对于家族雇佣政策，绝大多数家族（企业）都存在认识偏差。
很多家族领导人将这个问题看作是处理家族人际关系、自己是否有威信有手段的私人问题，或者认为完全是一个企业如何用人的问题，甚至是一个企业招聘的问题。
以大小观之，家族雇佣政策既关乎家族，也关乎企业。家族成员的进入、考核和担任高级管理层，不仅仅是企业的问题，也是家族问题。如果家族成员享有太多的特权，企业中的非家族成员则难免心生不满；但如果阻断家族成员进入企业的领导层路径，家族的特殊资产则很难涉入与传承，家族企业的核心优势则无法发挥。
以远近观之，家族雇佣政策解决的绝不仅仅是当下的用人问题，而是关系到家族（企业）接班人如何在体系中培养与成长、家族经理人与职业经理人如何长期共治的问题，可以说它决定了家族（企业）的未来。
家族雇佣政策的必要性是由家族企业的发展特性决定的。随着家族企业的发展壮大和家族（企业）的世代交替，所有权、家族、企业会相互交叉并演化为七类不同的角色，家族需要处理的关系变得非常复杂，家族企业如何雇佣家族成员就是其中一个重要且棘手的问题。
比如：一些家族希望长子接班，其他子女担任高管角色辅助长子经营；一些家族只允许长子进入家族企业，其他家族成员不得进入；又有些家族鼓励所有家族成员在家族任职，实行自愿申请的原则，并设定一些基本要求。这些传统做法和惯例都是非正式的家族雇佣政策，执行与否取决于家族领导人的意愿和权威，还是一个私人问题。
如何决定家族成员进入家族企业？进入之后如何安排和培养？如何考核和评价？哪些成员是不可以进入的？如果能由一个家族事先达成共识的家族（企业）正式政策去解决这些问题，效果会不会更好？
所以，家族雇佣政策不仅要有非正式的部分，比如家族领导人的意愿和家族成员的职业规划等，更需要有看得见的正式规定及配套制度。让正式与非正式的家族雇佣政策相结合，可以更好地处理家族与企业之间、家族（企业）与非家族利益相关者之间的关系。
家族雇佣政策为各方提供了一个可预期的标准，基本目的是确立管理家族成员进入和退出家族企业的具体程序、步骤和标准。更深层次的目的，则是消除误解和歧义，让有志于进入家族企业的家族成员可以进行职业规划，并为家族企业培养和挑选合适的家族经理人，以实现更大的目标。
从家族（企业）的角度出发，雇佣政策是通过教育、规划和规则来为家族成员是否进入家族企业进行引导、定位与安排的；而对于家族成员而言，雇佣政策是一种进入家族企业工作的意愿和职业规划。家族雇佣政策是家族企业的需要与个人意愿、能力的匹配。
从非家族利益相关者的角度出发，家族雇佣政策是他们所接受的家族企业雇佣家族成员的规则，帮助他们选拔、监督和约束家族经理人，是家族对他们的交代。
所以，家族雇佣政策不是可选项，而是家族（企业）发展的必然选择。
[文章来源：摘自《逻辑重述——家族财富管理整体解决方案》，作者：张 钧、张晓初、赖逸凡、胡 弯、梁嘉颖]
张 钧
大成律师事务所高级合伙人
大成家族办公室业务中心牵头人
和丰家族办公室首席家族（企业）治理专家
张晓初
大成律师事务所合伙人
大成家族办公室业务中心秘书长
和丰家族办公室信托筹划专家
赖逸凡
大成律师事务所合伙人
和丰家族办公室信托筹划专家
暨南大学管理学院家族企业研究中心研究员
胡 弯
大成律师事务所合伙人
和丰家族办公室家族（企业）顶层结构设计专家
中国家族力研究中心副秘书长
梁嘉颖
大成律师事务所合伙人
和丰家族办公室家族（企业）治理专家
中国家族力研究中心研究员
