公司员工绩效考核方案(管理办法)！绩效考核制度及指标！公司绩效考核制度！附:员工绩效考核表

学术 2024-12-23 11:40 青海

案例（一）

公司绩效考核制度

目录

第一章总则

1.1 绩效考核意义

1.2 绩效考核原则

1.3 考核组织

1.4 考核对象

1.5 绩效考核周期

1.6 考核关系

第二章绩效考核内容

2.1 绩效考核体系综述

2.2 绩效考核指标

第三章绩效考核体系细分

第一节个人绩效考核

3.1 业绩考核

3.1.1 总述

3.1.2 个人业绩考核方式

3.1.3 责任中心业绩考核方式

3.2 能力考核

3.2.1 总述

3.2.2 能力考核方式

3.3 态度考核

3.3.1 总述

3.3.2 态度考核方式

第二节各级员工的绩效考核

3.4 高层管理人员绩效考核

3.4.1 高管范围界定

3.4.2 高管绩效考核方法

3.4.3 高管绩效考核等级的确定

3.5 责任中心负责人绩效考核

3.5.1 责任中心负责人范围界定

3.5.2 责任中心负责人考核方法

3.5.3 责任中心负责人考核等级的确定

3.6 普通员工绩效考核

3.6.1 普通员工考核方法

3.6.2 普通员工考核等级的确定

第四章绩效考核实施

4.1 绩效考核人培训

4.2 绩效考核实施过程

4.2.1 季度绩效考核工作实施

4.2.2 年度绩效考核工作实施

4.3 绩效考核偏差的避免

第五章绩效考核结果运用

第一节季度绩效考核结果运用

5.1 员工业绩工资的发放

第二节年度绩效考核结果运用

5.2 员工年度效益奖金的发放

5.3 员工薪酬级别的调整

5.4 员工职位变动

5.5 员工培训

第六章绩效考核制度修订

6.1 绩效考核修订内容

6.2 绩效考核修订程序

第七章绩效考核文件使用与保存

7.1 绩效考核文件保存格式

7.2 绩效考核文件分类编号

7.3 绩效考核文件保存方法

7.4 绩效考核文件查阅权限

第八章绩效考核申诉

8.1 申诉条件

8.2 申诉形

8.3 申诉处理

第九章附则

附表1：绩效考核指标修订提案

附表2：绩效考核申诉表

第一章总则

1.1 绩效考核意义

第一条绩效考核目的

绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段。

第二条绩效考核用途

了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献。

优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计划提供依据。

通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工作。

1.2 绩效考核原则

第三条绩效考核原则

公开的原则：考核过程公开化、制度化。

客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。

反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正。

时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

1.3 考核组织

第四条考核委员会

成立目的：组织、实施、监督季度和年度绩效考核工作。

主任：总裁

其它委员会成员：各副总裁、总监及企业管理部经理和人力资源部经理。

总裁负责提出绩效考核总体要求，对季度、年度考核成绩的最终审核与审批、考核过程中出现的争议的最终仲裁。

第五条企业管理部

负责组织对责任中心的考核，搜集数据、统计汇总，提出对责任中心考核方案的改进建议，在考核委员会审批后实施。

配合人力资源部完成对员工个人的考核。

第六条人力资源部

负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案的改进建议，在考核委员会审批后实施。

配合企业管理部完成对责任中心的考核。

1.4 考核对象

第七条员工

高管人员（包括副总裁、总监）；责任中心负责人；其他公司员工。

考核对象不包括以下员工：计件工、非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核期1/5的员工。

1.5 绩效考核周期

第八条员工绩效考核周期

公司员工的绩效考核包括季度考核和年度考核。

季度考核的周期为每个自然季度。

年度考核的周期为每年1月1日至12月31日。

第九条员工绩效考核时间安排

季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间不超过10个工作日；季度考核需在季度第一个月第四周前完成。

年度考核时间为：下个年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间为15个工作日；年度考核需在第二年1月份完成。

1.6 考核关系

第十条各考核对象在季度、年度考核中的考核者分布情况如下

第二章绩效考核内容

2.1 绩效考核体系综述

第十一条绩效考核体系定义

绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。

考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。

第十二条绩效考核体系的结构

针对员工个人工作状况进行考核，由以下三个部分组成：

业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据。

能力考核指标，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的数据。

态度考核指标，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的数据。

其中员工的季度考核主要以业绩考核为主，能力与态度考核则在年度考核时进行。

2.2 绩效考核指标

第十三条绩效考核指标定义

绩效考核指标是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准。

第十四条绩效考核指标制定流程

由考核委员会提出绩效考核指标编制工作计划。

对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核指标。

由人力资源部初审，交由考核委员会进行讨论，最终决定是否通过。

绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行变化，一般在每年年度考核后的由考核委员会根据公司下一年度的工作重点进行修订。

第十五条绩效考核指标制定原则：

客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据。

明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求。

可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致。

可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求。

相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。

适应性原则：绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化。

第三章绩效考核体系细分

第一节个人绩效考核

3.1 业绩考核

3.1.1 总述

第十六条业绩考核定义

业绩考核是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容

第十七条业绩考核内容

公司业绩考核有个人业绩与责任中心业绩两部分，不同类型的员工对应不同的业绩考核内容。

3.1.2 个人业绩考核方式

高管人员季度个人业绩考核：在季度初制定本季度工作计划，到季度末高管人员就工作计划完成情况向总裁汇报，由总裁确定高管季度的个人业绩考核得分。

高管人员年度个人业绩考核：年末时高管人员向考核委员会作年度工作述职，汇报本年度完成的重点工作，工作成果及其他工作业绩，并总结本年度工作中的经验教训，提出提升的计划；确定下一年度的工作重点和工作计划。考核委员会其他成员对年度述职打分（总裁打分占20％，其他共占80％）。

普通员工季度个人业绩考核：在每年年初责任中心责任状确定之后，各责任中心负责人根据公司对责任中心的要求，确定本责任中心员工各季度的重点工作、工作标准和工作成果；季度末，普通员工的直接上级对员工季度工作完成情况打分，确定季度个人业绩考核得分。

普通员工年度个人业绩考核：年度个人业绩考核得分为各季度业绩考核得分的平均值。

3.1.3 责任中心业绩考核方式

第十八条责任中心业绩考核方式参见《xxxxx公司责任中心考核手册》

3.2 能力考核

3.2.1 总述

第十九条能力考核定义

能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。

公司对员工的考核主要针对该岗位所需5个核心能力指标进行考核，核心能力指标的内容与权重随岗位工作内容变化而变化。

3.2.2 能力考核方式

第二十条能力考核方式

考核人直接领导对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考核人需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子。

通过5项核心能力的考核，最终确定该员工本年度能力考核结果。

xxxx公司各种能力打分依据详见《xxxx有限公司年度能力考核指标说明》。

3.3 态度考核

3.3.1 总述

第二十一条态度考核定义

工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。

工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入。

3.3.2 态度考核方式

第二十二条态度考核方式

考核人直接领导对被考核人进行态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项态度，参考态度考核打分标准，确定态度考核得分。

通过5项重点态度指标的考核，最终确定该员工本年度态度考核结果。

第二节各级员工的绩效考核

3.4 高层管理人员绩效考核

3.4.1 高管范围界定

第二十三条高层管理人员指：各副总裁、总监

3.4.2 高管绩效考核方法

第二十四条高管人员绩效考核中业绩考核与高管分管的责任中心业绩考核挂钩

第二十五条高管绩效考核的周期与考核内容

高管绩效考核分为季度考核与年度考核。

高管人员的季度考核由两部分组成：向总裁汇报个人季度工作计划完成情况以及高管分管的责任中心季度考核结果。

高管人员年度考核由四部分组成：年度工作述职，高管分管责任中心年度考核，以及高管人员能力考核，态度考核。

第二十六条高管绩效考核各考核内容所占权重

季度考核中，季度工作计划完成情况占40％，分管责任中心业绩占60％；即高管季度考核得分＝季度工作计划完成情况得分×40％＋分管责任中心季度考核得分平均值×60％

年度考核中，年度工作述职40％，分管责任中心业绩占40％，能力考核占15％，态度考核占5％；即高管年度考核得分＝年度工作述职得分×40％＋分管责任中心季度考核得分平均值×40％＋能力考核得分×15％＋态度考核得分×5％

3.4.3 高管绩效考核等级的确定

第二十七条根据高管人员季度和年度考核得分，总裁确定各高管人员的考核等级：考核得分列第一名的高管考核等级为S；考核得分列第二名的高管考核得分为A；考核得分列最后一名的高管，总裁视情况给予C或D；其他高管考核等级为B。

3.5 责任中心负责人绩效考核

3.5.1 责任中心负责人范围界定

第二十八条责任中心负责人指xxxx公司各职能部门的经理副经理，生产分厂的厂长副厂长，以及分子公司的总经理和副总经理。

3.5.2 责任中心负责人考核方法

第二十九条责任中心负责人绩效考核中的业绩考核就是其负责的责任中心考核

第三十条责任中心负责人绩效考核的周期与考核内容

责任中心负责人绩效考核分为季度考核与年度考核

责任中心负责人的季度考核即该负责人所负责的责任中心的业绩考核

责任中心负责人年度考核由三部分组成：负责责任中心年度考核，以及能力考核，态度考核。

第三十一条责任中心负责人绩效考核各考核内容所占权重

季度考核中，负责的责任中心季度业绩考核得分即负责人季度考核得分；即责任中心负责人季度考核得分＝负责的责任中心季度考核得分。

年度考核中，责任中心正职负责人的责任中心业绩，能力考核，态度考核所占权重为75：15：10；责任中心副职负责人的责任中心业绩，能力考核，态度考核所占权重为70：20：10 。

3.5.3 责任中心负责人考核等级的确定

第三十二条责任中心负责人季度考核等级就是该负责人负责的责任中心季度业绩考核等级

第三十三条责任中心负责人年度考核等级与该负责人负责的责任中心年度考核等级对应关系如下：

注：如上图若某责任中心考核等级为A，则该责任中心负责人的考核等级为S或A。

3.6 普通员工绩效考核

3.6.1 普通员工考核方法

第三十四条普通员工绩效考核的周期与考核内容

普通员工绩效考核分为季度考核与年度考核。

普通员工季度考核主要进行个人业绩考核。

普通员工年度考核由三部分组成：个人业绩考核，能力考核与态度考核。

第三十五条普通员工年度绩效考核中业绩考核，能力考核与态度考核权重：

员工类别	员工分类定义	业绩权重	能力权重	态度权重
生产管理类	生产分厂的员工，生产支持部门（采购部、物流部、设备部、品管部）的员工	70％	20％	10％
研发技术类	研发部门的设计人员、技术人员	60％	30％	10％
纯支持类	研发部门的其他管理人员和员工，其他部门的管理人员和员工	50％	25％	25％

注：上表中暂时未列市场销售部门的员工

3.6.2 普通员工考核等级的确定

第三十六条普通员工季度和年度绩效考核等级与其所在责任中心考核等级挂钩

若责任中心参与绩效考核的普通员工人数超过15个（包括15个），则该责任中心员工考核等级分布比例如下

注：如上表中，某部门考核等级为A，则该部门最多可以有10％的员工评为S，可有20％的员工评为A；至少5％的员工评为C，可以没有员工评为D （具体人数计算按照四舍五入的方法确定）

若责任中心参与绩效考核的普通员工人数少于15个但不少于10人（不包括15人，包括10人），则该责任中心员工考核等级人数分布如下

若责任中心参与绩效考核的普通员工人数少于10人（不包括10人），则该责任中心员工考核等级人数分布如下

第三十七条普通员工在各自所在责任中心内部考核等级的确定由该责任中心负责人根据员工的考核得分确定

第四章绩效考核实施

4.1 绩效考核人培训

第三十八条考核人培训目的

通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。

第三十九条绩效考核体系对考核人的要求

要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解。

要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务。

要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。

第四十条绩效考核人培训内容

人力资源部根据绩效考核委员会成员对绩效考核制度的掌握情况，在每年年度绩效考核实施前二周组织统一培训，培训内容包括：

绩效考核标准内容

考核指标的计算及评分方式

绩效考核流程

绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题

4.2 绩效考核实施过程

4.2.1 季度绩效考核工作实施

第四十一条高管人员季度绩效考核流程：

第四十二条责任中心负责人季度绩效考核流程（参见《责任中心考核手册》中“责任中心季度考核流程”）

第四十三条普通员工季度绩效考核流程：

第四十四条季度考核注意事项

人力资源部对高管人员和责任中心负责人的季度考核应与企业管理部对责任中心的考核相协调进行。

对普通员工的考核由各责任中心自行完成，人力资源部对整个考核进行监控，并收集整理各员工的考核指标，考核标准和考核过程文件备查。

考核委员会监督考核工作按计划完成；对于未能按时完成绩效考核工作的考核者，考核委员会视情况给予处罚。

4.2.2年度绩效考核工作实施

第四十五条高管人员年度绩效考核流程：

第四十六条责任中心负责人年度绩效考核流程

第四十七条普通员工年度绩效考核流程

第四十八条年度考核注意事项

员工年度考核与员工第四季度考核同时进行。

员工年度考核应与年度责任中心考核协调进行。

人力资源部员工的业绩、能力、态度的相关数据收集、评分由人力资源部经理单独完成。

考核委员会监督考核工作按计划完成；对于未能按时完成绩效考核工作的考核者，考核委员会视情况给予处罚。

4.3 绩效考核偏差的避免

第四十九条如何避免考核偏差：

提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考核人个人感情等主观因素的干扰。

绩效考核标准需得到被考核人的认可后方可在公司一定范围内公开。

考核人应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需技巧。

第五章绩效考核结果运用

第一节季度绩效考核结果运用

5.1 员工业绩工资的发放

第五十条员工季度考核等级与员工业绩工资挂钩

高管人员季度考核等级与业绩工资挂钩：本季度考核等级影响下一季度每月的业绩工资发放额：

责任中心负责人与普通员工的季度考核等级与业绩工资挂钩方式：本季度考核等级影响下一季度每月的业绩工资发放额

第五十一条员工季度考核结果运用的特殊情况

新转正的员工在第一个考核期内业绩工资发放规则：按照季度绩效系数为100％发放。比如，某员工在7月10日转正，则该员工7月份业绩工资＝7月10日后实际工作天数/21×该员工业绩工资基数×100%

该员工8月与9月业绩工资＝该员工业绩工资基数×100%

第二节年度绩效考核结果运用

5.2 员工年度效益奖金的发放

第五十二条高管人员年度效益奖金的发放与年度考核结果挂钩

某高管年度效益奖金＝该高管年薪×该高管年度奖金系数×高管年度奖金基点值×N/12

注：N指该高管本年度在该岗位转正后的工作月数

第五十三条责任中心负责人年度效益奖金的发放与年度考核结果挂钩：

某责任中心负责人年度效益奖金＝该责任中心负责人岗位工资×该责任中心负责人年度奖金系数×责任中心负责人年度奖金基点值×N/12

注：N指该责任中心负责人本年度在该岗位转正后的工作月数

第五十四条普通员工年度效益奖金的发放与年度考核结果挂钩

某员工年度效益奖金＝该员工岗位工资×该员工年度奖金系数×员工年度奖金基点值×N/12

5.3 员工薪酬级别的调整

第五十五条责任中心负责人和普通员工的年度绩效考核结果与其薪酬级别的调整挂钩

5.4 员工职位变动

第五十六条员工晋升

年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的重要依据，对考核成绩优秀（考核等级为S，或者态度端正且业绩或能力突出）的员工, 人力资源部通过与该员工绩效考核交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报考核委员会。

年度考核后的第一个司务会，公司领导根据公司发展需要和岗位空缺情况，讨论员工晋升提案，最终决定员工晋升名单，及员工晋升岗位。

人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者。

第五十七条工作调动

如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求。

人力资源部通过对该员工的工作业绩、工作能力和工作态度的年度考核情况作综合评估。

如果人力资源部认为该员工符合目标岗位的要求，则将情况通报考核委员会，同时通知该员工所在部门的经理和目标部门的经理，让其三者协商。

经所在部门经理和目标部门经理同意后，考核委员会批准后予以实施。

第五十八条辞退

根据员工年度考核结果，对于考核等级连续两年为D的，公司可以终止与员工签定下年度劳动合同。

人力资源部在每年年度考核结束之后，年度考核连续两年为D的员工名单提交考核委员会决定。

考核委员会对每个连续两年考核为D的员工的是否辞退作最终裁决。

5.5 员工培训

第五十九条制定培训计划

年度考核完成15个工作日内，人力资源部将每个员工的业绩沟通文件及员工能力状况进行统计分析，制定针对公司员工的年度培训计划，并向总裁汇报。

总裁批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案。

第六十条针对有潜力的优秀员工制定有针对性的培训计划

对于态度端正，在工作业绩或者工作能力某一方面优秀，但是另一方面有待改善的员工，人力资源部将与这些员工进一步沟通，了解培训需求，确定有针对性的培训方案。

第六章绩效考核制度修订

6.1 绩效考核修订内容

第六十一条绩效考核内容调整

在年度绩效考核过程中，考核委员会通过把握考核者与被考核者对考核体系的意见,在限定时间内,对现有考核体系内容进行修改,以适应下一年的绩效考核工作。修改的内容包括：

本年度该员工绩效考核中考核指标内容、考核标准、考核流程。

本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配。

6.2 绩效考核修订程序

第六十二条绩效考核修订形式

绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由考核委员会决定，程序同定期修订：

目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营。

公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系。

考核考核委员会中1/3以上人员提议。

第六十三条修订议案的提出

任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核委员会提出考核制度修订提案，提案发起人可以按照以下方式提出修订提案：

在修订期内提交修订建议的书面报告给人力资源部并由其统一转交考核委员会讨论。

第六十四条修订议案的受理

绩效考核修订议案的受理：在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订提议收集基础资料；人力资源不经理将在随后的一周时间内组织委员会成员讨论考核制度修订提议，最终在本年度制度修订会议上通过投票方式决定是否按照修订议案修订绩效考核体系。

第六十五条制度修订过程

在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二参会委员赞成票的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由总裁签发后生效。

第七章绩效考核文件使用与保存

7.1 绩效考核文件保存格式

第六十六条考核文件保存格式

员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内季度考核文件再时间顺序排列。

各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。

7.2 绩效考核文件分类编号

第六十七条绩效考核文件编号方法

绩效考核袋是指用于存放员工季度和年度绩效考核表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考核袋编号，公司各员工绩效考核袋编号唯一。

考核文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号季度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为BF001的员工2004年第一季度考核资料编号为BF001/04A1，同年第二季度考核资料编号为BF001/04A2，2004年年度考核资料编号为BF001/04B1，依此类推。

7.3 绩效考核文件保存方法

第六十八条绩效考核文件保存方法

由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁。

在季度绩效考核完成后10天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作。

在年度绩效考核完成后20天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作。

人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅。

7.4 绩效考核文件查阅权限

第六十九条绩效考核文件查阅权限

为了达到妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于保密与管理。查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必须签字。

各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅：

为了解下属员工历年绩效考核情况
在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况
副总有权查阅主管部门员工绩效考核文件
总裁有权查阅公司全体员工绩效考核文件
总裁有权打印、复印全体员工绩效考核文件，高层管理人员、人力资源部经理在总裁授权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考核文件，其他人员无权复印员工绩效考核文件
任何人无权拷贝电子版员工绩效考核文件

第八章绩效考核申诉

8.1 申诉条件

第七十条申诉条件

在季度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或得知考核结果5个工作日内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。

8.2 申诉形式

第七十一条申诉形式

员工向人力资源部申诉时需要以书面或电子文档形式提交《考核申诉表》，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理（人力资源部员工如果有申诉，可以直接向总裁反应，由总裁进行处理）。

8.3 申诉处理

第七十二条申诉处理

人力资源部在接到申诉后10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见提交总裁。

总裁根据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人的考核者、人力资源部经理组成的申诉评审会。

如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并发送总裁。

如果申诉人对评审会考核结果仍不满意,必须在得知评审结果后10日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总裁将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审。

对于二次评审结果以总裁或其授权代表的最终评审意见为准。

第七十三条考核申诉成立的案例，其考核者将受到处罚

若考核申诉是因为考核者的原因，每成立一件，考核者至少罚款100元；随着成立申诉案件的增加，每件罚款金额也应该增加；若考核差错是由于人力资源部工作人员统计数据过程中出错，则对该人力资源部员工的处罚可以相对减轻。

若由于某考核者而成立的申诉案例较多，的确存在不公正的现象，除罚款之外，考核委员会将进行严肃处理，直至撤销考核者职务。

第九章附则

第七十四条本考核体系适用于一般常规性的工作，不适用于由于个人行为给公司财产、声誉造成严重损失或带来巨大利益的事件，如违规、诉讼、为公司创造巨额收入等，此类重大事件由考核委员会单独立案处理，并就处理结果发布公告。

第七十五条本考核体系解释权在总公司考核委员会。

第七十六条本考核体系自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前考核，原有其他考核方法自本考核体系实施之日起停止执行。

附表1：绩效考核指标修订提案

姓名：职位：
部门：考核期间：
有意见的条款：对条款有意见的原因：	修订建议：
人力资源部意见：负责人签字：
请人力资源部反馈本案提出人
考核委员会意见：委员会负责人签字：
请人力资源部反馈本案提出人

附表2：绩效考核申诉表

姓名：职位：
部门：考核期间：
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案例（二）

公司员工奖惩范本

第一章总则

第一条 为了使员工明确奖惩考核的标准、依据和方法，使奖惩公开、公平、公正，从而更好地规范公司及员工的行为，特制订本规定。

第二条 本规定为配合《公司考核管理制度》《员工考勒和劳动纪律管理制度》的配套文件，对于公司业务开展中涉及的重大问题或影响效果在较长时期内存在的行为予以规范。

第三条 奖励的目的在干既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。

第四条 惩戒的目的在干既要促使员工达到并保持应有的工作水准，又要保障公司和员工共同利益和长远利益。

第五条 本规定适用于xxxx公司全体员工。

第二章奖惩的原则

第六条 公司对员工的基本要求包括：公司的各项规章制度、员工的岗位描述、工作目标(承包指标)和临时工作任务。员工的日常行为要接受月度的考核评价，其分值将决定员工的工资水平。

第七条 员工的表现较大地超过公司对员工的基本要求，或者其行为可以在较长时期内为企业带来收益，除在当期考评得分上予以反映外，还可以通过奖励的形式予以表彰，以起到宣传、鼓励的推动作用。

第八条 员工的表现达不到公司对员工的基本要求，根据情节不同，均要给予相应惩戒。

第九条 处罚和过失单必须及时通达本人，本人有向上级申诉的权利。

第十条 下属的行为应予处罚，而其直接管理者没有处罚的，管理者承担责任过失，人力资源管理部门可以下达责任过失单。

第十一条 有功必奖，有过必罚;依法管理，执法必严;奖罚面前，人人平等。

第三章奖惩职责

第十二条 各部门负责人负责本部门奖惩工作的提出。

第十三条 人事行政经理负责审批员工500元以下的奖惩决定。

第十四条 副总经理负责公司奖/罚工作的落实、决定复核与复议。

第十五条 总经理负责公司全体员工记过与记功(含)以上、奖罚单次金额超过500元或涉及晋/降级(薪、职)的决定的审批。

第四章奖励

第十六条 奖励的方法有经济奖励、行政奖励和荣誉奖励三种：

(一) 经济奖励包括加薪、奖金、奖品等。

(二) 行政奖励包括晋升、扩大职权、参与决策等。

(三) 荣誉奖励包括嘉奖、记功、记大功、授予优秀员工、合理建议奖、创造性劳动奖、拾金不昧奖、最佳门派、优秀侠客、行侠仗义奖最佳绿叶团队奖、江湖新秀奖、个人突破奖、幸运奖、项目突破奖、最佳管理奖、伯乐奖等称号。以上三种奖励可分别施行，也可合并执行。

第十七条 员工有下列事件之一者给予嘉奖，嘉奖通报全公司。

(一) 工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊交办任务者;

(二) 领导有方，使主管业务工作拓展有相当成效者;

(三) 每月初评各部门选出上月表现最佳者或业绩完成NO.1者，相片制作成X展架同时展示自己的工作心得，让大家膜拜;

(四) 预防事故或抢修工程使正常经营不致受到较大影响者;

(五) 品行端正，一贯忠于职守，堪为全体员工楷模者;

(六) 增收节支5万元(含)以上，10万元(不含)以下者;

(七) 全年考勤记录无缺勤者;

(八) 合理化建议在应用中取的一定效果者;

(九) 对顾客服务热情，服务品质高，被顾客表扬的，本月有好评的，创造出优异成绩者;

(十) 主动帮助老弱幼残等弱势群体，助人为乐的;

(十一) 具有节约意识，为公司节约成本支出的;

(十二) 主动利用业余时间帮助他人的;

(十三) 拾金不昧(金额较大者适用专项奖励);

(十四) 客服在销售中因顾客原因遭到辱骂，坚持服务标准的，维护公司利益的;

(十五) 能够及时协助或有效解决突发事件者;

(十六) 能主动加班加点完成紧急重要任务的。

(十七) 其他对公司或公众有利益的行为，具有事实证明者;

第十八条 员工有下列事件之一者予以通报表扬。

(一) 绩效考核成绩超过上级安排任务的五分值以上者;

(二) 检举揭发违反公司规章制度或侵害公司利益的行为，为公司挽回形象和损失者;

(三) 维护公司安全，积极采取措施排除险情，确有实效者;

(四) 连续三年，完成本职工作，无任何劣迹者;

(五) 对提高公司信誉，做出显著成绩者;

(六) 在公司的重大活动过程中(如仓库搬家、双十一等)表现突出者;

(七) 工作中任劳任怨、不计较个人得失，影响较大者;

(八) 有效地防公公司失容或拾金不昧的员工，经调查属实的给予通报表扬;

(九) 发现职责以外的故障，予以上报或妥善处理。

第十九条 员工有下列事件之一者予以记功一次。

(一) 遇有灾变或意外事故，能够奋不顾身，不避危难，极力抢救并减少公司损失者;

(二) 增收节支10万元(含)以上，50万元(不含)以下者;

(三) 全年累计获嘉奖五次者;

(四) 对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献的;

(五) 开源节流(节约物料或节省开支)，有突出贡献者;

(六) 维护企业重大利益，避免重大损失者;

(七) 创建特殊功迹，在社会上产生良好影响的。

第二十条 员工有下列事件之一者予以记大功，记大功在全体员工大会上宣布。

(一)全年累计获记功三次者;

(二)全年能超额100%完成上级下达的工作任务者;

(三) 增收节支50万元(含)以上者;

(四) 承担巨大风险，挽救公司财产，较十九条(一)款表现更为突出者;

(五) 连续五年，工作业绩突出，并无任何劣迹者。

(六) 对维护公司荣誉塑造企业形象方面有重大贡献的;

(七) 合理化建议在应用中取得重大效果者。

第二十一条 凡符合下列条件之一者，建议给予晋级、晋薪或晋职奖励。

(一) 表现优异，绩效考核结果符合本部门晋升条件者;

(二) 在本工作岗位做出某项突出成绩者;

(三) 有突出才能，为公司急需者;

(四) 为同行业竞相争取者;

(五) 其他符合晋级(薪、职)条件者。

专项奖

第二十二条 专项嘉奖—授予“优秀员工称号”

年度内对于表现突出的员工授予“优秀员工”的称号。评选标准及评选程序由人事行政部根据上级公司要求并结合公司实际情况拟定，报总经理审批后组织实施。

第二十三条 专项嘉奖—“合理化建议奖”。

参与评奖的合理化建议必须同时具备以下三个特性:

(一)对公司各项业务工作、管理环节存在问题提出的符合实际、切实可行的改进意见或措施;

(二)对公司发展策略、经营方式、管理模式等提出合理可行的建设性意见:(三)有益干公司经营发展的其它意见或建议。

第二十四条 创造性劳动奖。

参与评奖的创造性劳动必须同时具备以下三个特性:

(一)创造性：创造性劳动应是在突破现有的管理模式、工作流程和工作方法基础上提出的新思路、新观念或采用的新技术、新方法。既可以是独创的，也可以是引进外部成熟的经验、作法或者是对公司原有经验的总结提炼;

(二)主动性：创造性劳动应是由员工积极主动开展的工作;

(三)有效性：创造性劳动应当经过实践证明能为公司带来经济效益、品牌效应或者有助干提高公司经营管理水平。

第二十五条 拾金不昧奖

公司对拾到价值较大的财物(现金数额5000元以上或价值5000元以上)并交给公司处理的员工授予拾金不昧奖。

第二十六条 江湖新秀奖(专项)

(一)规则：由大客户中心提供数据，人事部提供入职日期;

(二)标准：在试用期内转化率第一者。

第二十七条 个人突破奖(专项)

(一)规则：由大客户中心提供数据。

(二)标准：

1、转化率突破公司记录数据

2、单笔客单价突破公司记录数据

第二十八条 伯乐奖

(一)人事部门会定期地将公司的招聘信息通知大家。凡是根据相关岗位，进行匹配的推荐，简历通过，人事部门通知前来面试，则有精美的小礼品赠品;

(二)如果推荐人员得到录用，将获得价值50元的精美礼品一份;

(三)凡是录用并通过试用，转正通过后为公司的急需或不可或缺人才的，将获得价值100元的精美礼品一份;

(四)每推荐一次，将给予一定的积分，积分最高者，将获得年终会议的大奖;

(五)人才推荐也会纳入到军衔评定的范筹。

第二十九条 其他专项奖

按公司有关规定，根据上级公司要求并结合公司实际情况拟定报总经理审批后组织实施。

年度奖项

第三十条 最佳门派(营销部、大客户中心、物流一个门派)

(一) 规则：财务部提供数据

(二) 标准：根据公司制定年度战略目标，完成率第一的团队

第三十一条 优秀侠客(1人)

(一)规则：部门提名;人事部根据标准初步赛选;初选后如有二人以上按人数配比，再全员匿名投票。

(二)标准：

1、入职三个月(含三个月)以上

2、月平均KPI系数达0.8(含0.8)以上

3、遵守公司各项规章制度，无违纪现象发生

4、品质端正、无不良习惯

5、有优秀事迹资料或获行政部提名表扬

第三十二条 行侠仗义奖(好人好事)(1人)

(一) 规则：

1、根据行政部表扬记录，由员工受表扬次数和贡献度决定

2、如行政办公室无法评判则交由总经理办公室

(二) 标准：

1、遵守公司各项规章制度

2、品质端正，无不良习惯

3、乐于助人，如主动帮助新人等。

第三十三条 最佳绿叶团队奖(人事行政、IT、财务、市场中一个团队)

(一)规则：由人事行政部组织做满意度调查，项目包括:工作积极性、态度、工作创新、部门合作、沟通性;除本部门外勇士参与投票。

(二)标准：员工(除本部门员工外)参与投票，满意度第一者。

第三十四条 最佳幸运奖(1人)

(一)规则：人事部负责收集所有勇士的工号，由盟主楚泰抽号，抽中者得奖。

(二)奖励：年假回家汽车票或火车票(年假回公司后报销)

第三十五条 项目突破奖(团队)

(一)规则：总经理办公室最终决定

(二)标准：超额完成公司制订的战略目标(营销部、物流部、大客户中心)或比上年度工作有创新性项目或在原项目基础上有重大突破，且项目对公司有明显推动作用

第三十六条 最佳管理奖(2人)

(一) 规则：由总经理办公室决定，队长、主管中选一人，部门经理中选一人

(二) 标准：

1、任劳任怨，工作负责

2、执行力强

3、遵守公司各项规章制度

4、具备较强的领导力，带领团队超额完任务或工作有重大突破

5、KPI月平均系数达到1(含1)以上

第三十七条 奖励程序如下:

(一)员工推荐、本人自荐或部门负责人提名。

(二)人事行政部门审核。

(三)总经理批准。

备注：上述条款未涉及到的但有积极意义的情形，经调查属实，公司将视情况给予灵活奖励(方法有奖励现金、升职、深造去外地旅游考察、学习等)。

第三十八条 员工晋级时，同等条件下，优先选择受过奖励的员工。

第三十九条 公司对第二十条(七)款中合理化建议提议者，除予以记大功奖励外，另给予特殊奖励：即按合理化建议应用后实现利润或节支费用的一定比例提成奖金。具体办法由公司另行规定。

第五章惩戒

第四十条 公司按照规定的标准(规章制度、岗位描述、工作目标、工作计划等)检查员工的表现，对达不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚:

(一)检查员工对公司的各项规章制度的执行情况，如果违反有关纪律、规章制度，称为违纪过失，填违纪过失单;

(二)考查岗位描述以及工作目标、工作计划的完成情况，如果因失职而使自己负有直接责任和领导责任的部分工作受到损失，称为责任过失，填责任过失单;

(三)员工可以对公司内部的各种行为进行举报，企管部负责调查核实:(四)处罚的决定在人事行政部开具的“惩戒通知单”中注明。

第四十一条 员工对惩戒处罚有异议，可以向总经理或人事行政部申诉。

第四十二条 惩戒的方式有经济处罚与行政处分两种:

(一)经济处罚分为罚款、扣发奖金、降薪;

(二)行政处分分为即时处罚、通报批评、警告、记过、记大过、降职、撤职、辞退、开除等。

以上两种惩戒可分别施行，也可合并施行。

第四十三条 即时处罚：对轻度违反公司规定的。

第四十四条 员工有下列情况之一的，给予通报批评处分。

(一)三次(含)无故未参加公司通知的正式会议的;或无故不参加公司安排的培训课程或活动安排。

(二)外出不告知直接主管被纠正三次(含)以上的;

(三)在工作时间嬉戏或从事与工作无关的事情。

(四)违反公司规章制度，影响公司形象及服务质量的行为;

(五)上级有指示或期限的命令，无故未能如期完成:

(六)在工作场所抽烟，影响秩序者:

(七)工作时间外出就餐者(客服中餐时间酌情考虑);

(八)工作不力，屡劝不改者;

(九)两次口头警告给予通报批评:

(十)未经允许，擅自带外人进入仓库参观者;

(十一)当值时间睡觉;

(十二)用餐时间超过一小时者。

(十三)下班后所辖区域或窗户未关，所用电器(空调等)电源未切断者。

第四十五条 员工有下列情况之一的，向其发送《警告通知书》，给予警告处分:

(一)一个月内经常(累计三次及其以上)无故迟到、早退、消极怠工、不完成本职工作任务的;

(二)员工旷工1天(含)以内的;

(三)伪造、涂改考勤记录的;

(四)不服从公司正常分配和调动的;

(五)擅自留宿公司以外人员于员工宿舍者;(物流员工)

(六)违反作业规程，造成严重不良后果，尚未造成公司利益损失者;

(七)浪费公物情节轻微;

(八)破坏环境卫生;

(九)遇非常事变，故意规避者;

(十)办公时间，私自外出者;

(十一)考试作弊;

(十二)服务态度投诉一次;

(十三) 客服离开电脑超过10分钟未设置自动回复者;

(十四) 使用公司旺旺号聊工作无关的事情;

(十五) 公司35EQ号的个性签名使用消极、挑衅的语言:

(十六) 在工作时间嬉戏或从事与工作无关的事情;

(十七) 因过失以致发生工作错误情节轻微者;

(十八) 初次在工作场所内喧哗或口角，不服管教者;

(十九) 上班时间串岗聊天者;

(二十) 私自挪动消防设施者。

第四十六条 员工有下列情况之一的，向其发送《过失通知书》，给予记过处分:

(一)发生事故不及时报告，给公司造成损失的;

(二)违反作业规程，造成公司利益受损者;

(三)对顾客服务态度恶劣，造成顾客投诉者;

(四)浪费或损坏公司财物;

(五)发现问题故意回避，不处理、不报告;

(六) 遇到工作职责交叉或模糊事项时，推三阻四，不执行上级指示，不顾大局，遇紧急工作时临阵脱逃;

(七) 聚岗、串岗、擅自脱岗，造成不良后果;

(八) 同事之间搬弄是非，造成不良影响;

(九) 与同事发生言语上的冲突，出现谩骂、脏话者;

(十) 见危不助;

(十一) 明知侵害公司、同事利益的事项不报;(十二)私自接受顾客或客户赠送的物品;

第四十七条 员工有下列情况之一的，给予记大过处分

(一)不调查实情，放纵或乱指挥给公司造成损失的行为:

(二)知情不报，有意缓报造成损失和不良影响的行为;

(三)轻视顾客需求或对顾客言而无信;

(四)未按公司规定方式或渠道反馈问题，采取群发旺旺或邮件等方式，将问题人为扩大化，影响团队氛围或攻击他人合理，情节严重的;

(五)不服从主管人员合理指导，屡劝不听三次以上者;

(六)对下属正常申诉打击报复经查属实但情节轻微者;

(七)故意损坏公司重要文件或财物者;

(八)携带公安管制刀具或易燃、易爆、危险品入公司者;

(九)在职期间受治安拘留者;

(十)年度内累计记过三次者。

第四十八条 有下列条件之一者，建议给予降职、降薪处分:

(一)管理不善者。

(二)多次重复违反公司作业规程，但未造成严重后果者。

(三)一年内记过2次者。

(四)违抗命令，或有威胁侮辱主管的行为情节较轻者。

(五)品行不端有损公司信誉情节较严重者。

(六)在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者;

(七)在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者；

(八)其他须给予降职、降薪的处分者。

第四十九条 除名：分为劝退、解聘、辞退，

(一)员工有下列情况之一的。建议给予劝退:

1、在试用期内明显证明不符合录用标准的，公司无须提前即可通知员工办理正常离职手续;

2、公司正式员工(含聘用工)绩效考评多次(年度内4次)或连续2次末位，经公司培训后被证明仍不符合公司岗位要求的。

(二) 员工有下列情况之一的，给予辞退，并视情节追究相关法律和经济责任:

1、以权谋私、营私舞弊、索贿、受贿、欺诈，或利用职权间接获利的行为;

2、私设小金库，指使下属做假帐的行为;

3 未经公司批准在外兼职;

4、纵容打击报复员工的行为;

5、挪用或盗窃公司或同事财物;

6、窃取或泄露公司资料或隐私;

7、与客户或与同事打架;

8 在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者，造成严重后果的;

9 向顾客或外部单位(含个人)索取小费、物品或其他报酬;

10、拾遗不上交;

11、酗酒、赌博;

12、不顾大局，遇紧急工作时临阵脱逃，推卸责任;

13、结交有黑社会背景的人员，组织或参与有损公司正常工作的不良群体;

14、玩忽职守，违反操作规程，当值时间擅离岗位，造成严重后果;

15、发现安全隐患，不及时整改，导致人员伤亡和财产损失;

16、工作弄虚作假，偷工减料，造成损失;

17、一年内累计旷工时间超过十天，或连续旷工时间超过三天;

18、在经营活动中严重损害公司形象，给公司带来无形资产损失的;

19、员工触犯国家法律法规，被公安机关、司法机关追究刑事责任的:

20、违反公司保密制度的;

21、挪用公款者;

22、伪造/虚的公章、执照等重要资料，情节严重的;

23、教唆他人或与他人共谋从事严重违规行为。或纵容、包庇员工从事严重违规行为的;

24、不得用公司注册的办公旺旺开店铺，同时，不准拍公司的产品，只能通过内部购买，同时不准用公司旺旺号拍其他公司的产品;

25、伪造/虚的公章、执照等重要资料，情节严重的;

26、本人或教唆他人罢工、怠工;

27、在公司里恐吓，殴打或故意伤害他人身体;

28、违反保密协议的，擅自泄露公司机密;

29 对公司应得知的个人重要信息有意欺瞒，或员工向公司所作的任何陈述、声明或保证等不空实，如:个人履历，身体重大疾病等;

30、严重失职给公司造成重大损失(由总经理、财务、人事组成的委员会对严重失职过失进行裁定);

31、违背xxxx公司商业行为及道德准则;

1)、利用公司名义在外招摇撞骗，使公司遭受名誉或经济损失。

2)、利用公司赋予的工作职权进行关联交易，或收受商业贿赂以获取个人利益。

3)、任何员工、主管、高层或其亲属或关联公司不应接受回扣、贿赂或私下接受佣金、低干市场价格的贷款、现金或现金等价物(包括礼品证书和证券)或任何萁他私人利益或赠与，但在商业来往中获得的一结符合商业惯例的奖励性小礼品例外。

4)、绝对禁止提供或给予任何贿赂、回扣或私人佣金。32、购买公司物品，不走公司流程，自行前往仓库领用者;

33、所有员工的工资、奖金等相关收入情况，(包括与个人收入相关的福利状况等)。均属于公司保密信息，不允许通过任何渠道打听或泄漏，否则将给予辞退处理;

34、对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重者;

35、对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者;

36、年度内被记大过两次以上者。

第六章奖罚标准

第五十条 奖励标准:公司在给予上述奖励的同时，视具体贡献发放一次性奖金;同时，公司为荣获创新奖的集体或个人颁发获奖证书。

(一)奖金额度范围为:

1、即时嘉奖:20-50礼品;

2、通报表扬:50~100礼品;

3、记功:人民币100~500元;

4、晋级(薪、职):根据具体级别及相应薪金标准确定;

5、专项嘉奖:

6、优秀员工:人民币1000元;

7、创造性劳动奖:100~1000元;

8、优秀员工:人民币1000元;

9、合理化建议奖:100~1000元;

10、拾金不昧奖:适用于拾到价值较大的财物。

所拾财物价值在2000元以上5000元以下的，建议申请100-500元奖励金;所拾财物价值在5000元以上或价值5000元以上的贵重物品并交给公司处理的，可申请500元奖励金;

11、其他专项奖:具体额度由总经理审批。

12、一年累计通报表扬3次者，加记功1次;一年累计记功3次者晋升一级工资:

13、单次奖金额度超过100元或涉及晋级(薪、职)的须经人事行政部经理审批，超过500元或涉及晋级(薪、职)须经总经理审批。

备注：凡与本职工作有关的奖励，由其直接上级提出;凡与工作无关的，由见证人提出:上述情况均需填写奖励申请单，并文字汇报主要行为。奖励行为的核实由人事行政部负责，各有关部门出具书面意见，汇总后由人事行政部提出奖励意见(包括荣誉奖励及经理奖励)。报总经理批准。

第五十一条 处罚标准:公司在给予上述处分的同时，并视所犯事件情节的轻重，处以罚款金额如下:

1、即时处罚:每轻度违反公司各项规章制度的一项扣1分，每分5元;

2、通报批评:20~50元;

3、警告:50~100元;

4、记过:100-500元;

5、降级(薪、职):根据具体级别及相应薪金标准确定;

6、劝退:在试用期内劝退的正常结算;公司正式员工(含聘用工)绩效考评多次(年度内3次)或连续2次不合格，经培训后被证明仍不符合公司岗位要求的，一般情况下需提前一个月通知员工或以一个月工资作补偿后即可劝退或解聘员工(劳动合同特殊约定的除外);

7、辞退:扣除当月全部工资及奖金，并视情节追究相关法律和经济责任。

8、备注:员工受处罚，直接上级负连带责任，给予两倍处罚，部门负责人给予三倍处罚。

第五十二条 公司在给予员工上述处分的同时，可依据处分给予其他处分:

1、警告:降薪三个月，降薪幅度为本人基本工资的20%;

2、记过:降薪六个月，降薪幅度为本人基本工资的20%;

3、一年累计警告3次者，加记过1次;一年累计记过2次者，加降级(薪、职)处分;一年累计记过3次给予除名。

第五十三条 管理人员年度犯有记过以上处分者，可以并处降职或撤职。

第五十四条 惩戒的提出人可以是公司的任何品工。人事行政部负责核查，并埴制报告。对企管部的惩戒核查由主管副总经理负责。

第五十五条 警告和记过处分的决定由人事行政部作出，(涉及人事行政部的由主管副总经理作出)，对记大过(含)以上的惩戒，批准人均为总经理。

第五十六条 对当事人的经济处罚，由企管部出具罚单，计入当月工资核算。

第七章员工年度奖惩

第五十七条 员工功过抵消规定:

(一)员工功过抵消以发生于同一年度内者为限。

(二)嘉奖与警告抵消。

(三)记功1次或嘉奖3次，抵消记过1次或警告3次。

(四)记大功1次或记功3次，抵消大过1次或记过3次

第八章附则

第五十八条 员工考勤的奖惩规定另见《考勤管理制度》。

第五十九条 公司各部门可依据本制度制订相应的实施细则以及针对岗位的管理制度和奖惩办法。报人事行政部汇总，由总经理批准后执行。

第六十条 本制度由公司人事行政部制订并负责解释。

第六十一条 本制度报公司总经理批准后施行，修改时亦同。

第六十二条 本制度自颁布之日起施行。

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第一章 总则

1.1 绩效考核意义

1.2 绩效考核原则

1.3 考核组织

1.4 考核对象

1.5 绩效考核周期

1.6 考核关系

第二章 绩效考核内容

2.1 绩效考核体系综述

2.2 绩效考核指标

第三章 绩效考核体系细分

第一节 个人绩效考核

3.1 业绩考核

3.1.1 总述

3.1.2 个人业绩考核方式

3.1.3 责任中心业绩考核方式

3.2 能力考核

3.2.1 总述

3.2.2 能力考核方式

3.3 态度考核

3.3.1 总述

3.3.2 态度考核方式

3.4 高层管理人员绩效考核

3.4.1 高管范围界定

3.4.2 高管绩效考核方法

3.4.3 高管绩效考核等级的确定

3.5 责任中心负责人绩效考核

3.5.1 责任中心负责人范围界定

3.5.2 责任中心负责人考核方法

3.5.3 责任中心负责人考核等级的确定

3.6 普通员工绩效考核

3.6.1 普通员工考核方法

3.6.2 普通员工考核等级的确定

第四章 绩效考核实施

4.1 绩效考核人培训

4.2 绩效考核实施过程

4.2.1 季度绩效考核工作实施

4.2.2年度绩效考核工作实施

4.3 绩效考核偏差的避免

第五章 绩效考核结果运用

第一节 季度绩效考核结果运用

5.1 员工业绩工资的发放

第二节 年度绩效考核结果运用

5.2 员工年度效益奖金的发放

5.3 员工薪酬级别的调整

5.5 员工培训

第六章 绩效考核制度修订

6.1 绩效考核修订内容

6.2 绩效考核修订程序

第七章 绩效考核文件使用与保存

7.1 绩效考核文件保存格式

7.2 绩效考核文件分类编号

7.3 绩效考核文件保存方法

7.4 绩效考核文件查阅权限

第八章 绩效考核申诉

8.1 申诉条件

8.2 申诉形式

8.3 申诉处理

第九章 附则

附表1：绩效考核指标修订提案

附表2：绩效考核申诉表

第一章总则

第二章绩效考核内容

第三章绩效考核体系细分

第一节个人绩效考核

第四章绩效考核实施

第五章绩效考核结果运用

第一节季度绩效考核结果运用

第二节年度绩效考核结果运用

第六章绩效考核制度修订

第七章绩效考核文件使用与保存

第八章绩效考核申诉

第九章附则