作者：程阳、刘松山
《劳动合同法》第三十九条第（三）项规定，用人单位用该款单方解除与劳动者的劳动合同需要在实体上满足三个要件。首先，员工有严重失职的行为；其次，给用人单位利益造成重大损害。何为重大损失，法律并无明确的规定。原劳动部出台的《关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办发［1994］289号）第二十五条第三款规定，“本条中的‘重大损害’由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。”一般来说，对于构成严重失职的标准，可由用人单位根据自身的经营特点和具体情况通过民主程序制订。损失也不限于经济损失。再次，员工行为与重大损害之间存在因果关系。
在个案审查中，裁判机关基本依据用人单位规章制度对严重失职和重大损失的规定，综合考量劳动者的失职行为、用人单位本身存在的经营风险以及损害程度的因果关系，辅之以诚实信用原则进行判断。
为此，用人单位如果以该理由单方与劳动者解除劳动合同时，除了要满足解除程序性要求，如提前通知工会，依法送达解除通知书外，大量的工作是需要在日常管理完成的。
01
界定职责是认定严重失职的前提
02
明确重大损害标准
03
注意严重失职与不能胜任工作以及严重违反规章制度的区分
04
证明严重失职与重大损害之间的因果关系，尤其要注意公司经营风险与损失的区分
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作者：程阳 高级合伙人
人力资源与劳动法律事务团队 北京
chengyang@lantai.cn
程阳律师毕业于中国政法大学，是兰台高级合伙人、管委会委员、人力资源与劳动法律事务团队牵头合伙人。程阳律师深耕企业合规与劳动人事法律领域，擅长将法律思维与管理思维有机融合，为客户提供具有操作性、前瞻性的法律建议。著有《人力资源合规管理全书》，带领团队出版《劳动纠纷实战解析》《劳动疑难问题操作指引》《第一本法律日志书：HR每天学点劳动法》等书籍。获The Legal 500 指南推荐，入选ALB客户首选律师。
作者：刘松山 高级合伙人
人力资源与劳动法律事务团队 北京
liusongshan@lantai.cn
刘松山律师毕业于中国政法大学，执业10余年，主要领域公司合规、人力资源与劳动以及民商事争议解决事务。执业以来，一直为大中型国有企业、互联网企业、金融企业提供合规、劳动法常年法律顾问、劳动以及民商事争议解决服务，有着丰富的劳动争议解决、大型人员优化和离职谈判的执业经验。不仅如此，刘律师还擅长将作业与管理结合，将劳动争议解决通过标准化管理与个性化服务为客户提供高效、精准的法律服务。
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