导读
有很多企业薪酬体系比较粗糙，寄希望于找一个人事薪酬专员来帮企业设计优化。然而，仅仅依靠人事部门能做好薪酬设计吗？
一、人事部主导薪酬绩效体系搭建，会面临以下两个困境：
1、专业知识与经验不足
绝大多数中小企业的人事，没有经过科学、系统培训学习。一方面中小企业从事人力资源管理工作的人员，科班出身的人员占比很少，大部分人员的专业知识都是依靠前辈的手把手教授，没有经过系统的学习。
另一方面那些有薪酬体系搭建经验的人，也很可能只是参与过,即使主导过薪酬体系设计项目 ,项目经验也不多，经验来源仅限于自己职业生涯里的几家公司。
科班出身的、经过大企业系统培训过的、或者自己系统学习培训过的人事经理/总监，一般薪资要求不会低，对中小企业来说，负担过重。
2、不够深入业务、深入经营
要想薪酬体系能够解决企业实际痛点，贴近企业实际经营情况，需要设计人员能够深入业务、深入经营。比如在方案设计阶段，需要站在企业经营层面全局思考，全面平衡各部门、各环节的激励方式；还要设计人员能够懂业务，把绩效方案变成指挥棒，指哪打哪，指导业务的开展。
因此，为了确保薪酬体系的规范性、公平性、激励性、增长性，确保薪酬体系能够指导工作开展、促进企业高效运转，薪酬体系的设计不能仅仅依靠人事部门。
二、搭建薪酬体系，建议如下：
1、薪酬体系设计，是一把手工程
薪酬体系的设计，涉及企业的利益分配规则，是需要最高领导人的参与和授权。并且薪酬体系的设计需要契合企业的战略发展，分解战略目标，承接战略任务，确保利益驱动、思维统一。
2、薪酬体系设计，需要跨部门合作
薪酬体系的设计还需要充分考虑企业目前实际情况，比如经营现状、数据化水平、团队氛围等。还需要考虑各部门的痛点，确保企业目标上下、前后、左右都能够保持同步。
建议企业设计薪酬体系时，可以先成立薪酬体系改革项目组，这样不但能够确保方案设计不偏不倚，也能确保各部门能够对方案理解到位，在具体落地过程中，出现问题也能够及时调整。
3、需要经营团队系统学习
薪酬体系的设计是有成熟的设计原则与方法论的，比如我们宏成咨询就提供有全面的落地指导原则和工具、方法。
有一句是这么说的：“你的顿悟，可能只是别人的基本功”。如果薪酬体系设计与改革过程中，希望少走弯路，快速见效，建议找专业咨询机构学习和辅导。
好的薪酬体系，不能仅依赖人事部门。好的薪酬体系，可以让员工为自己干，让员工的利益与企业利益趋同、思维统一，充分挖掘员工的能力与潜能，促进企业利润快速增长。
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