不想被公司裁员，就要不断贴近一线，与一线员工、一线业务、一线市场保持密切的联系。无论你是哪种管理层，一线都是你赖以生存的生命线。
什么是一线？一线业务就是公司的核心业务，是直接面向客户、市场、竞争对手的业务，是创造价值和利润的业务。
用最近朋友公司面试HR主管为例。朋友是面试官，面试了十几个候选人，但他们都不达标。
和他聊完之后，感触颇深，候选人身上的一些共性让我始料未及。
看了大部分的简历，我发现六大模块的工作内容描述大多比较相似，且以事务性操作内容居多，简历上很少有个人“成绩/成果”的展示。
当朋友提问“对于绩效管理，您是如何看待和负责这一块工作的？”
候选人回答：“我们公司的绩效是通过kPI考核，每月进行考核打分，占固定工资的10%比例...”然后就讲到具体操作细节了，巴拉巴拉一大堆。
在朋友问到“你们企业的离职管理，是如何做的？”
候选人回答：“试用期员工提前三天，转正后员工提前一个月，员工离职，会做离职面谈，但一般也就是走走形式...”然后又讲到具体的操作细节了，巴拉巴拉一大堆。
我有点听不下去了。
表达的信息点非常之散，没有整体框架思维，让听的人不清楚他想表达的重点是什么，也明显让人感觉不够专业。
现在很多HR习惯于埋头干活，如复一日，每天的时间和精力被琐碎的事务性工作所占据，很容易成为典型的“一种经验用了十年”的职场老人。
我们需要停下来思考，有意识地去锻炼自己的整体框架思维，在事务性操作的基础上不断去提升个人的综合能力，同时积累自己的管理经验。
越高的职级往往需要对一线业务有更深入的参与，才能更好地为公司制定人力资源战略，为业务提供支持，才能更好地为上级提供决策和建议。
否则，一个实习生就可以替代你目前的职位。
作为HR，如果你远离业务一线，就越容易踩坑。
前几个月，好友雯雯和我表示深有体会。当时公司给雯雯定的要求为降本增效时，而她只会采用过去的一套管理经验，只会降本。
她一开始就是对薪酬绩效改动，鼓励业务团队的竞争，成立小组PK赛马制，收紧奖金和考勤制度。通过人均效能分析，还砍掉了产能不高的员工，多用实习生。
然而，薪酬绩效到全体员工的利益，你若远离一线业务，无法有效提取指标，就很容易让绩效流于形式。
最后一通操作下来，“降本”目的勉强达到了。“增效”又因为远离一线业务，无法提供合理支持。结果就是人员的流失导致效能下降，险些丢掉工作。
即便是HR管理层，也要俯下身来倾听一线业务的发展。
那么，HR远离一线后会带来哪些危害呢？
● 招聘管理。HR远离一线就会失去岗位JD的精确识别，例如很多公司都开始期待各岗位会使用AI来赋能工作。
● 薪酬绩效管理。HR远离一线，就会失去对业务的深入理解，缺少对新兴岗位（主播、直播、新能源人才）的理解，落地项目也容易流于形式。
以上只是冰山一角。所以，HR要想延长自己的职业生涯，就不要远离一线业务，与一线市场保持密切的交流。
最前沿的市场变化，一线人员往往是最先感知到的。而你要做的是打开信息通路，去接受，分析，甚至讨教，这都不丢人。
无论你是HR的执行层，还是管理层，如果你有以下困扰：
1.不知道如何深入一线为业务赋能，又不想做HRBP；
2.在公司话语权很弱，缺少人力项目经验；
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如今企业更看重的是HR岗位，对于成本、利润、人才培养、核心技术的结果呈现。
通过第一天的学习后，我们将通过案例解析HR如何在企业里提高价值感和话语权、空降型HR管理者如何快速站稳脚跟，为企业及业务团队创造价值。
DAY 2
HR系统方案拆解与发展模型解读
第二天学习，我们首先将通过案例解析指导HR在当前大环境下，如何设计组织、团队、人才三大维度系统解决方案。包括人才引进、裁员等管理实践。
接下来，将明确分析HR从业者的专业胜任力，包括八大维度、九大段位专业工具，明确个人的职业发展方向，找到突破发展瓶颈的策略。
除此之外，徐渤老师还将分析三种停滞导致的HR常见错误发展模型。比如，因公司严重拖欠工资，被迫辞职后找不到工作、自身年龄与技能停滞的状况。
如果这些HR没有及时得到调整，很容易在职场陷入被动，能力逐渐走向下坡路，举步维艰。
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据我们观察，当下许多HR都在一定程度上陷入了工作瓶颈。这一天的学习将带领你解决五大问题：
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其实面试的重要性不言而喻，如果你在面试的时候脑子空白，理论框架全然没有，哪里还有机会在入职后施展拳脚呢？
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规划判断：职位与年龄相匹配，技能并未停滞，工作瓶颈也尚可。在专业技能方向偏科过于严重，招聘、薪酬、员工关系均较差。但综合实力在同龄人中是较好。其现在在某家中大型企业从事HR综合主管岗。
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