针对用人单位在法定最长试用期内延长试用期的性质认定，北京市第一中级人民法院结合人民法院案例库《某途教育公司诉王某华劳动争议案》进行了分析和解读。
原告某途教育公司诉称：某途教育公司与王某华在劳动合同中约定了3个月的试用期，在此期间王某华的销售业绩为零，与简历中自我介绍的优秀销售能力严重不符，故某途教育公司延长3个月的试用期，王某华也予以认可。延长后总计为6个月的试用期，符合法律规定。故请求法院判令：某途教育公司无需支付王某华2018年6月26日至2018年9月30日期间违法约定试用期的赔偿金和相应期间的工资差额。
被告王某华辩称：其与某途教育公司订立劳动合同，约定试用期自2018年3月26日至2018年6月25日止，但再次约定的试用期至2018年9月30日才结束。某途教育公司属于违法约定试用期，应当支付违法约定试用期的赔偿金及工资差额。
法院经审理查明：王某华于2018年3月26日入职某途教育公司，任渠道总监一职，双方订立期限自2018年3月26日起至2021年3月25日止的三年期固定期限劳动合同，约定试用期至2018年6月25日，试用期月基本工资2400元、岗位工资4800元，转正后月基本工资3000元、岗位工资5000元、绩效工资可至4000元、通联费200元及交通费1000元。2018年6月25日，某途教育公司向王某华发出延期考察通知书，其内容显示：“王先生……在三个月试用期间没有签单，按照公司《营销人员绩效激励办法》，不予转正……现经公司决议，将王某华的考察期延长三个月，日期为2018年6月26日至2018年9月25日……”某途教育公司人事部门工作人员赵某发给王某华的微信聊天记录显示：“早！你的转正还是想等你有了第一份合同回来再说哈，觉得你快了！加油！合同签了就第一时间告诉我。”王某华回复：“嗯嗯，好！谢谢！”落款时间为2018年9月30日的《试用期转正通知书》载有：“王某华……经过试用期的综合考评，您已经顺利地通过了公司的转正审核，自2018年10月1日起成为公司的一名正式员工。”王某华正常工作至2018年12月27日。某途教育公司于2018年12月28日向王某华送达解除劳动合同通知书。
王某华向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求某途教育公司支付2018年6月26日至2018年9月30日期间违法约定试用期的赔偿金、工资差额等。该仲裁委员会作出裁决支持王某华请求。某途教育公司不服，提起诉讼。
北京市海淀区人民法院于2020年4月27日作出（2019）京0108民初44374号民事判决：某途教育公司于判决生效之日起七日内支付王某华2018年6月26日至2018年9月30日期间的违法约定试用期的赔偿金42027.59元、工资差额6480.04元等。宣判后，某途教育公司提起上诉。北京市第一中级人民法院于2020年7月27日作出（2020）京01民终5195号民事判决：驳回上诉，维持原判。
法院生效裁判认为：根据劳动合同法第十九条第一款、第二款的规定，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。本案中，某途教育公司与王某华订立自2018年3月26日起至2021年3月25日止的三年期固定期限劳动合同，其中约定试用期为2018年3月26日至2018年6月25日。后某途教育公司以王某华在三个月试用期间没有签单为由将试用期延长至2018年9月25日，属于二次约定试用期。某途教育公司虽主张王某华对延长试用期表示认可，但二次约定试用期行为已违反法律强制性规定。而且，某途教育公司出具的《试用期转正通知书》显示，王某华自2018年10月1日成为正式员工。结合2018年9月26日至2018年10月25日期间的工资发放情况，及其他在案证据，可以认定某途教育公司将王某华的试用期实际延长至2018年9月30日，亦实际违反了试用期最长期限的规定。
劳动合同法第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”据此，法院判决某途教育公司支付王某华2018年6月26日至2018年9月30日期间违法约定试用期的赔偿金及相应期间的工资差额。
用人单位在法定最长试用期内延长试用期的，违反同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的法律规定，属于二次约定试用期。对此，用人单位应当按照劳动合同法第八十三条的规定向劳动者支付违法约定试用期的赔偿金。
该案入选人民法院案例库
入库编号2024-07-2-490-002
「READING」
用人单位在法定最长试用期内延长试用期的性质认定——《某途教育公司诉王某华劳动争议案》解读
吴博文 甄乾龙
北京市第一中级人民法院
试用期是指用人单位与劳动者约定，由用人单位进一步考察劳动者是否符合录用条件，同时劳动者也可以进一步了解用人单位是否适合自己，以便确定劳动关系是否进入正式状态的短暂性、试验性期限。由于试用期内用人单位给予劳动者的工资和福利待遇可低于转正之后的工资和福利待遇，且解除劳动合同相对容易，因此，实践中用人单位滥用试用期的现象较为常见。其中，对于用人单位在法定最长试用期内延长试用期的行为是否属于二次约定试用期，实践中存在不同认识。
对此，人民法院案例库入库参考案例《某途教育公司诉王某华劳动争议案（入库编号：2024-07-2-490-002）》裁判要旨明确：“用人单位在法定最长试用期内延长试用期的，违反同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的法律规定，属于二次约定试用期，用人单位应当按照劳动合同法第八十三条的规定向劳动者支付违法约定试用期的赔偿金。”该裁判要旨为类案审理提供了明确规则指引。现就有关问题解读如下：
劳动合同法施行前，用人单位滥用试用期的现象较为突出。为此，劳动合同法针对试用期作了专门规定，以保障劳动者合法权益。首先，劳动合同法限定了试用期的适用范围，明确非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同及劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。其次，劳动合同法根据劳动合同的期限规定了不同长度的试用期：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月；试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。再次，为防止用人单位反复“试用”劳动者，损害劳动者的合法权益，劳动合同法第十九条第二款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”据此，用人单位不得与劳动者二次约定试用期；试用期期满后，用人单位要么与劳动者解除劳动合同，要么让劳动者转正，不得继续试用劳动者。最后，劳动合同法对滥用试用期行为规定了严厉的法律责任。用人单位违反规定约定试用期的，依照该法第八十三条的规定，除了限期改正外，违法约定的试用期已经履行的，用人单位需要以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
用人单位滥用试用期以二次约定试用期最为常见。二次约定试用期的通常表现形式有：
第一，用人单位初次与劳动者订立劳动合同时约定了试用期，在劳动合同履行过程中又约定试用期；第二，用人单位初次与劳动者订立劳动合同时约定了试用期，续订劳动合同时又约定试用期；第三，双方订立的固定期限劳动合同约定了试用期，之后改订无固定期限劳动合同时又约定试用期；第四，劳动合同中约定了试用期，在劳动关系解除或者终止后，双方隔了一段时间重新建立劳动关系时再次约定试用期；第五，劳动合同中约定了试用期，劳动者岗位发生变化后再次约定试用期。
用人单位存在上述二次约定试用期行为的，直接违反了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，属于违法约定试用期。违法约定的试用期已经履行的，用人单位应当以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
除了前述直接二次约定试用期的情形外，实践中还存在通过延长试用期的方式变相二次约定试用期的现象。所谓延长试用期，是指用人单位不直接与劳动者第二次约定试用期，而是将第一次试用期顺延。由于顺延的试用期与第一次约定的试用期是连续一体的，这就造成只约定了一个试用期、没有二次约定试用期的假象。加之劳动合同法未规定试用期的延长问题，一些用人单位便试图通过延长试用期的方式规避劳动合同法禁止二次约定试用期的规定。
实际上，劳动合同法没有直接规定延长试用期的问题，是因为延长试用期与二次约定试用期并无本质区别，性质上属于变相的二次约定试用期，基于立法简洁、避免语义重复的考虑，劳动合同法未单独对此作出规定。司法实践中，对于用人单位与劳动者按照法定最长试用期约定的试用期期满后，不能通过延长试用期的方式变相二次约定试用期并无争议。但是，对于在法定最长试用期内能否延长试用期，实践中存有不同的观点。一种观点认为，在法定最长试用期内延长试用期属于变相二次约定试用期；另一种观点则认为只要在法定最长试用期内就可以延长试用期，不属于二次约定试用期。
本案例中，某途教育公司和王某华订立了三年期劳动合同，并约定了三个月试用期。按照法律规定，三年期劳动合同能够约定的最长试用期为六个月。因此，某途教育公司认为，劳动合同法第八十三条中“超过法定试用期”应当理解为超过法定最长试用期，只要延长的试用期仍在法定最长试用期内，其就无需支付违法约定试用期的赔偿金。但是，从文义角度分析，“超过法定试用期”并不能当然理解为“超过法定最长试用期”；从立法目的分析，劳动合同法相关规定要破解的是用人单位滥用试用期、巧立名目与劳动者二次甚至多次约定试用期的问题。因此，判定是否构成“二次约定试用期”的标准应看是否存在第二次约定试用期或者变相第二次约定试用期的行为，而不是看两次约定的试用期的时间长短。这实际上也是对用人单位的用工管理提出要求，促进其提高自身的用工管理水平，结合劳动者的具体情况，审慎地与之约定相应期限的试用期，而不是随意地或者一刀切地确定试用期长度，反悔后又随意通过再次约定试用期的方式调整试用期的长度。
此外，除直接延长试用期外，实践中还存在中止试用期的现象。中止试用期往往意味着试用期的顺延，与延长试用期在外在表现上具有相似性。但是，为了实现试用期双向考察的制度目的，平等保护用人单位与劳动者的合法权益，应当允许因不可抗力等因素导致劳动合同暂时无法履行时中止试用期。如果剔除因不可抗力等因素导致劳动合同暂时无法履行的期间后，实际试用期仍然超出原约定试用期的，超出部分亦属于延长试用期，同样应当纳入二次约定试用期的范畴。
总而言之，人民法院在审理相关案件时，应当从禁止二次约定试用期的立法目的出发，严格遵循法律规定，依法清晰界定行为性质，有效遏制用人单位利用延长试用期等手段变相二次约定试用期的行为，切实维护劳动者合法权益。
本文刊载于《人民法院报》
2024年9月26日第8版
供稿：北京一中院 民六庭、团河法庭
作者：吴博文、甄乾龙
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本文来源：人民法院案例库，北京市第一中级人民法院
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