这个现象背后涉及多方面的原因，包括招聘宣传、回国环境的差异以及体制机制的特点。以下是一些可能的原因和分析：
1. 招聘企业的“高薪诱惑”
海外招聘企业为了吸引高端人才，通常会在宣传中放大高薪的吸引力，但这些高薪往往是有条件的。
附加条件复杂：所谓的高薪可能包括绩效奖金、课题经费、项目申请等不稳定因素，实际到手的固定收入可能远低于预期。
短期吸引力：部分机构在招聘初期提供较高的薪酬以吸引人才，但这种待遇可能只限于合同的试用期或初期阶段。
2. 国内外科研体系的差异
科研经费来源不同：
国外科研人员的收入很大一部分来自独立申请的项目经费，这些经费中通常包含较高比例的工资补贴。而国内科研人员的薪资往往以固定工资为主，科研经费更多用于项目本身，能转化为个人收入的部分较少。
评价体系不同：
国内科研机构对引进人才的评价更看重长远贡献，而不是短期产出。这导致部分回国科研人员发现，与招聘时宣传的“高薪待遇”相比，薪资增长较为缓慢。
3. 回国后的现实落差
宣传与实际不符：
一些国内机构在招聘时为了吸引海外高层次人才，可能在待遇上进行“包装”，但回国后发现薪资待遇与国际同行差距明显。
资源与环境的局限：
海外科研环境通常更加自由，设备和资源也更加丰富，而国内科研环境可能面临行政事务多、资源分配不均等问题，影响科研效率和收入增长。
成本与福利的隐形问题：
虽然海外生活成本较高，但对应的薪资通常能够覆盖这些开销，并提供较高的生活质量。而回国后，工资水平可能不如预期，同时还要面对高房价、子女教育等高额支出，进一步拉大了心理预期与现实的差距。
4. 国内科研体制的特点
薪资统一化：
国内多数科研机构受体制约束，薪资标准相对统一。即使是引进人才，也需要在统一框架内进行调整，很难完全满足个性化的薪资要求。
行政干预较多：
回国后的科研人员可能发现，自己的研究工作受到行政事务的影响较大，科研成果需要经过层层审批，影响效率和成就感。
5. 海外科研人员的信息不对称
对国内环境不了解：
很多海外科研人员在回国前对国内的科研环境、生活成本和工资结构了解不够全面，只看到招聘宣传中的“亮点”，忽视了细节和潜在的挑战。
预期管理不到位：
海外科研人员可能过于高估国内的科研资源和待遇水平，而对国内科研环境中的竞争压力和制度限制准备不足，导致心理落差。
