一、劳动关系、用工主体等认定
2024年3月21日，厦门市律师协会劳动与社会保障专业委员会发布《2023年典型劳动争议案例汇编》，本期整理了相关资料，供读者参考。
裁判文书：厦劳人仲案字[2023]第613号
裁判要旨
餐饮连锁店与门店轮转员工之间的劳动关系认定
基本案情
劳动者赖某自2016年8月6日起入职某知名餐饮连锁企业，岗位内容是海鲜加工。该“餐饮连锁公司”结合经营需要，安排赖某在福建省内多个城市的分店轮岗交流。每换一家分店，相应门店均与赖某重新签订劳动合同，且由该门店的经营主体向赖某发放工资，但赖某的各项社会保险始终以“餐饮连锁公司”为主体在缴纳。
2019年7月，餐饮公司安排赖某到厦门的分店工作，同时以厦门分店为主体与赖某签订《劳务协议》，约定协议截止期限为2023年7月31日。
2022年11月30日厦门分店以赖某年满60周岁为由，要求与赖某解除劳务协议，并办理了离职手续。赖某离职后，因养老保险缴纳未满15年未能办理退休手续，与餐饮连锁公司产生纠纷，协商未果，遂向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求。要求确认赖某与“某餐饮公司”及“厦门分店”于2016年8月6日至2022年12月1日期间存在劳动关系。
争议焦点和法律分析
本案中“某餐饮公司”因业务拓展需要，分店的经营模式样式众多，包括有：总公司自主经营的直营分店、注册分公司经营的分店、总公司参股经营的分店、第三方加盟经营的分店、仅以品牌方许可未参与经营的分店等。
赖某作为一线员工，在“某餐饮公司”的安排下，经常在各门店轮转工作，各项社会保险由总公司负责缴纳，实际工资由各门店自行支付。“某餐饮公司”认可赖某于2016年8月6日起为其雇请的员工，并缴纳社会保险和发放工资，同时主张2019年9月30日前赖某的劳动关系已经转到其他公司，但未能提供相应证据证明。故赖某主张其与“某餐饮公司”在2016年8月6日至2019年9月30日存在劳动关系，仲裁委予以支持。
赖某根据“某餐饮公司”的安排，于2019年10月1日到“厦门分店”工作并与“厦门分店”签订《劳务协议》。赖某的岗位内容是后厨海鲜加工，工作期间按月进行考勤，受“厦门分店”的工作管理，由“厦门分店”发放工资并从工资中扣除个人承担的社保费用。仲裁委认为，虽然“厦门分店”与赖某签订的是《劳务协议》，但“厦门分店”作为独立的法人主体，赖某亦为独立的劳动者，赖某需遵守厦门分店制定的各项规章制度、接受劳动管理，从事厦门分店安排的有报酬的劳动，赖某的后厨海鲜加工工作是厦门分店经营的业务组成部分，故依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条和第二条的规定，确认赖某与厦门分店在2019年10月1日至2022年11月30日存在劳动关系。赖某与厦门分店签订的《劳务协议》，名为劳务，实际上仍是劳动合同的内容并实际履行，厦门分店不能据此免除用人单位的法定责任和义务。“某餐饮公司”在此期间仅为赖某提供社保缴纳便利，未实际对赖某进行劳动管理，故赖某与“某餐饮公司”在2019年10月1日至2022年11月30日不存在劳动关系。
在连锁加盟公司中，各门店的经营主体存在重大差异，门店之间工作人员经常互相流动，如何进行科学合法的员工人事管理尤其重要。首先，要区分是否属于派遣、派驻、借用、灵活用工等临时用工的情形还是正常人事调动？如果是门店之间临时用工，请签订相应协议确定用工主体和责任。其次，在员工调动时应及时重新办理入职手续，明确工作年限是否延续计算，变更社保缴纳主体，在员工的薪酬待遇发放及社保缴纳方面应与劳动关系保持一致，避免人企分离造成用工混乱。若发生工伤事故及其他劳动争议，门店因混同用工存在连带责任的重大风险。最后，若劳动者与用人单位存在劳动关系认定争议，仍应以《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的规定作为认定劳动关系的依据。
裁判文书：（2023）闽0206民初6894号
裁判要旨
李某某虽然有与某物流公司签订过劳动合同，劳动报酬以某物流公司名义发放，社会保险以某物流公司名义代缴，但李某某仍然接受某快递公司的劳动管理，某物流公司仅为名义上的用人单位，并无自主对李某某进行劳动管理，李某某实质上仍与某快递公司存在劳动关系，对某快递公司主张2018年12月起李某某与某物流公司存在劳动关系的抗辩意见，法院不予采纳。
基本案情
2008年5月20日，李某某入职某快递公司从事收派件工作。2015年12月1日起李某某工作地点在位于厦门市湖里区某处营业点工作。李某某与某快递公司于2018年4月1日签订《劳动合同书》，主要约定：合同期限自2018年4月1日至2023年3月31日止；工作岗位为收派业务；工作时间为不定时工作制；正常工作时间工资为每月1700元；每月20日为发薪日。李某某的劳动报酬根据其收派件数量计件结算，并使用某快递公司运营的APP软件进行统计和提取。
某物流公司法定代表人康某某自2011年3月28日起在某快递公司的某营业点担任收派员。某物流公司于2018年10月26日成立，股东为康某某一人，认缴出资10万元。康某某陈述某物流公司成立后，其和李某某的工作地点、工作内容没有变化，仍然受原某快递公司指派的站点负责人秦某的管理。
某快递公司与某物流公司于2018年12月1日签订《创业计划收派服务合同》一份，主要约定：某物流公司在双方约定的区域为某快递公司提供收派业务服务；某快递公司有权……进行监管及考核，有权……进行抽查，有权建议某物流公司调换不胜任工作的人员或增加人员；……某快递公司按协议附件约定服务费结算标准向某物流公司支付无争议部分的服务费。
该合同所附《业务服务条款》中约定：某物流公司的服务区域为东港北路29号港航大厦、东港北路31号港务大厦、东港路2号、国际邮轮中心、国际邮轮码头；服务期限自2018年12月1日至2023年11月30日；双方货物交接地点为某营业点；某物流公司人员作业时应使用某快递公司提供或指定的工具、终端、物料、工衣工装、服务证等物资；某物流公司辞退或新增其业务人员，应当及时将人员信息报某快递公司备案，如某物流公司人员引入或退出未告知某快递公司，某快递公司有权暂停合作，对相关人员进行测评后视测评结果决定是否恢复合同约定的合作。康某某李某某确认签署上述《创业计划收派服务合同》可以根据在某快递公司的工作年限取得一笔额外的补贴。2018年12月起，由某物流公司为李某某代缴社会保险费用。
2022年1月至2023年2月，某物流公司有使用顺丰恒通支付有限公司提供的支付工具向李某某支付2021年12月至2023年1月的劳动报酬。
2022年至2023年，某快递公司的站点负责人秦某有使用“微信”软件向李某某布置工作，安排李某某与康仁的替班事宜等。
争议焦点和法律分析
本案的争议焦点在于2018年12月之后，李某某是与某物流公司之间存在劳动关系，还是与某快递公司之间存在劳动关系？
本案劳动仲裁阶段和一审阶段，劳动仲裁委和法院的观点截然不同。劳动仲裁委采信了某快递公司的答辩意见，一审法院则采信了李某某的意见。
一审法院认为：李某某虽然有与某物流公司签订过劳动合同，劳动报酬以某物流公司名义发放，社会保险以某物流公司名义代缴，但李某某仍然接受某快递公司的劳动管理，某物流公司仅为名义上的用人单位，并无自主对李某某进行劳动管理，李某某实质上仍与某快递公司存在劳动关系，对某快递公司主张2018年12月起李某某与某物流公司存在劳动关系的抗辩意见，法院不予采纳。
裁判文书：厦劳人仲案字[2023]第139号
裁判要旨
劳动者与实际用人单位某公司签订劳动合同，建立劳动关系。机关单位、某公司与某平安建设领导小组办公室签订《购买社会化服务合同》，约定该办公室向某公司购买社会化服务。故某公司与机关单位并非劳务派遣中的用人单位和用工单位，故劳动者要求机关单位就本案支付加班费和解除劳动合同的经济补充的仲裁请求承担责任，没有依据，劳动仲裁委员会不予支持。
基本案情
唐某于2015年4月初入职，最新一份合同为其与实际用人单位某公司签订的自2020年1月份起的无固定期限劳动合同，约定唐某同意某公司与机关单位签订的《购买社会化服务合同》，同意由某公司派遣到机关单位，从事辅助性岗位工作，唐某的工资待遇按照某政府公布的有关工资待遇工作方案的通知执行。唐某的最后工作日为2022年9月份。2023年1月份，唐某认为某公司和机关单位加班且未安排调休，亦未支付加班费，不得已于2022年9月份离职，故申请劳动仲裁要求机关单位和某公司支付加班工资、解除劳动合同的经济补偿，劳动仲裁委员会裁决驳回唐某的全部请求。
争议焦点和法律分析
本案的争议焦点在于机关单位购买社会化服务是否构成用工单位？用工单位是否应对劳动者主张的经济补偿承担责任？
庭审查明，唐某与某公司签订的《劳动合同》明确唐某同意某公司与机关单位等三方签订的《购买社会化服务合同》，约定唐某工资福利待遇标准按前述通知执行，唐某确认在签署劳动合同时已培训学习并完全清楚某公司和机关单位的相关规章制度以及前述通知的相关规定，唐某同意并保证自愿遵守；唐某对所领工资有异议的，应在收到工资3日内提出，逾期未提出的视为确定工资足额发放。唐某于2022年8月提出书面辞职，于2022年9月离职。唐某确认《考勤&绩效考核表》的相关内容。
我们认为，前述三方签订《购买社会化服务合同》，约定由某公司派遣符合条件的人员至机关单位提供辅助性工作，该人员所发生的劳动纠纷由某公司负责依法处理。根据《劳动合同法》的规定，经济补偿金系用人单位解除劳动合同应承担的义务。唐某向用人单位提出辞职，某公司依照规定与唐某办理辞职后的离职相关手续，符合相关规定。因此，机关单位均无需承担责任且没有承担该主张的法律规定和合同义务，故唐某的仲裁请求没有事实和法律依据。
另，依照《劳动合同法》有关规定，机关单位仅在法定范围内对劳动者承担责任，不与用人单位承担连带责任；同时，根据《购买社会化服务合同》第五条、第七条的约定，某公司派遣的该人员所发生的劳动纠纷由某公司负责依法处理。故机关单位不具有就本案承担责任的法定以及约定义务。
因此，唐某主张机关单位支付经济补偿金，没有任何法律和事实依据，唐某亦无权就本案向机关单位提出支付主张、无权要求机关单位承担责任。
最后，劳动仲裁委员会驳回唐某的请求，合理合法，符合法律法规规定。
关于竞泽
负责人：康爱军 律师
职位：北京市大地律师事务所 高级合伙人
部分社会职务：
·北京市房地产法学会 副会长
·中国行为法学会廉政研究委员会 常务理事
·北海仲裁委员会/北海国际仲裁院 仲裁员
·海南仲裁委员会/海南国际仲裁院 仲裁员
·沈阳仲裁委员会 仲裁员
·临汾仲裁委员会 仲裁员
·沧州仲裁委员会 仲裁员
·十堰仲裁委员会 仲裁员
·宝鸡仲裁委员会 仲裁员
·淄博仲裁委员会 仲裁员
·衢州仲裁委员会 仲裁员
·朔州仲裁委员会 仲裁员
·北京市律师协会土地与房地产法专业委员会 委员
·中国房地产业协会 调解员
·北京大地建设工程与房地产争议调解中心 主任
·北京化工大学 公共管理专业学位研究生联合导师
文章作者：厦门律协
团队律师：祝倩懿、孟喆、姜泉羽、王海伦、李光昕、闫然、王世权、李然
合作律师：张磊、张权、米娜
助理律师：马豆
邮箱：dadilawyer@163.com
电话：4006809987
18611529011（康爱军 律师）
单位：北京市大地律师事务所
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本文来源：厦门律协官网
本文排版：竞泽团队
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