业务骨干成为管理者几个条件
职场
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2024-07-17 07:04
山东
待提拔的业务骨干业绩绩效排名要在前10%。既然是业务骨干，一般至少技术业务过关，没有业绩保证，也很难称得上是业务骨干。这里强调要在前10%，主要是为了服众，往往一线员工比较佩服技术大牛或业务大咖，这样也方便他们后续做管理者工作，如果一个管理者做不到业绩优秀，你凭什么要求员工做到优秀，比如一个销售主管，自己做不到1000万业绩，却要求下属完成1500w的业绩，下属肯定不服气，有的员工就会怼管理者：“我做不到，不行你做做试试”，如果管理者拿不出业绩，拿不出手段来，就很难有说服力，很难管理下属。绩效是基础，有绩效证明有能力。有能力才有可能把自己的能力转换成大家的能力，提升团队业绩。正常的思路都是业务骨干能力强，业绩好。上级领导希望业务骨干能把自己的经验和教训总结出来，让大家学习，提升团队能力。领导也不能让业务骨干白白奉献自己的经验教训吧，那就提升为团队领导吧，这样他也就变成由分享经验教训变成义务培训团队成员了，通过提升团队成员业绩，实现团队业绩的提升，作为管理者，团队的成绩就是自己的成绩。所以业绩好是基础，他们可以手把手带员工，可以辅导员工，快速带领团队获得好业绩，同时用业绩说话，提拔业务骨干也彰显组织晋升员工的公平性。要提拔业务骨干做管理者，需要提前和业务骨干沟通，并不是所有业务骨干愿意晋升为管理者的，有的就爱钻研技术，想走技术专家的路线，这也没问题，现在很多企业，管理岗和技术岗是两条不同的晋升路线，都可以晋升到公司高层，都可以获得丰厚的成功发展，只是发展路线不一致。所以晋升业务骨干要做好提前沟通，一起做好个人职业生涯规划。在国内，一直流传下来的就是“学而优则仕”，就是学习好、工作好就要去做官，几千年的文化传承，让大家对管理者充满了向往，对技术专家、业务专家、甚至科学家都不是很认可，认为那都是虚名，真正有实惠的是管理者，所以无论企业、还是行政单位和事业单位，往往技术人员做出成绩后就会被提拔为管理者，使得很多技术人员成为管理者后，放弃了自己的专长，在技术业务领域再难有突破，因为管理者的时间不属于自己，时间都被很多杂事占用了。而搞科研、技术研究需要平稳的环境和时间的保证，这也是我国不容易出诺贝尔奖的原因之一。俗话说，强扭的瓜不甜。很多技术人员不愿做管理工作，在管理工作上，干得也不顺心，导致管理没做好，技术业务也耽误了。所以基于我国传统文化原因，我们在提拔技术业务骨干时，一定要了解他们是否有意愿做管理者，这很关键，毕竟管理和做技术业务相差还是很大的，我们都知道，如果我们想干这个事，就容易把这件事干好，如果不想干，很容易应付了事，不容易出成绩。在我们要提拔业务骨干之前，我们要提前了解业务骨干的性格特点，看他是否具有管理的潜质。什么叫管理潜质呢？就是他对人的培养特别有兴趣的，很多人脑袋里是没有人那根筋的，他对人是非常不敏感的，对人也是没有热情的，这些人是不适合做管理者的。作为管理者，很多时间是在做沟通的工作，协调上级给配置资源，协调同级部门一起完成协作任务，给下属安排工作，讲解清楚工作任务，都离不开沟通。如果一个管理者不喜欢沟通，是不可能成为合格管理者的。其次作为管理者还要有培养人才的兴趣，管理者的两个最大的任务就是通过别人拿结果，获得好业绩，另外一个就是培养下属，辅导下属，帮助下属成长。不能培养下属，就很难把自己的技术业务能力复制给团队，就不能形成组织的力量，如果还是靠管理者的单打独斗去完成团队任务，那是不正确的，也是不现实的。不懂得利用团队力量的管理者是不可能做出大成就的。“众人拾柴火焰高”、“众人划将开大船”、“独行快，众行远”，不能培养人才，再厉害的人，也无法取得辉煌的成就。个人的力量毕竟是有限的，要牢记管理就是通过别人获得自己想要的结果。比如，西楚霸王项羽，个人能力出众，他没有培养出优秀的团队，反观汉王刘邦善于借助别人的力量，通过借用众人之长，培养出高效的团队，靠团队的力量战胜了项羽。所以具有管理潜质对管理者也非常重要，没有管理潜质，做管理者也是很累的，自己累得不行，还不能获得好的团队业绩。一个人一旦成为管理者，他的影响力就会变大。如果管理者德行不过关，德不配位，就会对组织造成反噬，位置越高，影响越大，所以在业务骨干晋升管理者的这个过程中，我们就要把好人品这一关。人品这一关很重要，位置越高越重要。不仅在业务骨干晋升管理者这一关，人品很重要，在任何一次管理者晋升过程中，人品都很重要。因为根据彼得定律，在职场中每个人都倾向于晋升到自己不能胜任的岗位上去，如果不能胜任这个岗位，那么就需要人品和德行来弥补自己能力的不足，给自己争取时间去学习，去充电。什么是人品呢？简单来说就是人的品质，这里一般是指道德水平，个人三观取向。人品好的人三观都正，价值观积极向上，可以带领团队艰苦奋斗，努力争先，为组织进步和发展贡献自己的力量。如何判断一个人的人品？我们孔圣人早就给出了方法：“视其所以，观其所由，察其所安”。 “视其所以”就是观察一个人是用什么样的方法在做事。比如，你发现某个人做事的方法永远是拉帮结派、行贿受贿、敲诈勒索，此人能好到哪儿去？“观其所由”，就是观察一个人做事的动机是什么。比如某个人做一件事情，是为了满足私欲，为了让自己过上更好的生活，更有面子，还是为国、为民、为社会、为他人能够变得更好。具体就组织而言，一个人做事是更多为了个人，还是组织？世界上绝没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨。每个人做出一个选择，总是有其根本的原因。“观其所由”就是从根本上了解原因，这样才能从源头解决问题。“察其所安”，“安”是指一个人在怎样的情况下觉得舒服、自在。他在什么样的时刻会感到安心？使他安心的点到底在哪儿？这是组织的愿景，是关于一个人对未来价值的追求。我们判断一个人，要看他跟什么样的人在一起时最自在无碍，是选择跟狐朋狗友喝酒、吹牛、打麻将，还是选择跟学习型的人一起研讨、一起进步，共同成长。
