KLOOK客路旅行是亚洲领先的旅行体验和服务平台，团队人数1600+，遍布全球20+地区，内部采用矩阵模式来支撑全球与各地区的业务。
在 Moka Ascend 2024产品发布会上，KLOOK客路旅行中国区人力资源总监戴良辰深入分享与探讨了国际化企业在不同发展阶段的本土化招聘与人才调配策略，最终又是如何通过业务共创，助推团队成长。
初创期公司的招聘工作往往面临知名度低和成本有限的双重挑战，KLOOK也是如此，花重金拍摄宣传片、在各大渠道发布招聘广告等举措都并不可取。对此，KLOOK着重做了两件事：开源和雇主品牌主张打造。一方面利用投资人渠道资源去广招人才，另一方面，根据自身特点，进行雇主品牌的“卖点”整理，通过与某社区合作，切入合适的群体，在时间的沉淀中慢慢打开知名度。
“HR在初创期资源稀缺的局面下，和业务持续保持沟通非常重要。”戴良辰表示，在和业务的沟通中，HR了解到能对业务产生真正影响的岗位是什么，由此去重点攻坚。
2018至2019年间，KLOOK客路旅行飞速发展，全球团队规模逐渐壮大，在业务扩张中如何根据组织承载能力进行人力资源规划，成了这个阶段最主要的命题。
戴良辰分享道，“一个团队管理者的承载能力是有限的，首先要有足够的管理者，才能真正组织起其他更多的人才。“因此，当时的KLOOK采取了先招聘管理者的策略，招到真正能够管理和驱动团队的人才之后，才开始招其他非管理类的人才。
同时，在人才市场竞争激烈的 2019 年，KLOOK依旧坚持了相应的策略，通过厘清岗位的主次，合理分配招聘预算，确保关键岗位的人才供应。
三年的调整期对于KLOOK来说也是组织发展的冷静期。在此期间，KLOOK根据业务需求进行了招聘和调配规划，确保核心员工的职业发展通道，并充分利用人才资源。
戴良辰提到，KLOOK 在这一时期做了不少修炼内功的事情。加强雇主品牌形象的建设，通过社交平台监控舆情，更好地洞悉外部视角；同时，提升面试官的专业能力，在招人不易的行业低谷期尽可能“火眼金睛”挖掘到对的候选人。在人才市场上保持 Mapping 动作，为海外市场的复苏及人才引进做好准备。
随着疫情解封，全球旅游行业进入复苏期。企业对于人才的要求也逐渐从「招到人」转向「招好人」。KLOOK的招聘团队持续响应「招好人」的诉求，不断挖掘有能力的人才。
戴良辰特别强调了适应新生代求职者的关注点的重要性。比如，曾看到毕业生在小红书上提问“公司的WLB做的怎么样”，一开始对这个词汇并不了解，后来才知道是“Work Life Balance”。新生代所关注的，已经不局限于薪资待遇和合规，也包括了更多价值取向、企业文化层面的内容。
此外，戴良辰表示，在KLOOK招聘人才的过程中，Moka的招聘系统成为一大助力。线上线下体系完善，在数据出境和个人保护、合规问题上给予了诸多帮助。
KLOOK客路旅行的人才战略体现了企业在全球化布局下的本土化招聘与人才管理的智慧。戴良辰在分享时把 KLOOK比作“一家漂在海上的公司”，在全球化布局之下，KLOOK的人才遍布世界各地，在与业务的共创中推动团队成长。
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