业务人员，绩效和提成怎么设计？
文化
职场
2022-10-11 15:00
广东
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我们每个月都会到不同的行业、不同的企业进行绩效落地辅导，在每家企业的全部岗位中，销售岗位的薪酬绩效方案设计是每家必做，而且是“多岗、多人”，销售岗位最核心的就是提成，当然，提成实际属于绩效的一部分，除了提成之外，销售人员还应该从很多维度来激励。面对不同行业、不同商业模式、不同发展阶段的客户，我们也遵循“正激励”的思维，灵活运用、落地宏成全优绩效系统的各个模式，针对销售岗位中最大的群体——基层销售，他们的方案设计有无规范性、公平性、激励性、增长性就显得尤为重要，直接影响着各个企业绩效落地效果评价。在设计销售岗位的绩效模式之前，首先要充分了解该岗位，基层销售人员常见画像如下：全程、直接参与销售的各个环节；单兵或小团队（3~5人）作战；与职务、职级、称谓无关。对于很多销售人员，还有如下特点：基层销售人员的心理“阴暗面”；普遍逻辑性差，喜欢简单直接；喜欢攀比，锱铢必较；比较精明，有自己的小算盘；有些人境界不高，格局较低；还有一部分销售缺乏安全感……针对这些情况，在实际销售人员的绩效方案之前，一定要和老板或高管沟通每个岗位人员的脾性，特别是“刺头”，在调研阶段，要进行员工满意度调查，进一步了解基层销售人员的心理和需求。月度收入=打包工资+绩效工资（KSF、PPV）+提成+单项激励年度收入=月收入+OP合伙人收益（POP、IOP）在辅导的企业中，多数销售人员由于个人业绩一般，整体收入不高，并且对KSF月度基西奥的落地效果持有怀疑、观望的态度，甚至在KSF方案测算时说，不要看最高有多少，就看最少我能得多少吧，所以他们对底薪（打包工资）的多少是比较敏感的，更在意固定工资带来的安全感。1.常用的设计思路中，底薪=打包工资+KSF保底激励金额2.如果薪酬包足够，设计时打包工资不低于当地的最低保障工资；3.如果薪酬包不够，那么做KSF方案各项指标少发金额保底时就需要综合考虑。一般产值面指标上不封顶，下不保底，所以在测算时要特别注意产值面指标最低值，并且最低值也应得到岗位人员的认可。一名优秀的销售人员，提成会成为他收入的主要来源，至少要在50%以上。几乎每家企业都有自己的提成方式，我近期辅导了三家企业绩效落地，情况稍有不同：1. 产品市场价格波动大，甚者可以翻一两倍（化工企业）；2. 回款相对较差，业务员在催款方面投入的力度不大（工程项目）；指导价是动态的，但必须建立一定的触发规则，比如：原材料波动5%以上、市场价格波动10%以上等；指导价可以是保本点，也可以上浮一定的比例，双方议定；按照指导价和实际价的增长率，采用累进制设计，像个税一样；对于留有一定比例质量保证金的客户来说，提成分为两部分，月度发放50%，年度50%，同时对年度的50%进行二次激励。![]()
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