你是否被这样的情况所困扰：手机里几十个工作群，被@后得随时相应。不管什么时候，收到工作邮件，必须及时回复。这种“隐形加班”将工作时间与私人时间完全混同，让职场人不知不觉“被加班”。
司法实践中，这一情形是如何认定的？本期，小编梳理了“人民法院案例库”中关于劳动争议的典型案例，其中就包含针对上述“隐形加班”和相应加班费认定的相关案例，在此分享给大家学习。
案例一
用人单位未按规定足额缴纳社会保险致使劳动者工伤保险待遇降低的赔偿责任
用人单位未按照相关规定为劳动者足额缴纳社会保险，其向有关部门补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，工伤保险基金按照规定向劳动者支付相应费用，其有证据证明工伤保险待遇仍然降低，劳动者要求用人单位承担差额损失赔偿责任的，人民法院应予支持。
原告冯某诉称，其于2012年7月26日入职大连某公司北京研发中心，2015年3月17日发生工伤并鉴定为八级伤残。因大连某公司北京研发中心长达16个月不协助我报销医疗费、未发病假工资，未支付工伤保险待遇，冯某诉至法院，北京市朝阳区人民法院作出（2017）京0105民初28978号判决，判令大连某公司北京研发中心支付病假工资，解除劳动关系经济补偿金，一次性伤残就业补助金。但仍有以下问题没有解决：1.因工伤产生的医疗费共计15854.6元，医保核准报销3172.94元，余下12681.7元应由大连某公司北京研发中心承担；2.上述判决书认定冯某发生工伤前12个月缴费基数为12500元，而大连某公司北京研发中心按3878元缴费，致使一次性伤残补助金产生94842元[（12500元-3878元）×11]的差额，根据《北京市工伤保险条例实施细则》第27条，此差额应由大连某公司北京研发中心承担；3.发生工伤后，大连某公司北京研发中心委派冯某母亲在半年停工留薪期间进行护理，并承诺每月支付6000元，合计36000元。请求：判令大连某公司北京研发中心支付2015年3月17日至2016年7月11日期间的医药费12681.7元；一次性伤残补助金差额94842元[（12500元-3878元）×11]；2015年3月18日至2015年9月17日期间的护理费36000元。
被告大连某公司北京研发中心辩称，本案系重复诉讼，且冯某诉请的各项费用均无事实和法律依据，不应由其承担。
法院经审理查明：冯某于2012年7月26日入职大连某公司北京研发中心，双方签订《劳动合同》，合同约定双方按照国家和北京市的规定参加社会保险，办理有关社会保险手续等内容。2013年3月17日，冯某在工作中受伤，经鉴定已达到职工工伤与职业病致残等级标准捌级。后冯某申请仲裁，要求大连某公司北京研发中心支付病假工资、医疗费、一次性伤残补助金差额等。仲裁裁决作出后，冯某不服诉至法院。北京市朝阳区人民法院经审理作出（2017）京0105民初28978号民事判决，认定冯某月工资标准为12500元，并判令大连某公司北京研发中心支付冯某2015年10月1日至2016年3月24日期间病假工资21462.99元、解除劳动关系经济补偿金50000元、一次性伤残就业补助金63774元。双方均未上诉，该判决已生效。
2018年3月26日，北京市朝阳区社会保险基金管理中心（以下简称社保管理中心）出具《北京市一至十级工伤职工待遇核准表》，载明：冯某受伤前十二个月平均月缴费工资：3878元，…伤残程度鉴定等级：伤残八级，一次性伤残补助金：3878×11个月=42658元，一次性工伤医疗补助金：7086×9个月=63774元等内容。2019年5月7日，大连某公司北京研发中心与冯某共同完成社会保险费稽核补缴372660元。
本案二审期间，冯某请求社保管理中心补发单位补缴社保后一次性伤残补助金差额。朝阳社保管理中心明确回复，用人单位进行补缴后，新发生的费用不包含一次性伤残补助金。
北京市朝阳区人民法院于2019年2月20日作出（2018）京0105民初47689号民事判决：驳回冯某的全部诉讼请求。冯某不服提起上诉。北京市第三中级人民法院于2019年6月28日作出（2019）京03民终6229号民事判决：驳回上诉，维持原判。冯某不服，申请再审。北京市高级人民法院裁定提审本案，并于2020年8月25日作出（2020）京民再84号民事判决：撤销北京市第三中级人民法院（2019）京03民终6229号民事判决和北京市朝阳区人民法院（2018）京0105民初47689号民事判决；大连某公司北京研发中心于本判决生效后七日内支付冯某一次性伤残补助金差额94842元；驳回冯某其他诉讼请求。
法院生效裁判认为：冯某主张应由大连某公司北京研发中心支付医疗费以及停工留薪期护理费，因大连某公司北京研发中心为冯某缴纳了工伤保险，医疗费和护理费属于按照国家规定从工伤保险基金中支付的项目，且已经社保机构核准、处理，故原审法院对其诉讼请求未予支持，并无不当。有关一次性伤残补助金差额问题，朝阳社保管理中心2017年12月11日核付冯某一次性伤残补助金为42658元，是依据大连某公司北京研发中心每月缴纳社会保险费3878元的基数计算的。经生效判决确认冯某月工资标准为12500元，冯某请求大连某公司北京研发中心补缴社会保险，并要求朝阳社保管理中心补发一次性伤残补助金差额。朝阳社保管理中心明确回复，用人单位进行补缴后，新发生的费用不包含一次性伤残补助金。据此，因大连某公司北京研发中心未足额缴纳工伤保险费用，事实上导致冯某工伤保险待遇降低，且无法通过行政途径予以救济，原审法院对此项诉讼请求未予支持欠妥，冯某主张由大连某公司北京研发中心承担其一次性伤残补助金差额94842元，应予支持。
案例二
因用人单位违法解除劳动合同而导致员工离职的，不能成为用人单位拒付年终奖的理由
用人单位违法解除劳动合同致使劳动者不满足年终奖发放条件，但未提供充分证据证明劳动者存在其他不应享有年终奖情形的，应认定劳动者满足年终奖发放条件。用人单位以其年终奖发放的限制性规定拒绝支付劳动者年终奖的，人民法院不予支持。
原告刘某诉称：刘某于2019年9月9日入职北京某公司，双方签订有书面劳动合同。2020年12月10日，北京某公司违法解除劳动合同，导致刘某未拿到年终奖，并致使刘某于2021年2月18日在网上进行失业登记时无法申领失业保障。经仲裁支持了刘某2月18日之后的损失赔偿，但1月1日至2月17日期间的损失未处理。故请求判令：一、北京某公司支付2020年年终奖金月工资4倍26000元；二、北京某公司支付2020年团队建设费、补充医疗保险报销费用、未休年休假工资等，合计16521.21元；三、北京某公司支付2021年1月1日至2月17日期间失业保险金损失3034.6元；四、案件诉讼费由北京某公司承担。
被告北京某公司辩称：北京某公司有权自主决定年终奖是否发放。双方就年终奖没有约定，北京某公司没有支付义务。同时员工手册明确规定了对年终奖发放前以任何形式离职的员工不发放奖金，刘某已离职，不符合年终奖发放情形。领取失业保障金是个人行为，刘某在离职后未第一时间去申领，属于个人失误造成的损失，北京某公司无需承担刘某2021年2月18日之前的失业金费用。
法院经审理查明，北京某公司《员工手册》第6.14条规定，公司依据当年的业绩和盈利状况考虑为员工发放奖金，当年度的奖金发放方案以公司的公布内容为准。员工的工作表现和出勤情况将作为奖金计算的参考。在奖金发放之日（含当日）前以任何形式离职的员工都不予发放本年度的奖金，另外，处于辞职通知期内的员工同样不予发放年度奖金。正常退休人员按实际出勤天数发放本年度奖金。奖金政策每年会有调整，具体情况请向人力资源经理/总监咨询。
2020年12月11日，北京某公司与刘某解除劳动合同，后经仲裁机构裁决，北京某公司属违法解除与刘某的劳动合同，为此北京某公司向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金19500元。
北京某公司在2021年1月29日向员工发放了2020年的年度奖金。
北京市东城区人民法院于2021年7月19日作出（2021）京0101民初12408号民事判决：一、北京某公司自判决生效之日起十日内，向刘某支付失业金损失1264.67元；二、北京某公司自判决生效之日起十日内，赔偿刘某失业保险金损失2971.91元；三、驳回刘某的其他诉讼请求。刘某以劳动合同系北京某公司违法解除为由提起上诉，北京某公司以公司有权自主决定是否发放年终奖为由提起上诉。北京市第二中级人民法院于2021年12月15日作出（2021）京02民终13615号民事判决：一、撤销北京市东城区人民法院（2021）京0101民初12408号民事判决第二、三项；二、变更北京市东城区人民法院（2021）京0101民初12408号民事判决第一项为：北京某公司支付刘某失业金损失1264.67元（已履行）；三、北京某公司自判决生效之日起十日内支付刘某2020年年终奖金26000元；四、驳回刘某的其他诉讼请求。
法院生效裁判认为，本案争议焦点有二：一是北京某公司不支付已离职员工刘某年终奖是否具有正当性；二是北京某公司是否应当赔偿刘某2021年1月1日至2月17日期间的失业保险金损失。
一、关于北京某公司不支付已离职员工刘某年终奖是否具有正当性。依据《员工手册》“在奖金发放之日（含当日）前以任何形式离职的员工都不予发放本年度的奖金”的规定，北京某公司以刘某在发放奖金时已经离职，且在2020年度存在多次迟到和数次违纪行为为由，不予发放其2020年奖金。但刘某离职原因系北京某公司违法解除与刘某的劳动合同，未提供劳动的原因并非刘某导致，北京某公司依据《员工手册》的规定不予发放刘某2020年年终奖金不合理，且北京某公司未提供充分证据证明经考核认定刘某不应享有年终奖，故北京某公司应发放刘某2020年度年终奖。
二、关于北京某公司是否应当赔偿刘某2021年1月1日至2月17日期间的失业保险金损失。刘某系城镇户口，其进行失业登记时间为2021年2月18日，刘某依法应自该日起按月领取失业保险金，该日之前的失业保险金损失并未产生，故北京某公司无需赔偿刘某2021年2月18日之前的失业保险金损失。
案例三
用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同应符合比例原则
用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同，应审查劳动者的行为是否严重违反公司规章制度，给用人单位业务造成严重影响或损失，或者对他人造成严重人身、财产损失。在用人单位规章制度设置了纪律处分类别的情况下，应判断劳动者的行为属于规章制度中的哪一具体情形及其行为后果，同时考量劳动者的工作岗位和职责要求，判定解除劳动合同的合法性。如果劳动者违反规章制度的行为并未达到规章制度规定的应予解除劳动关系的严重程度，用人单位不能以此为由解除劳动合同。
北京某制药公司诉称：判令北京某制药公司无需向李某某支付1995年7月21日至2016年1月15日期间解除劳动关系经济补偿金120001.9元。北京某制药公司系药品生产企业，需要严格按照《药品生产质量管理规范》（俗称“GMP”）进行生产。根据GMP的要求，数据完整性是制药质量体系确保药品质量的基石。保证记录的准确性，可靠性，可追溯性都属于数据完整性的范畴。北京某制药公司《员工劳动纪律管理细则》规定，篡改公司文件记录；虚报工作、个人资料（如：雇佣申请表、考勤记录、病假证明、学历证明等）的，属于严重违反工厂规章制度，公司有权依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动关系。李某某作为生产流水部门长期从事相关工作的药品包装操作员，已经充分知悉相关法律法规及公司规章制度对于数据完整性的要求，但2015年12月16日其在昌平工厂A-730包装操作间进行LAM X0190的批文件结算过程中，在批文件中故意伪造说明书的废品数量，以保证物料平衡计算结果满足批文件设置的限度要求。李某某的篡改批文件记录的行为，严重违反了北京某制药公司的规章制度，北京某制药公司有权解除劳动合同。
李某某辩称：其行为属于违反工厂相关标准操作流程及安全行为，未达到解除劳动合同的程度，借用说明书的数量只体现在废品中，对诺华制药公司未产生实际损失。北京某制药公司违法辞退李某某，应支付解除劳动关系经济补偿金。
法院经审理查明，李某某于1995年7月21日入职北京某制药公司，担任生产流水部门的包装操作员。双方共签订三次劳动合同，自2007年1月1日起，劳动合同期限变更为无固定期限合同。李某某的月工资标准为5853.75元。双方于2016年1月15日解除劳动关系。李某某就此提起劳动仲裁申请，要求北京某制药公司支付解除劳动关系经济补偿金，劳动人事争议仲裁委员会裁决北京某制药公司支付其解除劳动关系经济补偿金120001.9元。北京某制药公司不服仲裁裁决，提起诉讼。
北京某制药公司提交的《违纪处理函》显示：2015年12月16日，李某某在A-730包装操作间进行LAM X0191的批文件结算过程中，没有按照批文件的要求计算说明书物料平衡相关数据，而是伪造说明书废品数量，以保证物料平衡计算结果满足批文件设置的最低限度要求。进而影响到后续批次LAM X0191说明书物料平衡计算结果异常。该行为违反了良好文件记录与数据完整性的要求。为了严肃操作纪律，提高全员的数据完整性意识，给予解除劳动关系的处分。李某某收到该函，但不接受处理结果。诉讼中，北京某制药公司称，解除原因是李某某在进行LAM X0190的批文件结算过程中，在批文件中故意伪造说明书的废品数量，以保证物料平衡计算结果满足批文件设置的限度要求，该行为违反了《员工手册》4.1.1解除劳动关系项下 “直接或间接篡改公司文件或记录”等内容，构成严重违纪，应当解除劳动合同。李某某称其借用说明书的行为只是违反了批次药品整体中的一个操作流程，是符合员工守则所规定的警告的一个行为。
北京某制药公司《员工劳动纪律管理细则》第3条内容为：“纪律处分类别。对违反劳动纪律的处分分为下列四种：口头警告、书面警告、最后书面警告、解除劳动关系。违反本细则未明示的其它纪律，经调查核实，并经工厂管委会讨论决定，依情节轻重，给予相应处罚。……”。
北京市昌平区人民法院于2017年4月11日作出（2017）京0114民初502号民事判决：一、北京某制药公司于判决生效后十日内支付李某某1995年7月21日至2016年1月15日期间解除劳动合同经济补偿金120001.88元；二、驳回北京某制药公司的其他诉讼请求。北京某制药公司不服，以李某某的行为属于《员工手册》4.1.1规定的“直接或间接篡改公司文件或记录”，该行为导致所涉批次产品延误放行，已经给北京某制药公司造成重大影响为由提起上诉。北京市第一中级人民法院于2017年8月4日作出（2017）京01民终4436号民事判决，驳回上诉，维持原判。
法院生效裁判认为，本案的争议焦点为李某某未如实记录LAM X0190批文件中说明书废品数量、其自行按照物料平衡计算要求填写说明书废品数量的行为是否属于篡改公司文件记录，并达到解除劳动合同的程度。
《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当遵守劳动纪律。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，北京某制药公司的《员工手册》和《员工劳动纪律管理细则》经过民主程序且已告知李某某，故可以作为本案审理依据。根据北京某制药公司提交的培训记录，北京某制药公司亦对李某某进行了良好文件规范培训，可见李某某知悉正确、及时记录批文件的工作要求。根据庭审中当事人陈述，李某某认可其应当遵守《药品生产质量管理规范》的相关要求。其中《药品生产质量管理规范》第一百八十四条规定，所有药品的生产和包装均应当按照批准的工艺规程和操作规程进行操作并有相关记录，以确保药品达到规定的质量标准，并符合药品生产许可和注册批准的要求。对员工违反劳动纪律的行为北京某制药公司制定的规章制度区分严重程度设定了口头警告、书面警告、最后书面警告、解除劳动关系四种处分形式，在四种形式下均规定了不同程度违反工厂相关标准操作流程导致的后果。
本案中，要判断李某某的行为属于北京某制药公司规章制度中的哪一具体情形及其行为后果，必须考量李某某的工作岗位和职责要求。首先，李某某的行为属于北京某制药公司规章制度中的哪一具体情形。李某某为包装操作员，根据北京某制药公司提供的工作描述，李某某的主要职责要求包括产品知识、工艺知识、操作技能、生产协调、设备维护、设备故障处理、质量合规、偏差处理、工艺/清洁/设备验证、安全等方面的内容。根据李某某的工作岗位及工作职责要求，结合《药品生产质量管理规范》第一百八十四条的规定，法院认为，李某某作为包装操作员应当按照操作规程进行操作并如实记录，其如实记录义务应属于操作规程的必然要求。故其未如实记录废品说明书数量、自行按照物料平衡计算要求填写说明书废品数量的行为应当属于违反工厂相关标准操作流程，而不属于直接或间接篡改公司文件记录。其次，李某某的行为造成的后果是否达到解除劳动关系的程度。法院认为，《员工劳动纪律管理细则》规定违反工厂相关标准操作流程，且给公司业务造成严重影响或损失，或对他人造成严重人身、财产损失的，北京某制药公司有权解除劳动合同。根据《药品生产质量管理规范》第二百一十五条的规定，在物料平衡检查中，发现待包装产品、印刷包装材料以及成品数量有显著差异时，应当进行调查，未得出结论前，成品不得放行。北京某制药公司主张因李某某未如实记录废品说明书数量的行为导致本案所涉批次产品迟延放行，法院予以采信。法院认为，李某某的行为所造成的产品迟延放行并未达到给公司业务造成严重影响或损失，或对他人造成严重人身、财产损失的程度，对北京某制药公司所持李某某直接或间接篡改公司文件记录，构成严重违反公司规章制度依法解除劳动合同的主张不予采信。
案例四
劳动者利用社交媒体“隐形加班”的认定
关于“隐形加班”的认定标准。对于用人单位安排劳动者在非工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作，劳动者能够证明自己付出了实质性劳动且明显占用休息时间，并请求用人单位支付加班费的，人民法院应予支持。
关于加班费数额。利用社交媒体加班的工作时长、工作状态等难以客观量化，用人单位亦无法客观掌握，若以全部时长作为加班时长，对用人单位而言有失公平。因此，在无法准确衡量劳动者“隐形加班”时长与集中度的情况下，对于加班费数额，应当根据证据体现的加班频率、工作内容、在线工作时间等予以酌定，以平衡好劳动者与用人单位之间的利益。
李某艳于2019年4月1日入职北京某科技公司担任产品运营，双方签订了期限至2022年3月31日的劳动合同。李某艳主张北京某科技公司应向其支付2019年12月21日至2020年12月11日加班费、2020年2月1日至12月11日工资差额、未休年休假工资、违法解除劳动关系经济赔偿金。关于加班情况，劳动合同中约定执行不定时工作制，北京某科技公司认可未进行不定时工作制审批。李某艳主张其下班后存在延时加班共计140.6小时，未调休的休息日加班397.9小时，法定节假日加班57.3小时，公司未向其支付加班费。李某艳就此提交了微信聊天记录、《假期社群官方账号值班表》等证据。
经查，李某艳主张的加班系在微信或者钉钉等软件中与客户或者同事的沟通交流，李某艳表示自己系运营岗位，岗位职责是搭建运营组织构架、程序整体运营、管理内容团队、投放计划制定和实施、研究产品优劣并做跟踪、商务拓展等。北京某科技公司则表示，李某艳是运营部门负责人，在下班之后，如果公司有事，其他员工给李某艳打电话咨询不应属于加班。对于李某艳主张的周末及法定节假日值班的情况，北京某科技公司表示，微信群里有客户也有公司其他员工，客户会在群里发问，只是需要员工回复客户信息，北京某科技公司认为这不属于加班的范畴。
北京市朝阳区人民法院于2022年3月17日作出（2021）京0105民初67920号民事判决：驳回李某艳的全部诉讼请求。宣判后，李某艳提起上诉。北京市第三中级人民法院于2022年10月17日作出(2022)京03民终9602号民事判决，改判：一、撤销北京市朝阳区人民法院（2021）京0105民初67920号民事判决；二、北京某科技公司支付李某艳2020年1月21日至2020年12月11日期间加班费30000元；三、驳回李某艳的其他诉讼请求。
法院生效裁判认为：虽然双方在合同中约定实行“不定时工作制”，但北京某科技公司未进行“不定时工作制”审批。李某艳的工作岗位为“产品运营”，李某艳主张的加班为利用微信、钉钉等社交媒体与客户及员工的沟通，从在案证据来看，李某艳往往以微信等作为工作媒介进行沟通，从李某艳提供的微信记录等证据特别是李某艳提交的《假期社群官方账号值班表》分析，北京某科技公司在部分工作日下班时间及休息日安排李某艳工作。
随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在非工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不少见，对于此类劳动者“隐形加班”问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。本案中，虽然北京某科技公司称值班内容就是负责休息日客户群中客户偶尔提出问题的回复，并非加班，但根据聊天记录内容及李某艳的工作职责可知，李某艳在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明北京某科技公司在休息日安排李某艳利用社交媒体工作的事实。该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定为加班，北京某科技公司应支付加班费。
对于加班费数额，法院综合考虑李某艳加班的频率、时长、内容及其薪资标准，酌定北京某科技公司支付李某艳加班费3万元。
关于竞泽
负责人：康爱军 律师
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部分社会职务：
·北京市房地产法学会 副会长
·中国行为法学会廉政研究委员会 常务理事
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·北海仲裁委员会/北海国际仲裁院 仲裁员
·海南仲裁委员会/海南国际仲裁院 仲裁员
·沈阳仲裁委员会 仲裁员
·临汾仲裁委员会 仲裁员
·沧州仲裁委员会 仲裁员
·十堰仲裁委员会 仲裁员
·宝鸡仲裁委员会 仲裁员
·淄博仲裁委员会 仲裁员
·衢州仲裁委员会 仲裁员
·朔州仲裁委员会 仲裁员
·贵阳仲裁委员会 仲裁员
·北京市律师协会土地与房地产法专业委员会 委员
·中国房地产业协会 调解员
·北京大地建设工程与房地产争议调解中心 主任
·北京化工大学 公共管理专业学位研究生联合导师
团队律师：祝倩懿、孟喆、姜泉羽、王海伦、李光昕、闫然、王世权、李然
合作律师：张磊、张权、米娜
助理律师：马豆
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