一万个没想到，我成为了那个去应聘时遇到了前下属的领导。
说实在的，遇到一个比自己还小六岁的前下属，来当自己的面试官，多少都会有点别扭的。
今天，我还是想分享这段“尴尬又奇妙的经历”，希望各位职场老司机或职场小年轻能有不一样的收获。
我之前在的几家公司都是过着安逸且薪资稳定的生活。
之前一份工作从事的是教育培训行业，也做到了一个中层的管理岗位。但后来公司现金流撑不住了，这才开始找工作。
很惭愧，我一直把人力行业当做熬资历了，以为做HR掌握更多人脉，以后就不用通过投递简历找工作。
这间接导致我在职的时候不注重提升个人能力，掌握的都是一些基本的传统六大模块知识，如做培训，制定员工手册、人力资源管理手册等工作。
像人才盘点、人才梯队建设，组织发展等前沿知识，我就是一头雾水了。
一次偶然的机会，在第一轮面试的时候碰到了前下属小张。幸好我们当时并没有撕破脸，而是好聚好散。没想到现在在别的地方做了领导，一度拉不下脸面。
面试时，还是他先打破僵局，先是寒暄了几句。接着就是一些常规的面试。还好只是作为第一轮面试官并不是大领导，凭借我的经验还是能轻松过一轮。
然后，小张和我透露在二面时，公司的大领导不仅要求掌握传统的六大模块，还要你具备组织发展、人才梯队等能力，能够形成自己的方法论，解决问题。
没想到，就倒在了二面上，面试官问了我两个问题：
第一，大公司一般来说规模都不小，能不能建设适应公司发展战略的团队，你都会怎么操作？
第二，在今年这样的环境下，如何才能激活组织，调动员工的主观能动性，怎样做一份人才梯队建设方案？
听到这两个问题我就懵了。因为一直在中小型企业，之前的方法论都是建立在团队不大的情况，自己完全没有大团队人力资源建设的经验。
我理解现在很多“职场老人”内心的委屈，只能说现在职场很残酷，只看能力，不看资历。撇开资历不说，职场本来就是一个选贤任能、人尽其才的地方。
说实在的，被前下属看到自己“落魄”的样子的确有点不好受。自那之后，我便深刻明白长期做事务性工作带来的能力差距。
随着经济持续下行，很多公司都开始额外注重对成本的控制。另外，今年很多公司都对人力资源部门的期待，也跟着发生了很大的变化。
放在以前经济形势向好，企业对HR的期待比较单一。以前普遍希望HR能够通过扩大招聘管理，来招募大量的人才。
而在今年经济持续下行，企业对HR的期待更加全面。现在则希望HR侧重点放在关注人力成本，控制成本支出；运用人力资源手段为企业创造价值等等。
十年职场打拼的经验，仍然是可以复用的。每个人处理问题的水平取决于两件事，拥有怎样的方法论框架和经验。
我刚好是具备成长型思维模式的中年人，所以并不会在面试失败之后沉沦，而是整理心态再次出发。
所以，我做了三茅网的“九段HR胜任力自测表”诊断。这份测评不仅能测试六大模块知识点，还覆盖了组织发展、战略思维等HRM必备的高阶专业能力检验。
通过诊断后，明白自己强弱模块的差距，各模块也有详细的分数值，再次踏上了学习之路。
在人力行业从业多年，纵观面试的求职者中，有管理小企业的人力主管、中大型企业的HR主管，也有十多年的“职场老司机”。
其实很多都是低层次的HR，他们的工作经历介绍，几乎都是描述自己任职的岗位和工作内容，很少有个人“项目经验/成功案例”的展示。
当公司提问“对于绩效管理，您是如何看待和负责这一块工作的？”
如果你只能回答：“我们公司的绩效是通过kPI考核，每月进行考核打分，占固定工资的10%比例...”然后就讲到具体操作细节了，巴拉巴拉一大堆。
那么，你大概率还处在执行层的层次中。如果公司继续追问你组织发展，人才盘点以及人均成本、效能数据分析时，相信你只会更茫然。
工作时间久了，我们需要有意识地去锻炼自己的整体框架思维，拥有人力项目经验。当公司出现人力管理问题时，会更青睐HR具备项目变革能力。
作为一名HR，你可以招聘、薪酬、培训等模块都抓，但你不能盲目的老板安排你到哪就是哪。
而是在做之前想清楚，自己以后是要往哪个方向发展？是单模块的HR专家，还是全模块的HR管理人员？哪个模块是我的短板，我要如何查漏补缺？
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