劳动实务|北京朝阳法院：多元用工劳动争议典型案例

2024年7月9日，朝阳法院召开新闻通报会，通报涉多元用工劳动争议案件审理情况，并发布典型案例。案例涉及企业间混同用工的责任承担、众包用工中举证责任分配、平台用工纠纷调处举措等。

劳务派遣因其具有低成本、低风险、用工灵活等优势，被众多企业广泛运用。《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条及人力资源社会保障部颁布的《劳务派遣暂行规定》第十二条均明确了用工单位退回被派遣劳动者的法定情形，用工单位违反法律规定退回劳动者的，应当承担违法退回的法律责任。而派遣单位作为用人单位，负有维护、保障劳动者权益的法定义务；如劳动者被用工单位退回，派遣单位应当核实退回原因，重新为劳动者安排工作岗位，并给予“待岗期”劳动者必要生活保障，避免出现“派而不管”的一次性派遣。本案中，用工单位以经营困难为由退回劳动者，并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条规定可以退回的法定情形；派遣单位在此情况下不加核实而直接与劳动者解除劳动关系属于违法解除，人民法院判令其与用工单位共同承担赔偿责任，有利于提升劳务派遣行业整体规范化水平，引导派遣单位与用工单位善意、合法履行劳务派遣合同，保障劳动者持续稳定就业，维护区域劳动关系和谐稳定。

在新就业形态用工过程中，部分企业从平台承包配送等业务后，实际负责配送站点的运营管理，但又通过“连环转包”或者同时期“多重转包”的形式，试图将“外卖骑手”“快递小哥”等用工管理特征分散至其他企业，进而否认与劳动者之间存在劳动关系，上述做法人为地造成了用工关系的混乱，对劳动者及时、准确地维权造成障碍。本案在劳动者就劳动关系主张提交初步证据的基础上，将实际用工主体的证明责任分配至企业一方，用工企业应当对其主张的法律关系性质以及劳动者的工作管理安排等承担举证责任；同时明确仅有“外包合同”并不能成为企业规避用工责任的“防火墙”，以有效维护新就业形态用工秩序，引导新就业形态健康有序发展。

某软件公司北京分公司系某软件公司关联公司，田某与某软件公司签订期限为2016年4月18日至2018年4月17日的劳动合同，担任Java开发主管。2018年4月18日，田某被安排至某软件公司北京分公司工作，并签订劳动合同，期限为2018年4月18日至2020年4月17日，担任副总监。2020年4月14日，某软件公司北京分公司向田某发送《终止劳动合同通知书》，决定于2020年4月17日劳动合同到期终止并不再续签。田某不同意，认为其已经与用人单位连续签订二次固定期限劳动合同，符合签订无固定期限劳动合同的条件，某软件公司与其北京分公司径行终止劳动合同，属于违法终止劳动合同。田某诉至法院，要求某软件公司与其北京分公司支付违法终止劳动合同赔偿金。

人民法院经审理后认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。本案中，某软件公司和某软件公司北京分公司虽然分别与田某签订劳动合同建立劳动关系，但某软件公司与其北京分公司存有关联关系，在田某任职期间，非因其个人原因，与新单位签订劳动合同，田某符合与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同情形，用人单位应当与田某订立无固定期限劳动合同。某软件公司北京分公司于2020年4月14日与田某终止劳动合同，缺乏法律依据，属于违法终止劳动合同，应当支付田某违法终止劳动合同的赔偿金。

用人单位通过设立关联企业，与劳动者签订劳动合同时交替变换合同主体的行为，存在规避劳动合同法第十四条的情形，工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算。当然，若原用人单位已经依法与劳动者解除或终止劳动关系，新用人单位再重新与劳动者依法建立劳动关系，不属于上述情形。在劳动关系中，用人单位因客观掌握生产资料、信息等，较劳动者更具有优势地位，劳动合同法在保障用人单位自主用工权的同时，更体现出侧重保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定劳动关系的立法宗旨。实践中，用人单位往往陷入与劳动者签订无固定期限劳动合同将会限制其用工自主权的错误认识，为避免签订无固定期限劳动合同，采取换签合同主体的方式与劳动者签订劳动合同。但双方即使签订无固定期限劳动合同，法律规定的条件出现时，用人单位和劳动者均可以行使解除权，所以签订无固定期限劳动合同对于双方来说可以实现双赢。本案在查明两个用人单位系关联公司，与劳动者签订两次固定期限劳动合同的情形下，纠正用人单位规避签订无固定期限劳动合同的行为，有利于明晰用工规范，推动建立和谐健康的劳动关系。

某建工集团公司系案涉工程的施工总承包单位，2020年11月，某建工集团公司与某劳务公司签订劳务分包合同，约定将脚手架搭建等部分劳务作业分包给某劳务公司。2021年1月，某劳务公司与某工程公司签订架业班组承包合同，约定将项目脚手架部分转包给某工程公司。叶某与某劳务公司签订书面劳动合同，在案涉项目上担任架子工。2022年12月和2023年2月，某劳务公司与某工程公司、某建工集团公司分别完成工程量结算。叶某诉至法院，主张工作期间仅支付部分工资，尚有85000元工资未予支付，要求某建工集团公司支付欠付工资。

人民法院经审理后认为，某建工集团有限公司系直接承包建设单位发包工程的专业企业，属于《保障农民工工资支付条例》中规定的“施工总承包单位”；某建工集团公司将部分工程劳务分包给某劳务公司，某劳务公司具备相应资质，属于《保障农民工工资支付条例》中规定的“分包单位”；某劳务公司再将项目转包给某工程公司，某工程公司属于《保障农民工工资支付条例》中规定的“转包单位”。根据已查明的事实，叶某实际系某工程公司招用的农民工，但与某劳务公司签订有劳动合同。叶某主张的工资系农民工提供劳动后应当获得的劳动报酬，数额明确，属于《保障农民工工资支付条例》调整的范围。根据《保障农民工工资支付条例》第三十条规定，分包单位拖欠农民工工资的，由施工总承包单位先行清偿，再依法进行追偿。故，法院判决某建工集团公司支付叶某工资85000元。

建设工程领域普遍存在因层层转包导致拖欠农民工工资的现象，为了保障农民工工资按时足额支付，《保障农民工工资支付条例》规定，工程建设领域推行分包单位农民工工资委托施工总承包单位代发制度。将工程款中的人工费用进行剥离，通过农民工工资专用账户直接代发工资，可以在保证资金来源的同时有效避免工程款挪用、包工头跑路等情况的发生；同时及时足额发放工资，更能促进工人高质高量完成任务。本案在查明案件事实的基础上，准确认定某建工集团有限公司作为施工总承包单位，具有支付农民工工资的义务，极大的保障了农民工合法权益。同时，本案判决也明确了建筑施工总承包单位应当积极履行有关农民工工资发放的监督职责。

某人力资源公司与某商业公司连续签订多份《劳务派遣协议》，约定某商业公司负担派遣员工的工资及社会保险费用，并向某人力资源公司支付相应服务费。某人力资源公司将员工王某派遣至某商业公司工作。王某工作期间，某人力资源公司未为王某缴纳住房公积金，王某向北京住房公积金管理中心投诉后，某人力资源公司按照限期缴存通知书要求，为王某缴纳了住房公积金5370元。某人力资源公司认为上述费用应由某商业公司承担，遂诉至法院，要求某商业公司支付派遣员工住房公积金费用。

人民法院经审理后认为，虽然派遣员工的劳务实际由用工单位受领，用工单位承担员工劳动报酬及社会保险费用，但本案中无法直接认定某商业公司必然应在劳务派遣关系中负担派遣员工住房公积金费用。派遣单位作为专业机构，理应就内部事项与用工单位进行全面、细致、专业且负责任的约定，同时亦应就未与用工单位达成一致意见的事项承担一定经营风险。故法院认定某人力资源公司与某商业公司对于王某未缴纳住房公积金均有过错，应当共同分担相应费用，并判令某商业公司支付某人力资源公司2865元。

本案虽为合同纠纷，但争议焦点在于派遣单位与用工单位未就特定事项达成明确约定时，派遣单位与用工单位的责任如何认定。一方面派遣单位与用工单位费用分担应依据《中华人民共和国民法典》之规定予以处理，另一方面，因二公司行为客观上造成了劳动者合法权益受损，故亦应结合双方过错程度确定各方责任。本案中，未为符合条件的员工缴纳住房公积金，某人力资源公司与某商业公司均系明知，并在主观上予以漠视或放任，双方均存在过错，应当共同承担相应不利法律后果。本案明确了派遣单位作为用人单位，应为劳动者权益保障负责，且作为专营劳务派遣或人事代理服务的职业机构应就相关事项与用工单位进行全面、细致、专业且负责任的约定；而用工单位在定期与派遣单位沟通派遣员工使用情况、核对派遣员工工资待遇过程中，亦应就劳动者合法权益予以必要的关注。本案有利于规范劳务派遣行为，推进劳务派遣市场健康发展，引导企业维护被派遣劳动者的合法权益。

本文来源：北京市朝阳区人民法院

本文排版：竞泽团队