关于组织，你先要了解几个概念：①组织：两个人以上的就叫组织，组织是一个载体，大到一个国家，一个民族，小到一个企业，一个团队，都叫做组织。②组织能力：是指我们一群人的能力。一家公司的能力本质上取决于这一群人的综合能力。杨国安提出过一个组织能力的理论，叫杨三角理论。它指的是一个目标能不能完成，取决于我们这一群人愿不愿意干这个事儿，会不会干这个事情，公司的政策允不允许去这么干。是由愿不愿，能不能和许不许组成的，这就是著名的杨三角理论。这也是组织能力的一个诠释。③组织发展：指的是通过提高我们一群人的能力，从而提高业绩的增长。组织对于企业的增长起到至关重要的作用。当企业的业务增长不起来，其背后一定是组织出了问题。根据我的观察，通常有以下三个问题：第一个，组织能力的变化跟不上外部环境的变化。一家企业的问题，永远一半是业务，一半是组织。组织能力跟不上，业务增长也会出现问题。比如，之前的门店销售以线下销售为主，现在需要运用直播、运营社群才能够卖得出货。人的能力需要跟上业务的发展变化，能够承接业务转型和创新的落地。第二个，组织能力的变化跟不上组织业态的变化。原来的组织大部分是自上而下的金字塔形，对管理者的要求很高。但是组织发展到今天越来越扁平化，组织前端的业务越来越细分，每个小业务前台都需要有很强的自我学习能力，对组织的活力的要求也会越来越高。德国社会学家马克斯·韦伯提出了一个“现代的铁笼”（the iron cage）的概念，意指现代社会在追求效率和稳定的过程中，呈现出机器的属性，人被“非人化”，被看作是机器的零件，忽略掉了人丰富多彩的一面。如果企业只是把人看做完成目标的工具，而不能赋能他们，帮助他们找到工作的意义，激发他们的想象力、创造力，又怎么会有生产力呢？第三个，组织中的年轻人越来越难以留住。脉脉上曾经有个调研结果，排名第一的90后员工离职原因是不喜欢自己的老板。如何和年轻人共事，如何驱动和激励他们，是所有管理者都需要面临的组织课题。要保持业务的持续增长，组织能力是关键。组织能力提升了，团队就有战斗力，企业就有了生命力。重视人才梯队，提升组织能力人才不是企业的组织能力，人才梯队才是组织能力。只有当公司重视对公司不同层级的人的培养，提高他们的能力，才能真正提升组织能力。正如木桶效应，当所有层级都得到了成长，那么整个企业的组织能力也会阶梯上升。1.决策层在业务上，老板这一层要关注到战略层面，需要学会定战略、搭班子、建机制等顶层架构，要知道做什么和不做什么。也能根据你的方向搭建组织架构，挑选合适的人去正确的做事。也要会建立制度，保障能驱动大家前往目的地。经营一家公司就是人财务，所以要懂业务，懂组织，当然还需要懂财务，专业的知识可以交给专业的人，但老板必须要有财务思维，不管是内部财务管理，还是外部资本运作，另外要识别和找到好的财务伙伴，或者打造一支优秀的财务团队，因此必须得具备一些基本知识。所以发现没有，对老板的要求是最高的，必须要有系统化思维，也就是能看到一个完整的生态。如果没有系统性的训练，很难提高天花板。2.高管到了总监级，需要有复杂性业务能力，也就是这五个能力。战略解码。你必须要去理解集团的战略然后再拆解到你的目标。缺乏战略解码的能力，如果你一开始方向就错了，怎么可能走到彼岸？系统思考。对战略的落地进行系统的思考，想着如何干，如果没有方法和策略，越是执行到后面越困难。很多高管没想好就开始行动，最后结果拿不到，总是在变来变去，所有人都看不到希望。流程制度。系统思考后形成系统的流程和制度，要落实到组织体系中。如果没有保障体系，那么一定无法驱动团队。平衡管理。如果不会平衡管理，不知道业务的优先级，不能平衡时间，抓不到重点。最后看似做了很多事，却拿不结果，吃力不讨好。业务协同。业务与业务、业务与员工、业务与供应商之间都需要进行协同，如果没有协同，就无法闭环。3.中基层管理者首先，是理解公司的战略。你不能做传声筒的管理者，你一定要充分理解公司现在的战略，然后拆解，往下传递，转化为员工的目标。只有这样，才能保证战略的落地。其次，是躬身入局。现在拿订单很难，怎么办？作为管理者，不能在办公室指点江山。你一定要躬身入局，你要去陪访客户，甚至你要亲自去带他们去干。我告诉公司内部的管理者，如果我发现谁指点江山不下一线，我也会开掉他。不躬身入局，就别当管理者。最后一个，是执行力。在当前的情况下，必须要求自上而下的执行力。而且，没有讨价还价的余地，必须不折不扣地执行。理解战略、躬身入局、执行力，这就是管理者当下必须要做到的3件事。4.员工员工加入一家公司，可能仅仅满足现在的需求，但业务是千变万化的，所以要培养他们，让他们能够匹配未来的业务需求。对于员工而言，你重点是要解决意愿和能力的问题。你首先要识人心懂人性，要知道怎样扣动他们的心灵扳机，激励他们发挥自己的全部潜力，让大家都非常愿意干。你还要看看你的人是不是有能力干，下属本身的能力和思维水平是否符合岗位要求。“能不能”是知识结构的问题。因此，要实现好的结果，你需要明白，岗位胜任力模型是什么样的，怎样设计选拔培养机制，补齐员工短板。员工有意愿，有能力，就会做出结果。最后，我想说：存量时代，企业之间的竞争，本质上是效率的竞争，归根结底是组织能力的竞争。如何提升组织能力？如何做好人才的选用育留？如何保证组织高效运转？是每一家企业都必须做好的课题。|END|
