2024年5⽉16⽇，北京市海淀区人民法院召开“劳动人事争议审判白皮书（2020年度-2023年度）”发布会，同时发布2020年度至2023年度劳动人事争议的典型案例，引导劳动者理性维权，推进企业完善用工管理制度。
本期，小编选取部分案例，供读者参考。
案例一
台港澳居民享有平等就业权，是否办理就业证不影响劳动关系成立
台港澳居民在内地（大陆）享有平等就业的权利，在认定台港澳居民在内地（大陆）就业是否构成劳动关系时，不得以台港澳居民未办理《台港澳人员就业证》为由否认其具备在内地（大陆）建立劳动关系的主体资格。
姜某系我国台湾地区居民，2019年1月入职创新科技公司从事人工智能研发工作，双方签订《关于姜某入职薪资期权和责任等协议》，对姜某的入职时间、月工资标准、工资发放周期等作出约定。协议签订后，创新科技公司按公司统一标准为姜某购买社保，此外双方还就涨薪条件、离职流程等进行了约定，姜某需根据公司统一规定和手册（请假制度、考勤制度、工作日志、报销制度等）履行其他职责。姜某入职后一直按照公司要求通过钉钉打卡考勤，请休假也需要在钉钉上申请并经领导审批。后因创新科技公司资金链断裂，自2019年5月份开始未足额向姜某支付工资。姜某申请劳动仲裁，要求创新科技公司支付工资差额，仲裁委员会裁决支持了姜某的申请请求。创新科技公司不服裁决结果诉至法院。诉讼过程中创新科技公司主张，姜某系我国台湾地区居民，但其并未办理《台港澳人员就业证》，不具有建立劳动关系的主体资格，双方之间未建立劳动关系而系合作关系，因此公司无需向姜某支付工资差额。
法院经审理后认为，首先，姜某系我国台湾地区居民，根据2018年8月23日实施的《人力资源社会保障部关于香港澳门台湾居民在内地（大陆）就业有关事项的通知》的有关规定，自2018年7月28日起，港澳台人员在内地（大陆）就业不再需要办理《台港澳人员就业证》，姜某于2019年1月入职创新科技公司，彼时已具备建立劳动关系的主体资格。其次，双方签订的《关于姜某入职薪资期权和责任等协议》中约定了工资标准及发放时间、何时购买社会保险、涨薪条件、姜某应遵守公司请假制度、考勤制度、报销制度等内容，且姜某在实际工作中亦按照公司要求通过钉钉进行考勤、请休假，接受创新科技公司的管理，创新科技公司亦每月向其支付劳动报酬。再次，创新科技公司并未就其所持的双方建立合作关系事宜提交相应证据。因此，法院对创新科技公司主张其与姜某之间不存在劳动关系的主张不予采信，法院认定姜某与创新科技公司自2019年1月建立劳动关系，并判令创新科技公司向姜某支付相应工资差额。
2018年7月28日国务院印发《关于取消一批行政许可事项的决定》，台港澳居民在内地就业不再需要办理《台港澳人员就业证》；2018年8月23日，人力资源社会保障部颁布《人力资源社会保障部关于香港澳门台湾居民在内地（大陆）就业有关事项的通知》，废止《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》，台港澳居民可使用居住证、来往大陆通行证等有效身份证件办理人力资源社会保障各项业务。根据以上文件，2018年7月28日以后，法院在认定台港澳人员在内地（大陆）就业是否构成劳动关系时，不会以台港澳居民未办理《台港澳人员就业证》为由否认其具备在内地（大陆）建立劳动关系的主体资格，亦不会以此为由认定双方不存在劳动关系。因此，自2018年7月28日起，用人单位以台港澳居民未办理《台港澳人员就业证》为由否认其建立劳动关系主体资格的，法院不予采纳。另外，台港澳居民在内地（大陆）享有平等就业的权利，在认定台港澳居民在内地（大陆）就业是否构成劳动关系时，亦应遵守认定劳动关系的三个判断依据：一是劳动者与用人单位均具有符合法律、法规规定的主体资格；二是劳动者接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，用人单位向劳动者支付报酬；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。在涉台港澳居民劳动争议案件中，法院应综合全案事实和证据，查清以上三方面事实后作出认定。
案例二
未对从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗职业健康检查，用人单位不得随意解除劳动合同
安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗职业健康检查是用人单位的法定义务，该项义务并不因劳资双方协商一致或者客观情况发生重大变化而当然免除。未进行职业健康检查，用人单位不得随意与劳动者解除劳动关系。
王某系某探矿研究所的焊工。2022年11月，环保部门以车间环保超标为由要求探矿研究所关闭车间并处以罚款。2022年12月，探矿研究所以客观情况发生变化、双方劳动关系无法继续履行为由，与王某解除劳动合同。2022年12月份王某去医院就医，被诊断为职业性电焊工尘肺。王某向人力资源和社会保障局申请工伤认定，人力资源和社会保障局作出认定工伤决定书，认为王某在探矿研究所生产基地从事电焊岗位工作，接触电焊粉尘，并且经医院诊断为职业性电焊工尘肺，故对于王某所患职业病，予以认定为工伤。劳动能力鉴定委员会出具劳动能力鉴定、确认结论通知书，确认王某为“职业性电焊工尘肺壹期，肺功能大致正常，上气道阻力增高”“目前已达到职工工伤与职业病致残等级标准柒级”。王某提起劳动仲裁及诉讼，认为探矿研究所系违法解除劳动合同，要求该所支付违法解除劳动合同赔偿金。探矿研究所不予认可，主张该单位工作场所车间因环保超标被要求关闭车间并处以罚款，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，故该单位作出解除劳动合同决定并无不当。法院经审查后认为，环保部门对于探矿研究所车间违法违规生产行为作出的限期整改的处理，不足以证明探矿研究所所持王某所在车间不可能复工、双方劳动关系不能继续履行的主张。同时，王某属于接触职业病危害作业的劳动者，探矿研究所在与王某解除劳动关系时，未对其进行离岗前职业健康检查，属于违法解除劳动关系行为，应当支付王某违法解除劳动关系赔偿金。
从事接触职业病危害作业劳动者的劳动权益不仅需要作为劳动者最普适性的权益保护，还需要其职业特点所决定的特殊的权益保护。我国《职业病防治法》第三十五条第一款规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。该法第五十五条第二款规定，用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。我国《劳动合同法》第四十二条第一款规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
该案中，一方面需考量案件情形是否属于“客观情况发生重大变化”导致劳动合同无法继续履行的情况。“客观情况”指的是发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除我国《劳动法》第二十七条所列用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难确需裁减人员的客观情况。“重大变化”是指当事人订立劳动合同时无法预见，且不可归责于劳动合同当事人任何一方的客观情况导致劳动合同全部或者部分条款无法履行。探矿研究所以工作场所车间环保超标被要求关闭车间并处以罚款导致不能实际履行劳动合同为由与王某解除劳动合同的解除行为并不属于上述客观情况发生重大变化的情形。另一方面，环保部门对探矿研究所车间违法违规生产行为作出的是限期整改的处理，并非必然导致探矿研究所车间永久性关停，即经过整改仍存在复工可能性，劳动合同仍存在继续履行的可能，并未达致“客观情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行”的标准。同时，车间按照环保要求与时俱进符合环保标准，是探矿研究所应履行的法定义务，因此因环保超标被关停的情况应归责于探矿研究所。退一步讲，即使存在客观情况发生重大变化的情形，王某作为接触职业病危害作业岗位的劳动者，探矿研究所亦未根据我国《劳动合同法》第四十二条第二款的规定，对王某进行离岗前职业健康检查，其解除行为仍属违法解除劳动合同的行为，应当依法承担相应法律后果。
案例三
劳动者预告解除期满，用人单位拖延办理工作交接，劳动者有权要求确认劳动关系已经解除
劳动者行使预告解除劳动合同权利，预告期满后，用人单位仍拖延办理工作交接，仅凭单方意志并不足以产生阻却劳动关系解除的法律后果，劳动者仍有权要求确认劳动关系已经解除。
用人单位与劳动者虽然补签劳动合同，但未补签到实际用工之日的，对实际用工之日与补签之日间相差的时间，依法扣除一个月订立书面劳动合同的宽限期，劳动者主张未订立劳动合同二倍工资的可以支持。
李某于2014年8月1日入职蓝天公司，任业务发展部负责人。2021年11月17日，李某向公司提交《辞职报告》载明：“我因个人原因，现申请辞职，请批准并办理手续为盼。”2021年12月13日，李某再次发送电子邮件：“由于个人原因，我于2021年11月17日向公司提交了辞职报告。依据《劳动合同法》第三十七条之规定我将于提交辞职报告满30天后离开公司（2021年12月16日）。期间我也向你部提出做好工作交接，未果。请单位于12月16日之前安排相应人员办理工作交接，如到期因单位原因未能办理交接，本人将与人力资源部负责人直接办理相关交接工作……”2021年12月16日，李某再次发送电子邮件，告知公司距离其提交辞职报告已满30天，催促公司与其办理交接并出具书面的《离职证明》等文件。蓝天公司则主张，因李某负责的许多项目尚在处理中，其公司收到辞职报告后一直挽留，因李某没有办理离职手续，双方仍有未尽事宜，且其公司尚在对李某进行审计，公司一直向李某发放工资直至其注销工资卡，故双方劳动关系仍存续。
法院经审理后认为，解除权为形成权，行使解除权为单方法律行为，权利人单方的意思就足以使结果发生，而不需要对方的同意或者其他方式的参与。李某提前30天通知用人单位解除劳动关系，明确告知其离职时间，李某提出预告解除的日期届至时，双方劳动关系即发生解除的效力。蓝天公司辩称李某未办理离职交接、正在审计、负责项目正在进行等，但用人单位的单方意志不能对抗双方劳动关系已经解除的事实，故确认双方劳动关系于2021年12月16日解除。
为维护劳动者自由择业的权利，同时保障用人单位的正常生产经营秩序，我国《劳动合同法》第三十七条规定了劳动者预告解除制度，是在稳定用工关系与尊重劳动者择业自由权衡下的结果。该条款的适用蕴含了两方面的内容，一方面是择业自由，即劳动者提前通知可无条件解除劳动合同；另一方面是时间约束，即劳动者需履行提前三十日通知用人单位的程序方可无条件解除。
司法实践中，常会出现劳动者预告解除发出后，用人单位以消极方式拖延，直至预告解除时间期满仍拒绝办理离职手续，进而引发劳动关系解除时间如何认定的争议。对此，首先，应明确预告解除权的性质为形成权。行使解除权为单方法律行为，权利人单方的意思就足以使结果发生，不需要对方的同意或者其他方式的参与。其次，劳动者在某一时点作出了预告解除劳动合同的意思表示，该意思表示到达用人单位即发生预告解除的法律效力，基于用工关系的稳定，预告解除通知发出后一般不得撤回、撤销，劳动者该意思表示想达到的效果即为期限届满即行解除，用人单位的阻挠自不在该意思表示的涵摄范围内。因此，在劳动者未撤回预告解除通知的情况下，劳动者发出的30天预告解除期满之日届至时，则发生劳动关系解除的法律后果。
案例四
“云办公”等居家办公情形下，劳动者仍应自觉遵守劳动纪律
劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。用人单位享有用工管理权，即便是居家办公情况下，劳动者亦应服从用人单位的依法用工管理，在工作时间内正常提供劳动。
杨某系永瑞公司员工，2020年初永瑞公司安排全体员工居家办公，并要求员工通过即时通讯办公软件沟通工作。杨某的主管领导分别于2020年2月、3月、4月在工作时间多次通过该办公软件与杨某沟通工作，杨某均未回复，2020年4月13日永瑞公司在工作时间再次通过该办公软件向杨某安排工作，杨某超过6小时未予回应，永瑞公司于当日向杨某做出第1次书面警告，要求杨某改正，并强调居家办公工作纪律，要求其在工作时间应当保证在办公软件中即时回复公司信息，超过规定时间视为旷工，书面警告超过2次将予以辞退。后杨某在4月14日、4月16日在工作时间内均出现超过3小时未回复其直属领导工作信息的情况，永瑞公司于4月14日、4月17日连续发出2次书面警告。4月22日杨某又一次在工作时间内超过3小时未回复其直属领导工作信息，永瑞公司以杨某“不服从公司管理，严重违反劳动纪律”为由做出书面解除劳动合同通知。杨某以要求永瑞公司支付违法解除劳动合同赔偿金为由申请劳动仲裁，仲裁裁决认定永瑞公司违法解除劳动合同，永瑞公司不服，诉至法院。
法院经审理后认为，劳动者应完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。该规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情形下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可依上述规定与劳动者解除劳动合同。杨某在居家办公期间，连续数月、多次、长时间不回应永瑞公司的工作要求，违反了劳动者基本的劳动义务；在多次警告之后，仍然不能勤勉履行职责。杨某行为已经严重违背职业道德，严重违反劳动纪律，使得永瑞公司与其建立劳动关系的目的落空，永瑞公司与其解除劳动关系，合理合法。因此，法院判令永瑞公司无需向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金。
随着现代科技进步与用工管理形式的日益多样化，部分用人单位对劳动者的用工管理形式从“线下”变为“线上”，但规章制度未跟上用工管理形式的变化。“云办公”模式下，劳动者仍应遵守劳动纪律及职业道德。本案争议指向规章制度未明确规定的情况下，居家办公期间劳动纪律标准的认定，劳动者存在何种情形可以认定为“严重违反劳动纪律”，触发用人单位解除权。关于劳动纪律和职业道德的外延，并无统一标准。但通常认为，劳动纪律是劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动规则和秩序，职业道德则体现为观念、习惯、信念等。对劳动者而言，遵守合理合法的劳动纪律有利于自己从用人单位发展中获益；对用人单位而言，确保劳动纪律的合理合法也有利于留住人才并获得发展。司法实践中就劳动者是否严重违反劳动纪律和职业道德，需要综合考虑以下因素：一是该劳动纪律和职业道德的标准是否符合社会普遍认同的价值观；二是劳动者主观上是否存在严重过错甚至故意；三是劳动者的相关作为或不作为对用人单位生产经营及管理方面的影响，是否足以影响双方建立劳动关系的目的；四是用人单位是否就劳动者的行为予以警告或规制，以此为劳动者提供改正可能及劳动者对此的反馈。本案中，劳动者在居家办公期间连续数月、多次、长时间不回应公司工作要求，属于变相拒绝、拖延完成工作任务，其行为严重违反劳动纪律，亦严重违背职业道德，损害了双方的信任及合作基础，故法院认定用人单位解除劳动合同的行为合法有效，无需向该名劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。
案例五
医疗期满后不能从事原工作，用人单位应根据劳动者身体情况另行安排工作岗位
劳动者因患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作时，用人单位应先根据劳动者的身体状况给劳动者另行安排工作岗位。用人单位未另行安排工作岗位，仅以劳动者存在医疗期满后继续提交假条的行为，直接推定劳动者必然不能从事用人单位另行安排的工作，径行辞退劳动者，构成违法解除劳动关系。
秦某1994年5月18日入职陶瓷公司工作。2004年6月1日，双方订立了无固定期限劳动合同，约定秦某在生产部门工作。2014年3月8日起秦某休病假，依法享受医疗期24个月。2016年3月7日，秦某的医疗期满。此后，秦某继续向陶瓷公司提供全休假条并申请休病假，最后一份休假申请表的休假时间为2017年8月3日至2017年8月16日，陶瓷公司均准予秦某休病假，期间为秦某支付病假工资。陶瓷公司在征求工会意见之后，于2017年8月8日向秦某送达《劳动合同解除告知书》，以秦某的医疗期期满，由于身体原因（颈椎病）持续休病假不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作为由解除劳动关系。
案件审理过程中，陶瓷公司主张医疗期届满后，秦某仍继续向其公司提交全休病假条，充分证明秦某在医疗期满后身体状况仍需全天休息，不具备从事原工作或从事另行安排的工作的基本条件，其公司系合法解除双方之间的劳动关系。
法院经审理后认为，陶瓷公司未能举证证明在作出解除劳动合同决定时，已为秦某另行安排过工作或按照相关规定安排秦某进行了劳动能力鉴定以确定其待遇，陶瓷公司仅根据秦某提交病假申请即确认秦某不具备劳动能力、无法从事公司安排的任何工作，在秦某尚处在公司批准的病假期间的情况下，直接作出解除劳动关系的决定，缺乏事实与法律依据，系违法解除，陶瓷公司应当向秦某支付违法解除劳动关系赔偿金88830元。
医疗期是指职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同。医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇。被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。对于“不能从事用人单位另行安排工作”的认定，不能因劳动者存在医疗期满后继续提交假条的行为直接推定劳动者必然不能从事用人单位另行安排的工作。如劳动者在医疗期满后还处于住院阶段，根本无法出勤，用人单位确无法为劳动者另行安排工作，应及时联系劳动者做劳动能力鉴定，根据鉴定结果做出相应处理。
案例六
劳动者不同意维持或提高劳动合同约定条件续签，用人单位终止劳动合同无需支付经济补偿
用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位终止劳动合同无需支付经济补偿。
王某于2011年9月9日入职泰阳公司，担任储运部主管。双方签订过两份劳动合同，最后一份劳动合同期限自2015年1月1日至2017年12月31日。劳动合同到期前，双方协商续签劳动合同，泰阳公司提出三种方案，第一，可以不进冷库，调岗至商务部做商务助理，不降薪，王某不同意；第二，可以不调岗，但因王某不进冷库，需降薪，王某也不同意；第三，维持原劳动合同不变，王某仍不同意。泰阳公司于2018年1月2日向王某送达了劳动合同到期终止通知书。王某要求泰阳公司向其支付违法终止劳动合同赔偿金。
案件审理过程中，泰阳公司主张继续原岗位工作和削减工作内容调整薪资的方案王某均不同意，调整到销售岗或内勤岗，王某亦未同意，其公司无需向王某支付违法终止劳动合同赔偿金。
法院经审理后认为，泰阳公司于劳动合同到期前告知王某劳动合同到期将续签劳动合同，因王某提出不宜再进冷库故双方就新的工作岗位及薪资进行协商。从该协商过程中可见泰阳公司在续签劳动合同一事中，提出了维持原劳动合同约定条件的续签方案，但被王某拒绝。王某明知劳动合同将到期并且泰阳公司已经告知回复期限的情况下，王某未在劳动合同到期前予以回复，未与泰阳公司续签劳动合同，泰阳公司无需向王某支付违法终止劳动合同赔偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》第46条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；……”针对是否属于维持或者提高劳动合同约定条件的认定，应重点审查续订劳动合同时，劳动者的工资待遇、工作地点、工作岗位、工作内容、工作时间、休息休假等关乎劳动者的切身利益条款，是否与原劳动合同约定的条件一致，如果发生变化，上述条件是否降低了原劳动合同条件，对劳动者是否产生不利影响。如果用人单位提出续订劳动合同时并未降低劳动合同约定条件，而劳动者不同意续订，则用人单位有权终止固定期限劳动合同，且无需支付经济补偿。
案例七
用人单位未在约定期限内履行通知生效义务，视为竞业限制约定未生效
用人单位与劳动者的竞业限制约定以通知劳动者作为生效要件，用人单位未在约定期限履行通知义务，则视为该生效条件未成就，劳动者无需履行竞业限制义务。
刘某原系天明公司员工，双方签署了劳动合同，其中约定了保密及竞业限制期限为劳动合同有效期内及劳动合同终止或解除后一年，并对竞业限制的范围及补偿金支付进行了约定。双方于2017年9月20日解除劳动合同，离职交接单约定如刘某收到公司发出的《竞业限制补偿金通知》，则须履行竞业限制义务。否则，天明公司无需支付竞业限制补偿金，刘某亦无需履行竞业限制义务。2017年11月30日，天明公司向刘某发送电子邮件通知刘某离职后需要履行双方《劳动合同》中约定的竞业限制义务，并单方确定竞业限制期限为6个月，现天明公司要求刘某继续履行竞业限制义务，并支付违反竞业限制义务的违约金，返还已经支付的补偿金。
案件审理过程中，刘某主张其离职时，天明公司未向其发出《竞业限制补偿金通知》，故其无需履行竞业限制义务。
法院经审理后认为，双方签署的《离职交接单》明确将天明公司是否向刘某发出《竞业限制补偿金通知》，作为确认刘某是否需履行竞业限制义务的条件。天明公司并未在刘某离职时向其发送《竞业限制补偿金通知》要求其履行竞业限制义务，则刘某无需履行竞业限制义务。天明公司于2017年11月30日向刘某发送《竞业限制补偿金通知》明显超过合理期限，对刘某不产生约束力。
竞业限制是指负有特定义务的员工在任职期间或者离开岗位后一定期间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的产品或业务。竞业限制制度的立法目的在于保护用人单位商业秘密的同时，由用人单位在竞业限制期限内按月向劳动者支付经济补偿，以平衡对劳动者的自主择业权造成的影响。鉴于竞业限制义务系对劳动者自主择业权利的限制，为保障权利义务的确定性，用人单位与劳动者约定以用人单位在解除或终止劳动合同时向劳动者履行告知义务作为生效条件的，用人单位应当在约定期限内通知履行竞业限制义务，否则将导致劳动者的权利义务长期处于不确定状态，劳动者和用人单位权利严重失衡。因此，如用人单位未在约定期限履行通知义务，则视为该生效条件未成就，劳动者无需履行竞业限制义务。
关于竞泽
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·临汾仲裁委员会 仲裁员
·沧州仲裁委员会 仲裁员
·十堰仲裁委员会 仲裁员
·宝鸡仲裁委员会 仲裁员
·淄博仲裁委员会 仲裁员
·衢州仲裁委员会 仲裁员
·朔州仲裁委员会 仲裁员
·北京市律师协会土地与房地产法专业委员会 委员
·中国房地产业协会 调解员
·北京大地建设工程与房地产争议调解中心 主任
·北京化工大学 公共管理专业学位研究生联合导师
团队律师：祝倩懿、孟喆、姜泉羽、王海伦、李光昕、闫然、王世权、李然
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