无论是家族（企业）领导者还是接班人，对于家族（企业）传承的类型及可能出现的状况与挑战，都应有清醒的认识。
接班人承继家族企业有两种类型：
一种是规划下的继承安排，家族（企业）领导者根据家族的规划与意愿将权杖移交给下一代；另一种是家族（企业）领导者突然离世或丧失能力，继承人非正常接班。
权杖移交又分为生前传承和身后传承：
2017年10月“万向系”鲁冠球家族因鲁冠球先生去世引发的鲁伟鼎先生接班的传承事件，就应当理解为是一种权杖移交式的身后传承。
而“长和系”李嘉诚家族、“新希望”刘永好家族的传承则都属于生前传承。
权杖移交相对而言更为有序，但交接班后的家族企业能否稳定与持续发展却并不是确定的。譬如：目前来看，应当说鲁冠球家族的传承是比较顺利的，尤其是近期家族慈善信托的定制式构建的一些细节安排，证明了“万向系”权杖移交的效果；而罗邦鹏家族在二代接班后黯然退出海翔药业就非常令人痛惜。
非正常接班基本上都是身后传承，此种类型下的接班相对而言是无序且缺乏必要准备的，失败案例颇多。
比如山西闫吉英家族“三佳科技”的家族内斗、李海仓家族的“海鑫钢铁”的家业衰败等。当然也有相对成功的例子，如李裕杰家族非正常接班后“水星家纺”IPO顺利冲关。
总体来看，权杖移交成功率相对较高；而非正常接班成功率较低，甚至可以说成功是偶然的。
无论是权杖移交还是非正常接班，接班人所面对的根本挑战并无本质差异，差异在于接班人是否已经完成必要的准备、规划与安排。当然，接班人面对的挑战，也就是家族所面对的挑战，这是家族应当合力解决的问题。
接班人承继家族企业所面对的挑战是如何避免家族（企业）因交接班导致家族企业的衰败，具体挑战有三大类：
第一类：散与分
强力家族领导人离开后，家族往往会失去或者在一段时间内失去核心。家族凝聚力减弱，家族人心无法继续真正凝聚在一起而散掉，甚至出现非正常的分家与分产现象，家族分崩离析，后果不堪设想。
第二类：乱与斗
这是最可怕的局面，对家族（企业）而言是一场噩梦。耳熟能详的香港镛记烧鹅甘穗辉家族传承后的长子支系与次子支系内斗就是令人十分唏嘘的案例。
由于缺乏有效的规划与安排，家族（企业）在心理、能力与路径上都没有完成必要的传承准备，由此家族陷入混乱，甚至陷于长期的内斗，最终导致家族力量消耗殆尽。
第三类：弱与失
“弱”讲的是接班人未必具备上一代家族领导人的能力及企业家精神，能力偏弱，无法引领家族企业持续发展。接班人接班后的所有权结构变化导致控制力减弱、控制权丧失的现象也不在少数，家族由此走向衰落，这就是“失”。
接班人承继家族企业后面对的每一个挑战都是巨大的。必要的规划、充分的准备、正确的方向、足够的能力及家族的团结都是应对挑战的基本条件，但更好的解决方案应当是如何预防这些局面的出现。
[文章来源：摘自《逻辑重述——家族财富管理整体解决方案》，作者：张 钧、张晓初、赖逸凡、胡 弯、梁嘉颖]
大成律师事务所高级合伙人
大成家族办公室业务中心牵头人
和丰家族办公室首席家族（企业）治理专家
张晓初
大成律师事务所合伙人
大成家族办公室业务中心秘书长
和丰家族办公室首席信托筹划专家
赖逸凡
大成律师事务所合伙人
和丰家族办公室信托筹划专家
暨南大学管理学院家族企业研究中心研究员
胡 弯
大成律师事务所合伙人
和丰家族办公室家族（企业）顶层结构设计专家
中国家族力研究中心副秘书长
梁嘉颖
大成律师事务所合伙人
和丰家族办公室家族（企业）治理专家
中国家族力研究中心研究员
