中国一些企业设置“高薪骗局”吸引海外学子回国，背后有多重动因。这种现象不仅涉及企业的利益追求，还反映了制度环境和市场竞争中的一些深层次问题。
1. 人才引进的“面子工程”
短期政绩需求：
一些企业或机构为完成政府制定的人才引进指标，不惜夸大待遇，以展示自身的吸引力和竞争力。引进海外学子，尤其是高层次人才，能够提升机构在政府和公众眼中的形象。
提升品牌形象：
企业希望通过吸引高学历或海外背景的人才，提升品牌声誉或市场竞争力。但实际招聘后，可能没有足够的资源和空间支持这些人才的发展。
2. 人才市场的供需失衡
人才稀缺，竞争激烈：
高端科研和管理人才在国内市场上供不应求，尤其是具备国际经验的学子更为抢手。企业为了在竞争中胜出，往往夸大宣传吸引注意力。
忽视人才长期发展：
一些企业只关注短期内引进人才，而忽略了如何有效使用人才和提供持续发展机会。高薪承诺只是“诱饵”，实际岗位和环境可能无法满足人才的需求。
3. 合同条款中的“文字游戏”
薪资结构复杂：
所谓的“高薪”通常包含绩效奖金、项目补贴、股票期权等，但这些部分可能受到严格的绩效考核或市场波动影响，实际到手的固定工资较低。
隐性条件苛刻：
合同中可能隐藏着一些苛刻的条件，比如高强度的工作要求、必须完成的项目指标，甚至高额违约金。
4. 对海外学子的认知偏差
认为海外人才“好忽悠”：
一些企业认为，海外学子对国内市场和职场环境不熟悉，容易被表面上的高薪和福利所吸引。
信息不对称：
海外学子可能缺乏对国内就业市场、行业标准和企业文化的了解，而企业利用这种信息不对称，夸大宣传或隐瞒实际情况。
5. 利用人才政策的红利
政策补贴驱动：
很多地方政府对引进海外人才的企业提供补贴或奖励。这导致一些企业为获取这些政策红利，不惜“包装”招聘条件，甚至在人才到岗后降低待遇。
短期利益导向：
企业可能将引进人才作为获取政府资金或科研项目立项的工具，人才到岗后是否真正发挥作用并不重要。
6. 人才管理机制的不足
缺乏有效的引才留才机制：
很多企业在引才时大张旗鼓，但在管理、发展和激励人才方面缺乏系统的规划。引进后的人才可能被边缘化，甚至面临“高薪低用”的尴尬。
注重引进，不重视培养：
一些企业将引进人才视为完成任务，而不是着眼于人才的长远发展和创新能力的发挥。
7. 海归光环的商业利用
利用海归标签吸引资本：
对于一些创业公司或新兴企业，拥有“海归人才”可以增加市场吸引力，帮助融资或提升企业估值。
市场营销手段：
“海归”身份成为企业宣传的卖点，尤其是在高科技或创新型行业，海外背景被视为企业“国际化”的象征。
8.总之
企业设置“高薪骗局”主要出于短期利益驱动、政策补贴考量和市场竞争压力。他们利用信息不对称和海外学子的认知差距，通过夸大宣传达到引才目的。海外学子在回国前，需理性分析岗位、深入了解实际情况，避免落入这些精心设计的陷阱。
