数智化时代，人才不是雇佣的“长工”，也不完全是资本。在这种现实条件下，企业只有通过设计分享机制，才能在被行业看好的赛道上大步前进。
作者 | 刘辉，紫光集团战略咨询委员会主任委员，中国人力资源开发研究会副会长兼智能分会创始会长 来源 | 华夏基石管理评论（guanlizhisheng2015）
这是我第三次参加《华夏基石管理评论》组织的华夏基石3+1论坛。前两次的主题分别聚焦于“轻跳两步能否跨越山谷”，探讨2024年的经营环境，以及“在新质生产力背景下的企业转型”。这两个议题都很好地回应了企业界对于环境变化和发展方向的关切。不久前召开的二十大三中全会，再次强调了深化改革的“两个不动摇”，为我们指明了方向。在此大背景下，我们分析了经营环境、讨论了转型战略，今天则聚焦于人才机制创新，这既是连贯性的延续，也是时代发展的必然。
我非常认同人才机制创新的重要性。我的开场标题是《人才制度创新，让优秀人才脱颖而出》，这是数智化时代背景下的重要议题。关于人才机制创新，我主要想从三个方面来阐述。
01
从企业家层面来看，准备做大做强的民营企业应该怎样看待人才机制创新？
第一个创新是差异化管理机制。
在数智化时代，个人的能力可以超越一群人的能力。在工业化时代，借助外在的力量，有能力的人会比农工时代做得更多。互联网时代，比尔·盖茨曾说一个好的软件高手能完成50人的工作量，因此企业可以为软件高手支付30倍的工资。乔布斯也持有这个观点。在数智化时代，这个观念得以延续。
第一、二、三、四次工业革命不断放大了个人能力在平台上的价值，因此企业必须有差异化管理的机制和制度，否则将回到大锅饭的时代。
如何做好差异化管理？彭剑锋教授倡导的价值创造、价值分配、价值评价的价值管理理念就是很好的基础，然而很多企业并未深入研究如何实现价值创造、价值评价和价值分配的正向循环。
我认为前提是必须有差异化管理的思想，没有这种思想就会形成很大的缺失，很难出现杰出人物。只有差异化的思想才能产生杰出人物，而杰出人物能做出10倍、20倍于普通人的贡献，这是数智时代的一个迫切课题。
第二个创新是分享机制。
我观察到中国的大企业，成功的企业首先是赶上了时代的浪潮，分享机制起源于头部企业。
我有一个观点：分享是最好的信任。在数智化时代，人才不是雇佣的“长工”，也不完全是资本。在这种现实条件下，企业只有通过设计分享机制，才能在被行业看好的赛道上大步前进。在这方面，华为做得很好。当然，BAT和其他一些代表性的大型互联网公司也做得不错，但都不是很有系统，需要行业制度。
我还有一个观点：每当创始企业家股份占公司股份总数的比重超过10%时，分享机制就很弱，因为他会认为所分享的钱是自己的钱；而当创始企业家的股份占比低于10%时，企业家会认为分享是团结兄弟一起往前走的必然过程。分享机制执行得越彻底，企业前行的道路就越长、越宽。
当然，我认为这一点往往在高科技企业里做得更好，美国高科技企业的人才持股机制非常成功。数字化、智能化时代放大了人才和资本结合的效应，并进行了升级。因此，分享机制应该更广泛地进入企业家的视野，无论是哪种性质的企业。
02
没有流动，就没有人才红利
1.人才流动性是市场机制的重要标志。从国家层面来看，如何进行人才机制创新是一个受到许多知识分子和企业家关注的问题。我认为改革开放40年来，人才最大的红利就是流动性。农民工从农村走向城市，人才在外企、民企、部分国企之间互相流动，以及在国外与国内之间流动。
众所周知，人力资源领域有三个盈利的业务：招聘、培训和灵活用工，其中灵活用工在人力资源领域盈利最多，因为有数千万的就职者来回流动。
2.如果没有流动，就没有人才红利。例如，10年前人工智能处于发展雏形时，吴恩达、张亚勤、陆奇、李开复等一批人工智能专家从国外涌入国内，正是国际化人才的涌入和回归开启了我国数智化、人工智能的高起点。
人才的市场化流动是市场机制的一个重要标志。国有企业近些年也在坚持实施人才市场化改革，但在一些行业还是不够彻底，采用的机制仍然是考试录用、稳步就业、专业技能评价以及岗位激励相结合的办法。
大学生一旦被企业招聘就不动了，然后就是评价升级、岗位激励（升职），就在体系内运作。相比之下，在非国有企业中，人才市场化的流动较为充分，也探索出一套用市场的方法吸引、激励、培养、监督、淘汰的成熟机制。
综合这些情况，我认为人才机制创新是否有效，流动性是其中一项重要的评价标准。最近很多人在研究美国经济创新成功的内在机理，我个人认为美国经济发展的核心要素是人才熔炉和人才流动，各地人才融入美国，并且在东海岸、西海岸、中部地区、加州和芝加哥来回流动的活力。
3.与之相关的是人才资本化的机制。人才必须与资本结合才能创新。什么是资本化？在早期的时候，大企业给的是期权，创始企业给的是股票，更早期的是直接投资于人才。
美国硅谷成功最重要的原因就是人才资本化，其他因素都是次要的。如果把人才资本化这件事情做好，流动性机制也做好，创新的核心支撑因素就有了。
03
领导力创新——
从数智化时代的需求来看人才机制创新，我认为还需要呼唤新的领导力。
什么是新的领导力，无法给出一个普适的标准，但我觉得这个“新”至少不同于以往“领导皇帝化，干部大臣化”的现象。
新的时代呼唤新的领导力。新的领导力主要从三个方面来讲：
一是要有思想。很多人研究毛泽东的领导力，形成了一个基本共识，即毛泽东的领导力是以思想为基础的领导力。
二是要有能力。我们提倡授权、信任、透明、责任、平等，要避免唯上不唯实、站队、假忠诚、长工心态、地主姿态、官本位、面子问题（有你没我，有我没你），以及依靠暗算或者潜伏来解决问题，明修栈道暗度陈仓，表面一套，背后一套之类的做法和现象。
三是数智化。以前的决策是“三拍”，拍胸脯、拍脑袋、拍大腿，如今要“三靠”，靠数据、靠算力、靠智能化的算法。通过大数据来判断是否为优秀人才，而非仅靠肉眼观察。人的眼睛视角必然不如上帝视角，而大数据就相当于上帝视角。
总之，我想要表达的是，最好通过市场化的机制来解决诸多管理问题，要有一些出色的、有理想的企业家。在数智化时代要有新的机制，使优秀人才能够脱颖而出，打造新的领导力。
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