家族雇佣政策的安排是家族（企业）治理的一个重要方面，必须有一个从上到下、从家族政策到企业具体规章、从决策评价机构到执行实施机构的系统安排。
家族雇佣政策不是简单的几个条款，而是包括了指导原则、决策机构和机制、准入资格及管理四大方面。
指导原则
指导原则是家族雇佣政策确定的基本原则，具体政策是可以调整变化的，但指导原则是比较恒定的。指导原则需要家族内部达成深度共识，而且需要与家族的价值观相匹配。
指导原则除包含目的、愿景及价值观外，也会明确家族成员与非家族成员的雇佣标准是否一样，接班人与非接班人是否区别对待等方向性问题。
决策机构和机制
任何一个政策都必须解决由谁决策及决策机制的问题。家族（企业）的双重治理逻辑也是适用于家族雇佣政策的。一般由家族决策机构（如家族委员会）发起并制定，但仍然需要家族企业决策机构（如董事会）的批准，并转化为家族企业制度，由家族企业管理者配合执行。
实践中，决策机构可以指定由家族成员代表、外部专家、外部股东和职业经理人代表组成的专门小组制定家族雇佣政策。这不仅可以保证家族雇佣政策的有效性，也可以得到利益相关者的认可与遵循。当然，家族雇佣政策还需要定期评估和完善，以便适应各种变化。
准入资格
每个家族都有自己的特殊意愿与要求，希望与之相符的家族成员进入家族企业。同时，任何一家企业对人力资源都有特殊要求，并不是每一位家族成员都当然可以进入家族企业。
解决这一矛盾的方法就是为家族成员进入家族企业设定具体的门槛。一般来说，应当对家族身份、申请程序、年龄范围、教育背景、外部经验、实习经验、知识技能及岗位资格等设定标准。
管理
家族雇佣政策的管理机制应当全面且系统，能够覆盖家族成员职业发展各个阶段所面临的各种问题——初始岗位、轮岗制度、汇报关系、表现评估、晋升、薪酬、辞退、回归、兼职及实习等。
各方最为关注的一般是晋升与薪酬。
有些家族认为家族成员需要和非家族成员遵守相同的晋升制度；另一些家族认为家族成员应该拥有特别的晋升路径，认为实行与非家族成员一样的职业路径是不现实的。每种做法都有自身的考量，需要做到的是事先明确并与家族经理人做好沟通，让家族经理人在做职业规划时有所依据和侧重。
在家族企业中，家族成员的角色总是特殊而重要的。在非家族成员的企业员工看来，家族成员的薪酬标准直接反映了企业的公平理念。因此，家族经理人的薪酬确定需要把握透明和按劳所得两大原则。
家族需要重点思考如何客观评价家族经理人的表现，对于家族经理人的调整、约束、监督和退出机制也是家族雇佣政策的一部分。
家族雇佣政策由家族（企业）权力机构依据指导原则决策，规定了家族经理人的准入、管理和退出等机制。总的来说，家族雇佣政策不是几个简单问题的汇总，而是一个在家族（企业）中执行并不断迭代更新的完整系统，需要家族（企业）给予足够的重视。
[文章来源：摘自《逻辑重述——家族财富管理整体解决方案》，作者：张 钧、张晓初、赖逸凡、胡 弯、梁嘉颖]
张 钧
大成律师事务所高级合伙人
大成家族办公室业务中心牵头人
和丰家族办公室首席家族（企业）治理专家
张晓初
大成律师事务所合伙人
大成家族办公室业务中心秘书长
和丰家族办公室首席信托筹划专家
赖逸凡
大成律师事务所合伙人
和丰家族办公室信托筹划专家
暨南大学管理学院家族企业研究中心研究员
胡 弯
大成律师事务所合伙人
和丰家族办公室家族（企业）顶层结构设计专家
中国家族力研究中心副秘书长
梁嘉颖
大成律师事务所合伙人
和丰家族办公室家族（企业）治理专家
中国家族力研究中心研究员
