这几天刷到了好几个说“国企要在2015年普遍推行，领导干部末等调整和不胜任退出制度”的视频，热度普遍不错。
如此看来，大家对这方面消息还是较为关心的。
有一说一，这是一项早就该落实到位的制度。
不知道从何时开始，国企的领导干部几乎已经成为一种终身制岗位，只要不犯大的错误，哪怕业绩完成的很差，工作干的马马虎虎，也不会对自身职位受到影响，更不会影响高薪收入。
这是一种十分不合理的显现。
也是目前国企普遍出现亏损、经营效益下行的主要原因之一。
尤其是国企职位数是固定的，在南方发展好的地区可能稍微好一些，在北方地区的国企，职位基本上全部被占满，甚至到了一种有关系也在排队的程度，根本不要说空出位置给那些没有关系，但真正有本事、有能力、愿意干事、能干事的员工了。
这样的企业，注定只有持续衰落的结局。
国企需要人员优化，精简职工数量，减少冗员。
更需要领导干部的末位调整和不胜任退出。
因此，对于国家这一次要清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”政策，从上到下都是十分支持的，希望能够尽快落实到位，尤其是要尽快落实到基层地区。
事实上，国务院之所以敢表明，要在明年普遍推行这样的制度，其实是说明试点工作已经结束，而且取得了不错的效果，现在才要大规模推广。
这样的政策，又怎么可能会不得到大家的支持。
不过需要注意的是，这件事工作的难题还在于界定标准。
事实上，这也是干部选拔任用一直以来的难题。
如果“一把手”一心为公，为了企业发展，能够秉持公平公正，那其实还好，如果不能做到，只凭借个人的感官和关系来决定提拔人选，就会很糟糕。
糟糕的是，后者情况占据了绝大多数。
对于不胜任退出的认定也是如此，界定难度高。
如果过于指标化，会使得在位者不顾一切疯狂追求指标的完成，甚至采取了很多短期行为，但如果过于模糊化，又容易陷入选材黑洞，靠着单位“一把手”的感官和喜恶来决定。
这个过程，要尽可能地引入基层员工评价，提升权重占比。同时，要强化监督管理，加大深入基层的走访力度。
看一看，干部的底色和成色到底如何。
无论如何，改革是需要过程的。
现在，上面要大力推动国企领导干部末等调整和不胜任退出制度，打破这个铁饭碗，这个改变本身就是好的。
在一定程度上，会起到约束作用。
