专栏： 年迈的领导者是否应该退位?

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摘要  

多大年纪才不能领导？这个问题既充满了年龄歧视，又提出了如何评估何时该将权力移交给下一代的重要问题。作者通过围绕乔·拜登和唐纳德·特朗普之间 2024 年 6 月的总统辩论的持续对话，探讨了为什么我们对年龄的执念会掩盖更重要的问题，即成为一名有能力的领导者意味着什么。他认为，对拜登和特朗普竞选的喧嚣和质疑，不应影响我们对这种领导方式所要求的条件和属性的判断；反对年龄歧视的政策和做法，也不应意味着反对对领导力世代交替进行诚实的评估。

鉴于乔·拜登最近在总统辩论中表现，关于他年龄的讨论也随之达到了白热化，考虑到其中的利害关系，这种关注度也就不足为奇了。人们对总统的身体和认知健康状况以及唐纳德·特朗普的健康和年龄充满了猜测，观察家们希望得到答案。他们是否太老而无法领导？他们的认知能力是否完好？他们是否缺乏有效领导的能力？

其他人将具体讨论对拜登和特朗普的担忧。但当前的讨论为我们提供了一个更广泛的机会，让我们重新思考政治和商业领域的老龄化和领导权力过渡问题，这是一个由利益相关者和领导者自身共同推动的过程。

当然，过渡和继任计划应列入每个组织的议程，而对各年龄段领导人的健康和活力提出疑问是必要和恰当的。那些受影响的组织应当相信，他们的领导者所具备的素质和特点能够使他们发挥出最高水平，无论他们的领导人是 75 岁还是 45 岁。

但是，当人们对年长领导者的工作效率提出质疑时，包括是否该退居二线的问题，他们通常首先关注的是年龄，而不是能力、才干和工作效率。为什么要假设每个人到了一定年龄就应该退居二线了呢？群体健康风险并不能评估每个人，而对个人领导能力的预判往往带有普遍偏见。

我们已很清楚。

无论在哪个年龄段，个体在身体、认知、创造力和工作效率等方面都具有多样性和差异化。对年龄的固有认知忽视了个体差异，采用了一系列简单粗爆的做法，包括强制退休以及对加入董事会、成为合伙人等的年龄限制。

年龄歧视的阴影难以忽视。

用美国退休人员协会(AARP)首席执行官乔·安·詹金斯(Jo Ann Jenkins)的话来说，年龄歧视是歧视的最后边界之一。它尤其影响老年人，反映了对才能、能力、适应能力和价值的偏见、污名和负面假设。它偏爱年轻人，低估经验的价值。年龄歧视继续影响着社会的每一个角落，并在美国和世界大部分地区的政策、协议和文化规范中得到加强。虽然针对年龄歧视的组织和倡导者正在努力证明，老年人可以做出贡献，可以发挥作用，但关于拜登总统的辩论不太可能对这一事业有所帮助。

关于公众领导人年龄的问题并不新鲜。在 1984 年与民主党候选人沃尔特·蒙代尔（Walter Mondale）的总统辩论中，罗纳德·里根（Ronald Reagan）就回避了人们对其精神健康状况的担忧。当主持人说 “你已经是历史上最年长的总统”，并对总统在国家安全危机中的表现前景表示不安时，里根打趣道：“我不会让年龄成为这次竞选的话题。我不会为了政治目的而利用对手的年轻和缺乏经验"。尽管人们对他的年龄和心智敏锐度表示担忧，但里根的戏谑还是奏效了，他在大选中以压倒性优势赢得了第二个任期。十年后，里根在一封致全国人民的信中宣布，他患上了老年痴呆症。至于他在担任总统期间是否有痴呆症的迹象仍然是一个有争议的问题。

今天，搜索 “gerontocracy”（老人政治）一词，你会发现数十篇文章都在感叹政府被年老体弱者统治。参议院和最高法院最近的一些例子尤为引人注目，年长的官员经常受到批评，他们健康状况不佳、坚持与时代脱节的优先事项和观点，仍然坚持掌权。

这种批评往往是有道理的。有些领导人很自私，有些很自恋。太多的领导人任期过长，因为他们害怕改变或失去影响力，缺乏除职务之外的身份认同，或者感觉放手无法控制。但在我们建议每个年长的领导人都应该退居二线之前，请记住，纳尔逊·曼德拉（Nelson Mandela）在75岁时首次当选南非总统。93岁时，沃伦·巴菲特（Warren Buffet）仍驾驶着美国最伟大的公司之一。迈克尔·布隆伯格（Michael Bloomberg）在82岁时继续其企业家和慈善事业的成就。珍妮特·耶伦（Janet Yellin）在77岁时仍然是一位在全球具有影响力和受人尊敬的经济学家和政策专家。米克·贾格尔（Mick Jagger）在80岁时正带领滚石乐队进行另一场巡演。如果本杰明·富兰克林（Benjamin Franklin）没有在80多岁时在美国制宪会议上扮演不可替代的角色，我们又会处于何种境地？尽管他正在应对衰老带来的身体上的不便，但他的影响力一如既往。

领导力与年龄无关，而与人有关，优秀的领导人不应该被迫在任意的时间点离开。年龄本身不应成为排除因素。

我们也必须坦诚相待。衰老是慢性和神经退行性疾病的主要风险因素，老年人可能面临更大的风险，可能会危及他们的领导能力。虽然衰退发生的时间和方式各不相同，但最终是不可避免的。时代在变化，组织需求也在演变。年轻人必须有机会成长。万物皆有终结之时，也有平稳过渡和优雅退场的时刻。

“大多数领导人，如果任由他们自己决定的话，不会知道自己何时该离开，”哈佛商学院教授兰杰·古拉蒂(Ranjay Gulati)今年早些时候告诉《纽约时报》。对于有抱负、有野心的人来说，了解何时退居二线是一个挑战。但我们不应该需要任期限制。好的领导者会问自己：“是时候把接力棒交给别人了吗？我是不是还是以前的那个领导者？我的动力是否还在？我的技能是否仍然适用于未来的挑战？”而不是被迫交出权力。

有了规划和支持，优雅退出所带来的好处会大大超过过久坚持所付出的代价。优秀的领导者了解自己的优势和劣势。他们更看重长期传承，而非短期权力。他们相信接班人，渴望赋予下一代权力，并从指导他人和见证他人成功中找到满足感。

离开并不意味着相关性的终结。恰恰相反，正如哈佛商学院的比尔·乔治（Bill George）所指出的那样，对于那些以完美收官的方式退出的领导者，大门依然敞开。董事会服务、教学、学习、写作、公共和私营部门的新职位以及非营利组织的领导角色，都为我们提供了机会，让我们能够通过建立关系和运用数十年积累的才能，做出有意义的贡献。

最重要的是，与年轻人合作，确保子孙后代拥有更美好的未来，与任何组织领导力挑战一样至关重要。正如希腊的一句著名谚语所说：“前人栽树后人乘凉，社会才能繁荣昌盛。”

引用 弗朗西斯·斯科特·基·菲茨杰拉德 （F. Scott Fitzgerald）的名言，一流智慧的标志就是能够同时在脑海中持有两种看似对立的观点。反对年龄歧视的政策和做法不应意味着反对诚实的评估和领导层的代际更迭。仅根据年龄就质疑领导者的能力是一种年龄歧视，也是错误的。但是时代的需要以及领导人的健康和能力衰退，可能意味着是时候进行过渡了。

围绕拜登和特朗普竞选的喧嚣和质疑不应影响我们对领导力要求和特质的判断。每一位领导者，无论年龄大小，都应根据其自身的优点和成效来进行评估，每位领导人都应为他们的利益相关者做最好的决定。这不仅有利于更大的利益，往往也有利于领导者自己的政治遗产的传承和未来。

图片 | USC Leonard Davis School News

文字 | Harvard Business Review, Next Avenue

排版&译文 |  Keran Chen