强业务导向校招，收获多元化人才

赛轮集团成立于2002年，以“做一条好轮胎”为使命，致力于为全球轮胎用户提供更优质的产品与服务。目前赛轮集团全球员工总数18,000余人，其中海外员工占比超过50%，2022年营收219亿。过去国人比较熟知的轮胎品牌几乎都是海外品牌，中国轮胎企业在全球TOP轮胎企业中占比较低，而中国企业在轮胎行业的地位正在逐渐崛起。赛轮集团作为中国轮胎行业TOP3的民族企业，目前在全球轮胎企业中排名第十二位。

赛轮集团脱胎于被称为中国橡胶工业的黄埔——青岛科技大学，其发展历程可谓是产、学、研融合转化的成果。基于组织战略，赛轮集团希望吸引优秀的有志于橡胶轮胎行业的年轻人加入，未来深耕橡胶轮胎行业，助力赛轮集团和中国轮胎行业走得更远，发展得更好，这是赛轮在校园招聘工作中持续发力的根源。

在全球化、本地化的过程中需要多元化人才加入，但在此过程中需要做好甄别和选择。赛轮认为，在人才培养上，一定是先选择再努力。因此，前端的人员招聘对于业务的发展是至关重要的，因为人才从某种程度上来说也是一家企业发展能否长远的决定性因素。

赛轮集团的人力资源工作紧密围绕人才供应链的打造，人才供应链包括成熟的人才供应、内部人员的转化供应，以及优质的校园人才供应。从本质上来说，三者为一体，最终每一个点的归结点都是基于校园招聘的成功运营。因此，需要选拔好的种子、苗子，然后进行有针对性的培养，这是整个人才供应链的根基，也是对于业务来说最关键的助力点。

在赛轮，校园招聘策略确定后，其落地实施离不开三个核心的要素：决策层支持、校企关系运作和候选人体验提升。

从集团高管，到业务骨干，赛轮的决策层对于校园招聘保持着高度的认可和支持，这也是能够支撑赛轮集团持续开展校园招聘的根本核心。

作为从高校走出来的企业，赛轮集团与高校有着天然的亲密性，与包括青岛科技大学、北京化工大学、中国石油大学在内的许多高校有着非常紧密的合作关系。

赛轮集团在校园招聘全流程中非常关注同学们的体验感。一方面，赛轮重视给到同学们的交互体验，包括宣讲、触达等，交互体验对于年轻人来说很重要。另一方面，赛轮也重视同学们在应聘过程中对面试时间等应聘流程的反馈，同时对同学们的反馈予以优化实践，将反馈标准化，建立沟通机制，这些动作都会给到同学们比较好的应聘交互体验。

最初，校园招聘项目着眼于将职能岗位作扩充，于是“橡胶之星”项目诞生；随着产能项目建设，组织需要更多懂业务、懂产品的年轻人，才能真正帮助和支持一线的工作，催生了“匠星”计划；近年来，跟随赛轮集团的全球化布局，需要更多具备全球化视野和跨文化沟通能力的人才，GMEDP计划便应运而生。这三个校园招聘项目与企业的发展密切相关，是基于业务的需要而不断优化的。

目前宏观形势较为复杂，在这一大背景下，赛轮的业务正快速全球化，故而需要有培养潜力的全球化人才加入。具体而言，相比起过往对价值观和专业能力的关注，今年赛轮的校园人才策略进一步优化，更多聚焦与企业发展理念契合、具备国际化视野和跨文化沟通能力、有灵活调派意愿的优秀校园人才。

当前，应届生市场薪酬水涨船高，企业为了在校园招聘人才市场中具备一定竞争力，也会随之提升薪酬。而薪酬的提升使得用人部门和管理层对于应届生的期待更高，要求更好的素质和潜力，希望他们能为企业带来更大的价值，因而对于校招人才的要求也就随之提升。

由于疫情原因，很多这两年毕业的同学读书时或处于封控的状态中，即使出了学校行动也并不是很自由，导致他们一方面与社会实际接触较少，另一方面实习的机会比较少。因此，这些学生整体上相比之前的毕业生有差异，硬标准的提升能一定程度上帮助更快地招到想要的人才。

一方面，宏观上人才数量增加，学生之间存在内卷的情况，企业对于校园招聘人才的期望更高了。而另一方面，这两年很多企业的发展并不如预期那样快，在进校的时候也能明显感觉到，往年某些热门高校会有上百家不同属性的公司参与招聘，但今年少了很多，校园招聘市场产生了相对失衡的局面。企业可以挑选的优秀人才更多了，用人要求也自然而然提高了。

校园招聘是一件贯穿全年的工作，校企合作就如同播种浇水，如果没有这个动作，秋收打粮食的时候很有可能颗粒无收。校企合作能让企业与学生产生互动，只有互动才能产生认知，认知后才愿意接触，接触才可能转化。今年赛轮集团运用包括“S·TALK”、“S·MATE”、“S·STAR”在内的7个“S”系列校企合作项目，打造专属校园人才发掘与交流通道，学校+企业、线上+线下、校内+校外多维度多形式相结合，推动赛轮与高校未来更深入的合作。

赛轮邀请目标院校目标院系的师生走进赛轮，由赛轮大咖介绍赛轮研发实力、产品及技术发展，分享最新行业趋势与发展动态，与同学们围绕轮胎工艺、橡胶工业发展等话题展开探讨，打破前沿技术与校园生活的隔阂，为同学们的专业素养和职业发展提供助力。

针对目标院系，选拔一批优秀的校友，与高校合作进行校企双聘，成为校友导师，这些导师的身份既是校友，又是企业的员工，同时还是学生的导师。一位校友导师可以覆盖两到三名学生，形成良好的纽带关系。校友导师在项目上会给予学生一定的指导，争取一些机会。这种合作模式在提升招聘转化的同时，能够帮助学生提升专业素养。

针对目标院系，首先点对点邀请师生到集团进行参观，在活动现场，赛轮对实习生项目进行宣讲，并邀请校友员工分享成长故事，现场发放实习offer。该种实习生合作模式较有针对性，实习生能够了解赛轮的业务和工作模式的同时，赛轮也能够对学生的能力表现进行评估，将来转化成校园招聘人选。

由于企业对优质人才争夺较为激烈，企业往往会面临人才画像过于理想化，招聘端难以达成转化的问题。针对这一问题，我们认为，人才画像类似一张地图，有时候沿着旧地图无法找到新大陆，因而不能完全机械地执行画像，需要适时地对人才画像进行调整，这对招聘人员的灵活性是一大考验。

招聘端需要对业务部门施加影响，让他们了解外部的情况。有时用人部门在人才画像制定的时候过于理想化，会出现“既要、又要、还要”的情况，招聘人员需要通过数据和事实告诉他们真实的市场情况，从而使用人部门与人力资源达成一致。

人才画像中的有些维度是必备项，而有些维度是可调项，最后调的一定是可调项。有些基本的东西是不能调的，比如价值观、人品和岗位必备的专业技能。但是针对各岗位需求，有些非硬性的要求，是可以作动态调整的。

确定了对人才需求维度中的可调项和不可调项后，业务部门与招聘团队对人才画像进行再审视和调整，确保人才画像可落地招聘。

在当前的宏观经济形势下，学生有太多选择，可以选择外部好的工作机会，也有很多同学可能会追求稳定的工作，选择去体制内，这些都是可以理解的。

当前学生自身对于工作的准备度不够，对于社会和职场没有足够的认知，也没有准备好迎接踏上社会可能会遇到的一些看起来没有那么让自己满意的地方。

学校的就业指导目前更多偏找工作方面的指导，缺少实践的机会，更鲜有告诉学生就业后会面临什么样的生活状态。企业和高校需要合作，让同学们在毕业前有更多的实践机会，做好心理准备，应对就业的压力。

企业前期需要与校招生沟通足够充分，确保双方传递的信任和尊重足够到位，才能获得校招生的认同。这样一来，流失的概率就会降低，因为许多人都希望在一个熟悉的环境下工作。

校招生来了之后，不管是不是处于试用期，如果家庭遇到困难，企业可以协调一些资源尽量解决。包括校招生如果在个人成长过程中遇到困惑，公司层面应该对校招生个人的职业发展进行指导。

校招人才入职后，单纯靠面试和测评来判定人才的发展潜力是不合理的，需要通过培训期及后续在岗表现进行划分，因此集团会组织定期对校招生进行评估，确保优质人才能在合适的时机得到合适的发展。

集团层面定期对校招生进行综合评估，但针对不同条线，HRBP会有不同的评估节奏，如：针对销售条线，评估周期定在三个月，评估之后进行校准，确定后立马开展相应调整。这是因为不同的业务条线有不同的特点，有的条线需要人才快速发展和沉淀，因此会有一些个性化的评估节奏。

对校招生进行动态评估后，赛轮集团依据评估结果，使用九宫格、IDP等人才盘点工具对校招生进行盘点，并调整其各自的定位。

为了使高潜人才进一步得到培养和发展，赛轮根据校招生的绩效表现和盘点结果对校招生进行分层管理。优秀的校招生可以入选集团的储备人才计划，这部分校招生便进入了集团层面的储备人才池，也融入了集团层面的人才盘点。

来源：智享会《2024校园招聘研究报告》