身为领导者，从来就不该去妄想「三个臭皮匠，一定会胜过一个诸葛亮」。
因为领导者必须知道，两位庸才所达到的成就，可能要比一位庸才做出来的还糟，理由是因为他们会彼此拉扯，造成退步，这是人类的共同弱点。
我们必须明白，唯有具备有特定的才华，才能达成绩效。
好的领导者从来不会去找什么「优秀人才」，只会考虑适合某种职务的人才。
无论任何职位出缺，他们都会努力寻找这方面的长才，期望所用的人能发挥所长、追求卓越。
换言之，他们用人时重视的是机会，而非问题。
「现代管理学之父」彼得·德鲁克近距离地观察美国著名将领马歇尔将军，发现他在用人的方面堪称为典范。
第二次世界大战期间，经马歇尔将军所提拔后而身为将级军官的人选，原都是籍籍无名的年轻军官，例如艾森豪威尔将军。
当时他30多岁，官拜少校，但马歇尔看得出他是将才，二次大战后期果然战功卓越。
由于马歇尔将军的用人得当，为美国造就了一批有史以来为数最多、才干也最强的将领，这是美国军事教育史上最辉煌的一页。
马歇尔用人时总是问：
这个人能做些什么？
只要能做些什么，这个人的一切缺点都属次要了。
但他也坚持任何将官如果没有出色表现，就必须立刻换掉。
他认为国家和军方，必须对接受将官指挥的基层军人负责，他拒绝接受「但是我们也找不到替代人选」这样的理由。
他指出：
重要的是你知道这个人不符合职务需求，
要从哪里找到替代人选，反而是次要的问题。
但马歇尔也坚持，解除一位将官的指挥权时，不仅是在评断这位将官，也要对任用他的指挥官有所评断。
他指出：
我们只知道一件事，他把这个人摆错了位置。
这不表示就其他职位而言，他不是理想人选。
但任用他就我的错，现在我也必须弄清楚他究竟能做什么？
彼得·德鲁克有一回得罪了荷兰皇室，马歇尔将军却对德鲁克说：
你一点也没错，这由我来处理。
事后，德鲁克对马歇尔的领导力有不凡的评价，原因是马歇尔将军值得信任，同时他也信任他所用的人。
缺乏互信的基础，就无法建立有默契的团队。
马歇尔将军对德鲁克的工作负起责任，也愿意解决他可能发生的错误，
只是马歇尔并不认为德鲁克有什么错，所以也愿意扛起身为上司的职责，
当时德鲁克在五角大厦担任公职，算是他下属。
其实马歇尔将军对德鲁克只有道义责任，但他却愿意承担一切，化解一场可能的危机。
马歇尔将军不但培养了一批优质的将领，更培育出一位美国的总统——艾森豪威尔将军。
马歇尔刻意让年轻的艾森豪威尔少校，在30多岁时就参与战略规划，
帮助他系统化地了解战略，而这也是艾森豪威尔原本比较不足的部分。
虽然艾森豪威尔后来并未成为战略家，但是他因此对战略规划多了一份尊重，也了解战略的重要性，
因此他才得以充分发挥卓越的团队领导和战术规划长才，不会因为原本的弱点而受到严重的限制。
后来罗斯福总统恳求马歇尔留在华府，因为马歇尔对他而言，实在是不可或缺。
在马歇尔同意留下来后，就将欧洲战场的最高指挥权交付艾森豪威尔，放弃了自己一辈子的梦想。
高效能的马歇尔，会根据军官的能力来安排职位和决定升迁。
他制定人事决策时，考虑的不是如何找到缺点最少的人，而是如何充分发挥一个人的长处。
他绝不会问：
他和我合不合得来？
而是会问：
他能有什么贡献？
他绝不会问：
他有哪些事情办不到？
而总是问：
他能把什么事情做得特别好？
