络主播对个人包装、演绎方式、利益分配等核心条款具有较强协商权，且经纪公司对网络主播的工作时间、工作内容、工作过程控制程度不强，网络主播无需严格遵守公司劳动管理制度的，应当认定网络主播与经纪公司之间不构成劳动关系。

秦某丹于2020年12月31日首次注册某代驾司机端APP，申请成为北京某汽车技术开发服务有限公司（以下简称北京某汽车公司）运营的某代驾信息服务平台（以下简称平台）的代驾司机。在秦某丹通过该平台从事代驾服务前，平台明确提示其应当先行认真阅读《某代驾信息服务平台用户使用规则》《代驾服务协议》和《信息服务协议》等协议，提示其在相关页面点击同意即表示其已充分阅读、理解并接受协议的全部内容，如果不同意相关协议或其中任何条款约定，其应立即停止报名及使用。并且，只有点击“同意协议”按钮，才会进入“预约路考”页面，进而才能实际为用户提供代驾服务。其中，《信息服务协议》约定：北京某汽车公司为代驾司机提供代驾信息有偿服务，代驾司机通过北京某汽车公司平台接单，与代驾服务使用方达成并履行《代驾服务协议》，由平台记录代驾服务过程中的各项信息数据；代驾司机以平台数据为依据，向代驾服务使用方收取代驾服务费，向北京某汽车公司支付信息服务费；北京某汽车公司不实际提供代驾服务，也不代理平台任何一方用户，仅充当代驾司机与代驾服务使用者之间的中间人，促成用户达成《代驾服务协议》；北京某汽车公司与代驾司机不存在任何劳动、劳务、雇佣等关系，但是有权根据平台规则，对代驾司机的代驾服务活动及收费情况进行监督，有权根据平台用户的反馈，对代驾司机的代驾服务活动进行评价，以及进行相应调查、处理。

在协议实际履行过程中，北京某汽车公司未对秦某丹进行员工管理，亦未要求其遵守公司劳动规章制度。代驾司机均需购买工服、接受使用软件知识培训、进行路考、拍照抽查仪容等。秦某丹在工作时间、工作量上具有较高的自主决定程度，其有权决定是否注册使用平台、何时使用平台从事代驾服务等。代驾服务使用者发出代驾服务需求信息后，平台统一为符合条件的司机派单，由代驾司机自行决定是否接单、抢单。秦某丹不向北京某汽车公司提供劳动或者工作成果，其提供代驾服务的具体工作内容取决于代驾服务使用者的叫单，而非北京某汽车公司的要求或工作安排。北京某汽车公司不向秦某丹支付劳动报酬。秦某丹从事代驾服务所取得的劳动报酬即代驾服务费，由代驾服务使用者直接支付至其账户，而非北京某汽车公司向其结算。秦某丹的具体收入取决于其实际工作量，北京某汽车公司从每单收入中收取定额信息服务费。

平台根据代驾司机接单率对其进行赠送或者扣减金币等奖罚措施。平台奖励金币可用于代驾司机购买平台道具以提高后续抢单成功率，与其收入不直接关联。此外，平台统计代驾司机的成单量、有责取消率等数据，并对接单状况存在明显异常的代驾司机账号实行封禁账号等相关风控措施。

2022年7月8日，秦某丹向北京市石景山区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，后仲裁请求被驳回。秦某丹不服仲裁裁决，向北京市石景山区人民法院提起诉讼，请求北京某汽车公司向其支付2021年1月31日至2022年1月31日期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额8074.38元。北京市石景山区人民法院于2023年3月31日作出（2023）京0107民初2196号民事判决：驳回秦某丹的诉讼请求。宣判后，秦某丹不服，提起上诉。北京市第一中级人民法院于2023年9月15日作出（2023）京01民终6036号民事判决：驳回上诉，维持原判。

法院生效裁判认为：秦某丹所持北京某汽车公司向其支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，是以双方存在劳动关系为前提条件的，结合双方当事人诉辩主张可以确定，本案争议焦点：秦某丹是否因注册为代驾司机、从事代驾服务而与北京某汽车公司形成劳动关系。

其一，从秦某丹同意的相关协议的效力和性质来看，不存在合同目的、合同必要条款违反法律或行政法规强制性规定、违背公序良俗等可能导致合同整体无效的情形；相关协议具体条款虽然约定北京某汽车公司可以对代驾司机的代驾服务活动及收费情况进行监督、根据平台用户的反馈对代驾司机代驾服务活动提供优质服务所采取的必要运营和管理手段范畴，尚未达到构成劳动关系的支配性劳动管理程度，因此相关协议属于普通民事合同，不属于劳动合同。

其二，从双方对相关协议的实际履行来看，北京某汽车公司让秦某丹购买工服、培训其使用软件的知识、对其进行路考、拍照抽查其仪容、根据接单率对其进行赠送金币或者扣减金币甚至暂时封禁账号的奖罚措施等行为，亦属于北京某汽车公司为维护平台正常运营、提供优质服务所采取的必要运营和管理手段范畴，尚未达到支配性劳动管理程度。即便秦某丹所主张的北京某汽车公司接到投诉后不做调查就屏蔽其账户属实，也只能说明北京某汽车公司在维护平台运营、处理与代驾司机合作关系时存在改进和完善的空间，而不能由此认定北京某汽车公司对秦某丹存在支配性的劳动管理。平台企业基于完全、适当地履行其与代驾服务使用者之间的民事合同需要，对代驾司机向代驾服务使用者提供的服务进行必要的监督和指示是其应有的权利。

其三，秦某丹不向北京某汽车公司提供劳动或工作成果，其提供代驾服务的时间、地点等取决于代驾服务使用者的叫单，其提供代驾服务所获劳动报酬不由北京某汽车公司支付，北京某汽车公司未对其进行员工管理，亦未要求其遵守公司的劳动规章制度。秦某丹有权决定是否注册使用、何时使用平台从事代驾服务，在决定是否接单、抢单等事项上亦具有较高自由度。

结合上述分析，秦某丹在本案中未能证明北京某汽车公司对其进行了劳动法意义上的支配性用工和劳动管理，无法认定秦某丹因注册为代驾司机、从事代驾服务与北京某汽车公司形成劳动关系，故判决驳回秦某丹的诉讼请求。

曾某诉称：年终奖是其享有的固定收入，某网络科技公司给曾某D的年终评价不符合其真实表现，年终奖的评定依据掌握在网络科技公司手中，网络科技公司应就其不予支付年终奖的依据进行举证。曾某并非主动离职，而是某网络科技公司提出要求其离职后，其同意离职，双方属于协商解除劳动合同，仅就赔偿金额未达成一致。曾某要求某网络科技公司确认解除时间以及依据法律规定提出赔偿金额的行为，不应被认定为主动提出辞职，而是其依法主张自己的合法权益。故要求某网络科技公司支付其年底三薪71199元和解除劳动合同经济补偿金103190.5元。

某网络科技公司辩称：曾某的绩效不符合年终奖发放条件，从一审期间提交的劳动合同、录用通知书、员工手册可以看出，员工的奖金与绩效相关。曾某2018年绩效考核成绩为D，根据规定奖金可以为0，某网络科技公司不应支付其年终奖。

法院查明事实：曾某于2018年10月8日入职某网络科技公司，双方约定曾某的工龄自2017年1月13日起计算，工作岗位为研发，曾某的月工资标准为23000元。曾某正常工作至2019年1月28日。某网络科技公司向曾某出具的录用通知书中载明：目标年终奖金为税前人民币69000元。员工获得绩效奖金的前提和条件是在奖金所对应考核期的最后一天在职(季度考核的要求在当季的最后一天在职；年度考核的要求12月31日在职)，根据组织/个人绩效确定奖金系数(绩效D、E奖金系数可以为0)。如为项目奖金，则员工在该项目完结时的最后一个工作日需在职。

曾某主张，某网络科技公司告知其不能胜任工作，与其解除劳动合同，但双方就解除劳动合同经济补偿金金额未达成一致意见。双方的劳动关系是在2019年1月28日由某网络科技公司提出，双方协商一致后解除的。就其主张，曾某提交录音予以证明，录音中对话人为曾某与某网络科技公司人事部门工作人员王某，内容为某网络科技公司向曾某提出解除劳动合同的方案，曾某对相关内容提出异议，并未签订解除协议。某网络科技公司认可该录音的真实性。

某网络科技公司主张，其公司发现曾某不能胜任工作，与曾某协商解除劳动合同或在其公司内部对曾某转岗，曾某要求解除劳动合同，所以双方就解除补偿金的金额进行协商但是并未达成一致。某网络科技公司并未明确提出与曾某解除劳动合同，仍为其保留转岗的机会。此后曾某自行提出解除劳动合同。就其主张，某网络科技公司提交电子邮件予以证明。电子邮件为2019年1月24日曾某向王某发送的离职声明，内容为：“之前公司让我签订的补偿协议不合理，主要有以下几个方面：1.入职时签订的三方协议中有条款说明，计算法定福利和公司福利，要求承认我的工作年限，但是在赔偿协议里面没有对我应得的股票给予赔偿。2.不承认公司给我(已经被迫申请休)的年假，并强制休加班假来抵销法律要求的‘加一’(一个月工资)中剩余部分补偿。3.没有之前公司规定中的年底三薪福利。所以我已经向北京市劳动争议仲裁委员会提出合理赔偿并解除劳动合同的申请。要求在我休完已经申请的年假(2019年1月28日)之后，解除劳动合同，赔偿金相关事宜参照仲裁结果。特此声明。”某网络科技公司于2019年1月28日回复曾某，内容为：“曾某，您好！您于2019年1月24日通过邮件书面向公司提交了主动离职声明。公司同意您的离职申请，确定您的结薪日为2019年1月28日。基于您提交的离职声明，公司将尽快配合您完成离职交接，并开具离职证明。”曾某认可电子邮件的真实性，不认可其证明目的。

就年底三薪一节，曾某主张其享有年底三薪，某网络科技公司应当予以支付。某网络科技公司对此不予认可，称曾某的绩效考核结果为D，不享有目标年终奖金(即年底三薪)。对此某网络科技公司提交绩效考核截屏，其中员工自我评估中显示：因入职较晚，甘愿被离职。曾某认可该证据的真实性，但不认可证明目的。

曾某以要求某网络科技公司解除劳动合同、支付解除劳动合同经济补偿金、年底三薪为由向北京市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。该仲裁委员会裁决：驳回曾某的全部仲裁请求。曾某不服仲裁裁决，提起诉讼。北京市海淀区人民法院于2020年2月26日作出（2019）京0108民初45800号民事判决：驳回曾某的全部诉讼请求。曾某不服，提起上诉。北京市第一中级人民法院于2020年8月3日作出（2020）京01民终4210号民事判决：驳回上诉，维持原判。

法院生效裁判认为，曾某上诉主张双方之间的劳动合同系由某网络科技公司提出，双方协商一致解除，但曾某提供的证据仅能证明双方曾就劳动合同的解除进行协商，不能证明在其申请仲裁前双方已就劳动合同解除的时间等具体内容达成一致。在某网络科技公司并未向曾某送达解除劳动合同通知书的情况下，曾某提出解除劳动合同的仲裁请求并向某网络科技公司发送离职声明，应认定双方之间的劳动合同最终由曾某提出解除。因曾某解除劳动合同的理由不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的法定情形，对曾某要求某网络科技公司支付解除劳动合同经济补偿金的上诉请求不予支持。曾某上诉主张年终奖是其固定收入，但对此其未提交有效证据予以证明，且某网络科技公司向曾某出具的录用通知书显示，根据个人绩效确定奖金系数，故年终奖并非曾某的固定收入，对其该项上诉理由不予采信。曾某上诉主张某网络科技公司给其D的年终评价不符合其真实表现，年终奖的评定依据掌握在某网络科技公司手中，某网络科技公司应就其不予支付年终奖的依据进行举证。某网络科技公司提交的绩效考核管理截屏显示其考核体系较为完备，某网络科技公司结合其细化的考核标准对曾某作出的考核评价，属于其行使用工管理权的范畴。在考核结果D对应的奖金系数为0的情况下，法院对曾某要求网络科技公司支付年底三薪的上诉请求不予支持。

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