我们检索到了某国有企业的系列案件，均涉及根据国资委要求对员工薪酬的调整，我们以(2021)内0102民初4570号案件为例对该问题进行说明。
一、劳动关系以及薪酬情况
某公司系国有企业，2015年6月30日，某公司与李某签订了从2015年6月30日起至2020年6月30日止为期五年的固定期限劳动合同，工资构成为月薪和绩效年薪两部分，月薪按月发放，绩效年薪根据年终考核结果一次性发放。2019年12月31日，双方解除劳动关系。
二、绩效薪酬调整的情况
1.2015年3月13日，某公司下发《关于某公司实施绩效薪酬改革的通知》，从2015年3月员工薪酬分为月薪和绩效年薪两部分，月薪按月发放，绩效年薪根据年终考核结果一次性发放。其中普通员工，月薪为调整前应发月工资的80%，绩效年薪为调整前应发总工资的20%。
2.2018年10月，某公司的母公司下发《通知》，要求其各子公司从2018年10月起，员工工资只发放固定类基本工资，绩效补贴类奖励性、补偿性工资全部暂停发放。
3.2018年11月20日，某公司召开董事会就公司工资改革方案进行讨论并作出《董事会决议》，决议某公司新工资方案为：一、员工固定工资在公司现行薪酬制度的基础上依比例暂行下调。二、员工绩效暂停发放，后某公司召开领导班子会议同意启动工资调整程序。
4.2019年3月19日，主管某公司的国有资产领导小组办公室作出《关于停止发放区属各国有企业绩效工资的通知》要求区属各国有企业自2019年4月起，员工工资只发固定类基本工资，绩效补贴类奖励性、补偿性工资全部暂停发放，已停发的企业继续执行，未停发的企业立即执行。
5.2019年6月28日，国有资产领导小组办公室作出《关于调整国有企业职工工资标准的通知》，该通知再次要求对开发区国有企业（含金融类企业）职工工资发放标准进行调整。自2019年7月1日起下调职工工资。
自2018年1月1日起，某公司依据上述规定调整了李某的薪酬。
三、本案中各方观点
1.员工认为公司应当补发工资，公司是在不符合任何法定程序的情况下，依据第三人下发文件，将员工应发工资中的绩效工资直接停止发放，并自2019年7月1日开始，再次将员工的工资下调220元。
2.公司主要观点
公司调整薪资体系系依据公司的经营状况，根据《某区国有资产领导小组办公室关于停止发放区属各国有企业绩效工资的通知》《某区国有资产领导小组办公室关于调整国有企业职工工资标准的通知》的要求，根据《劳动合同法》及企业薪酬制度的规定，经某投资公司董事会决议，对全员工资标准作出的调整，且调整范围涉及某区范围内所有国有企业员工，并非仅对员工个人工资标准作出的调整。其薪资标准的调整符合法律规定，符合双方签订的聘用合同，符合国资管理部门对国有企业管理的要求。
公司于2018年1月停止发放职工绩效工资，此后劳动合同实际履行已满三十日，已经是员工默认同意变更了，无权要求公司支付2018年1月至实际解除劳动合同之日欠发的工资。
3.法院观点
法院认为，某公司及其母公司作为国有企业应接受国有资产管理部门的管理。某公司依据政府的相关规定调整绩效工资，符合国资管理部门对国有企业管理的要求，从而认定了某公司停发绩效薪酬行为的合法性。
这里需要说明一下，该案经劳动人事争议仲裁委员审理并作出仲裁裁决书后，公司因不服裁决内容向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院已于2021年4月13日作出的民事裁定书撤销了仲裁裁决。
四、对本案的评价以及带来问题的思考
（一）国有企业在工资方面管理的特殊性
首先，根据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》的规定，“（三）改革工资总额确定办法。按照国家工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。”的规定，国有企业不同于私企，其工资总额必须在综合考虑企业发展和经济效益的基础上结合政府部门的要求合理确定，且其工资发放过程中还需接受国资监管部门的监督和检查。并且，央企以及各地均有相关工资总额管理方面的办法，也有类似规定。
其次，本案中，某公司作为国有企业，其上级公司以及国资委相关部门均对停发公司内部人员绩效薪酬作出了明确要求，从落实管理角度，某公司有义务在其相关要求下调整公司内部的薪酬制度。
再次，某公司已经董事会决议启动工资调整程序，履行了内部程序，但由于该事项涉及员工切身利益，确实应当经过职代会或者征求工会意见，该程序操作还是存在一定问题。
最后，本案显然仲裁阶段裁决结果与法院观点并不相同，实际上恰恰也体现了在这类问题上两种观点的碰撞，如果从劳动关系角度来说，薪酬调整原则上是需要与员工协商后变更的，即使通过制度方式进行调整，制度的民主以及公示程序也应当是必经程序；如果从国有资产管理角度，工资总额确实会与公司经营情况挂钩，确实有其管理的特殊性。但我们认为，特殊性还是应当兼顾劳动者利益的保护。
我们之所以将本话题拿出来讨论，是因为当下该问题是不少国有企业经营过程中会面临的问题，这个案例本身具有可讨论性，但判决结果确不是当然具有普适性和可参考性。对这个问题，您是什么意见，也欢迎一起讨论。
作者：程阳 高级合伙人
人力资源与劳动法律事务团队 北京
chengyang@lantai.cn
程阳律师毕业于中国政法大学，是兰台高级合伙人、管委会委员、人力资源与劳动法律事务团队牵头合伙人。程阳律师深耕企业合规与劳动人事法律领域，擅长将法律思维与管理思维有机融合，为客户提供具有操作性、前瞻性的法律建议。著有《人力资源合规管理全书》，带领团队出版《劳动纠纷实战解析》《劳动疑难问题操作指引》《第一本法律日志书：HR每天学点劳动法》等书籍。获The Legal 500 指南推荐，入选ALB客户首选律师。
作者：刘松山 高级合伙人
人力资源与劳动法律事务团队 北京
liusongshan@lantai.cn
刘松山律师毕业于中国政法大学，执业10余年，主要领域公司合规、人力资源与劳动以及民商事争议解决事务。执业以来，一直为大中型国有企业、互联网企业、金融企业提供合规、劳动法常年法律顾问、劳动以及民商事争议解决服务，有着丰富的劳动争议解决、大型人员优化和离职谈判的执业经验。不仅如此，刘律师还擅长将作业与管理结合，将劳动争议解决通过标准化管理与个性化服务为客户提供高效、精准的法律服务。
