领导力和基因: 误解与真相

什么样的人更有可能成为卓越的领导者？基因与先天遗传因素与领导力是什么关系，是否存在伟人基因？这些问题是领导力实践和研究的核心议题。对此问题的回答不仅关乎企业和组织对领导者的选拔和培训，还涉及到后备干部的培养与发展。

古今中外，很多优秀的领导者间有一些特定的血缘关系。以马斯克家族为例，除了广为人知的埃隆·马斯克（Elon Musk），他的弟弟金布尔·马斯克（Kimbal Musk）和妹妹托斯卡·马斯克（Tosca Musk）同样也是卓越的领导者。这说明：基因与先天遗传因素似乎对领导力有一定的影响。

实际上，基因和遗传的影响，柏拉图在《理想国》中便早有阐述，他认为最好的领导者是生而就具有治理才能的人。《孟子·告子上》也说，“仁义礼智，非由外铄我也，我固有之也，弗思耳矣”，意指人的品质和行为倾向是与生俱来的。经过深入的研究，我们认为，基因的确对人的心理和行为（例如领导力）有着不可忽略的影响，但是讨论基因影响的时候务必考虑环境因素，并且需要考虑基因悖论以及基因影响的多重机制。在完全厘清这些问题之前，简单的基因算命和基因编辑会在实践中带来众多负面问题。下面我们将介绍领导科学领域对此问题的研究以及对管理实践的影响。

领导力领域有一个经典问题：领导是天生的还是可以后天培养。这一问题与领导力领域非常有影响的“伟人理论”(the great man theory of leadership)密切相关。1840年苏格兰哲学和历史学家托马斯·卡莱尔（Thomas Carlyle）提出该理论，其中一个重要的论断是，社会很大程度上是由伟人创造的。英国著名博学家和心理学家弗朗西斯·高尔顿（Francis Galton，达尔文的表弟）在1869年发表了《遗传的天赋》一书。该书通过对英国诸多处于社会高层人士（多担任领导职务）的研究，指出遗传因素对人的社会成就具有显著影响。

伟人理论对领导力的实践和研究产生了深远的影响。基于该理论，领导力的研究探讨了众多相对稳定的个体特征变量对领导力的影响，发现智力高、性格外向、忠于职守、身材高大和外表出众的人在成为领导者方面具有优势。心理学家和组织行为学家进一步深入探讨，发现这些个体特征背后隐藏着基因对领导力的显著影响。

遗传学家罗伯特·普洛明（Robert Plomin）指出，基因的影响主要是指遗传物质和遗传变异（例如DNA）对我们关心的问题（如领导力）产生的影响。这些遗传物质能够解释人与人之间在生理和心理层面的差异。在领导力领域，遗传的影响具体体现为，决定为什么有些人成为领导，而另外一些人却不是（或者是领导职位的高低，例如CEO或者基层小组长）。

基因的研究主要遵循两种范式：双生子研究和分子遗传学。首位采用双生子研究探讨管理问题的学者是明尼苏达大学的理查·阿维（Richard Arvey）教授（本文第一作者的导师）。20世纪80年代，正值先天与后天因素争论激烈的时期，阿维教授和研究团队探讨了基因对工作满意度的影响，发现基因大约能解释人与人之间工作满意度差异的30% （这一结论后来受到我们研究的挑战——随着人的职业发展，这一影响比例不断下降）。他们的后续研究发现人与人之间领导力的差异，大约有30%是由基因差异决定的。我们最新的研究也揭示，员工工作特征（如工作要求和工作自主性）大约30%的人际差异可以由基因差异来解释。创业研究也有类似的结果。基于此，有人打趣说，这是否意味着真的像某首歌里唱的那样——“三分天注定，七分靠打拼”呢？简单说，答案是否定的。

分子遗传学直接测量人的遗传物质，从而考察具体的遗传物质（如DNA）与领导力的关系。我们的一项研究发现，多巴胺受体基因对领导力有着显著且复杂的影响；我们最新的研究（领导力的第一个全基因组研究）基于英国和美国超过20万人的大型数据，揭示了更多对领导力有显著影响的基因。总的来说，目前的领导力研究提供了有力的证据，表明基因确实对领导力有影响，但是，这是否意味着，一个人如果拥有所谓“领导力基因”就一定可以成为优秀的领导者呢？

答案是否定的。主要的原因是基因不会神奇地直接影响领导力。在基因和遗传研究中，绝大多数情况下，基因并不会直接影响人的行为和态度，包括领导力。基因对人行为的影响是一个漫长而复杂的过程，这其中包括DNA转录成RNA，影响蛋白质的形成，继而影响大脑的活动，以及诸多人的心理和身体特征（如人格和身高），最终才会对人的行为和态度等产生影响。在成为领导者的过程之中，可能有成百上千的基因参与其中，汇聚很多微小的遗传作用才使社会角色的转变成为可能。几乎不可能通过研究指认出一个或者两个具有决定作用的所谓的“领导力基因”。

在这个复杂的过程中，环境因素通常会产生非常重要的影响。首先，基因的影响很多时候是通过环境因素起作用。换句话说，如果离开了环境因素，基因的影响很难体现出来。例如，我们的研究发现，基因会影响一个人的工作要求和工作自由度，其中一个重要原因是，受到基因影响的个体特征（如性格和价值观）会影响人们对职业、工作以及企业的选择。这些选择可能是主动的，也可能是被动的。例如，高考选志愿大多是主动进行的，但选择在哪个企业工作则不仅取决于个人的主动选择，还受到企业选择的影响。离开了这些选择，基因很难对人的工作产生直接影响。这对领导力也是如此：具有特定特征的人（如不同的领导动机）可能会影响他们选择成为领导者，乃至影响选择成为什么样的领导者，而这些都会进一步影响领导者的行为和有效性等。其次，基因的影响可能受到环境因素的调节。换句话说，基因的影响是大还是小甚至是正向还是负向，都可能受到环境因素的影响。在不同的环境下，即使同样的基因也可能对领导力产生截然不同的影响。以肥胖症基因为例，这些基因主要的功能是减缓新陈代谢。在远古时期人类食物缺乏的时候，这样的基因显然对人类的生存和繁衍是有利的，但是到了现代社会物质极其丰富的时候，具有这样基因的人反而由于新陈代谢缓慢而容易得肥胖症。整个表观遗传学的研究主要关注基因的表达过程中，环境因素（如饮食、压力和生活方式）如何调节基因的影响。在领导力领域，有研究发现在支持性的社会环境中（如父母的社会经济地位高、父母的帮助大），基因对领导力的影响更小。

［ 误解一：先天还是后天 ］

这一误解的根源在于领导力研究中的那个经典问题：领导力是先天的还是后天培养的？领导力研究的理论和实践都表明，这种简单的二分法是不恰当的：先天的影响离不开后天环境。最近的基因研究发现，基因的影响是正面的还是负面的，可能完全取决于环境因素：因为同样的基因对不同环境影响的易感性不同。例如有研究发现，携带某种多巴胺受体基因的女孩，如果成长在贫穷的家庭中，容易从食物中摄取更多的脂肪；但是携带同样基因的女孩，如果成长在富裕的家庭中，反而从食物中摄取更少的脂肪。所以，领导力领域多年的争论——领导力是先天还是后天的——可以休矣。先天遗传的影响离不开后天环境的塑造，后天的影响往往与先天遗传的作用交织在一起，不可分割。领导力的研究需要综合考虑这两个方面的动态影响。

［ 误解二：基因影响无法改变 ］

目前多数基因的研究并不能证明这一点。即使基因对领导力（或幸福感、创业）有显著且巨大的影响，这也不能说明领导力是不可改变的。以身高研究为例，双生子研究揭示，人与人之间身高差异的至少80%可以由基因差异来解释。然而，如果基因的巨大影响意味着身高难以改变，那么我们就不会观察到过去几十年人类身高在迅速增长了：这可能跟人类膳食营养的改善密切相关。那么，我们应该如何正确理解基因的影响呢？多数双生子研究关注人与人之间的差异：领导者与非领导者之间的差异大约有30%是由人与人之间的基因差异造成的。然而，当讨论领导力是否可以改变的时候，我们关注的不是人与人之间的差异，而是对特定个体来说，他/她的领导力是否可以随着时间变化发展改变。换句话说，基因的影响通常关注的是人与人之间的差别，而领导力能否改变则关注的是一个人是否随着时间的变化而改变。这是两个截然不同的问题。

［ 误解三：基因算命与基因编辑 ］

首先，即使存在所谓的“领导力基因”，这样的基因数量可能非常庞大，单个基因的作用可能非常微小，基因之间可能存在复杂的相互作用，且其作用机制尚未完全明了。此外，还有很多未发现的基因，可能对领导力产生复杂的影响。例如，我们的研究发现，多巴胺受体基因一方面通过主动性人格负向影响领导力，但同时又会通过打破规则的行为正面影响领导力。综合来看，正面和负面的影响相互抵消，这个基因在表面上对领导力没有影响。只有揭示出大多数这样的“双刃剑”基因，并深入研究其作用机制后，我们才有可能考虑是否可以根据基因来预测领导力。第二，某个基因对领导力的影响可能受到环境和时间因素的调节。可能存在这样的情况：在支持性的环境下，某个基因对领导力产生正面影响；但在恶劣的环境下，这个基因的影响是负面的。基因影响的正负可能完全取决于环境的好坏。此外，我们的研究发现，基因的影响可能随着时间的推移而产生动态变化。因此我们应该将重点更多地放在基因和环境的交互作用上，并从动态的角度来看待基因的影响以及基因和环境的交互作用，而不是仅仅关注某个基因单方面的影响。第三，某些所谓的“领导力基因”可能带来其他方面的副作用。我们的另一项研究发现，某些领导力基因一方面与领导力有正向关系，但同时还与心理疾病（如双向情感障碍和精神分裂）和不健康的行为（如饮酒）有正向关系。这在基因遗传研究中被称为基因悖论：同样的基因可能对智力和孤独症都有正面影响，同样的基因也对创造力和心理疾病都有正面影响。即使将来解决了伦理问题，可以通过基因编辑提高一个人成为领导者的可能性，但这也可能同时引发心理问题和饮酒，带来长期的健康隐患，进而影响领导力的有效性。基因和遗传的作用非常复杂，目前的研究远远未达到可以根据基因精准预测领导力和改变领导力的阶段。

与成就有关的基因与遗传研究容易被误解为宣扬血统论或优生学，该领域的研究，也要面对公众在伦理方面的严格评判。基因信息的收集和获取都需要本着高度保密的原则，基因信息的使用绝不能违背社会公平原则，任何商业机构都不应基于基因信息采取有歧视性的政策和措施。多个国家和地区已有法律明文规定，企业和商业活动不得随便收集基因信息（例如欧盟的《通用数据保护条例》）。美国的《禁止遗传基因信息歧视法》规定，保险公司不得根据基因信息拒绝投保或者对投保人采取歧视性政策，企业也不得根据基因信息进行招聘和选拔等。基因信息绝不能成为歧视的借口，每个人都能享有公平和公正的待遇（如就业、保险等）。

在理解基因和遗传影响时，人们常陷入一个误区，即认为人类社会只有一个成功的标准，所以我们应该找到哪些基因可以帮助达到这个唯一的成功标准。如果基因对成功标准有正向影响，那么它们就被视为是好的基因（值得拥有），反之则被视为是不佳基因。然而，这样的看法是非常片面的。首先，条条大路通罗马，成功的标准有千万个。在领导力方面，多种领导行为都可以对下级、团队以及组织绩效产生积极影响。因此，在领导力方面存在多个成功标准（有效的领导行为），每个标准都会受到各种不同基因的影响。这就像地域和文化的差异（以及遗传和基因的影响）产生了中国的各种菜系，每个菜系都有其独特的美味和成功之处，吸引着喜爱它的人群，为人类带来营养和美味的享受。

对个体而言，每个人的基因既受父母遗传的影响，也受到随机变异的基因“彩票”的影响。成功的标准有千万个，每个人都可以根据自己的兴趣爱好和能力，找到适合自己的职业、企业、社区和其他环境。这些环境可以提供支持，帮助每个人更好地实现自己的潜能。人的主观能动性在这个过程中得到充分体现：一方面，人可以根据自己的长处和兴趣，选择适合自己的职业和公司；另一方面，当发现自己的选择可能不是最优的时候，可以选择更好的环境，甚至可以通过工作重塑等主动性行为，积极创造适合自己的环境，以达到更好的人与环境的匹配和和谐。在这样的职业塑造与选择过程之中，了解个人的基因信息以及相关的环境信息（例如家庭背景和教育背景），有可能帮助个人更好认识自己的潜质，辅助个人做出更为明智的选择。

对于企业和社会来说，首先应该尊重人的多样性、生物的多样性以及基因的多样性。生物的多样性让世界变得丰富多彩，而基因的多样性是遗传和进化的前提，对物种延续有着重要影响。其次，企业和社会可以考虑提供更多个性化的管理措施和政策，以满足人各种各样的需求，促进人的成长。医学领域有一个新的概念叫个性化医学，简单说就是即使是相同的病症，也可以根据病人不同的基因采取不同的治疗措施（不同的药物或剂量）。个性化医学的原因之一是，由于基因差异，每个人对相同药物的反应也不同。因此，我们需要根据病人的基因类型，为他们提供个性化的治疗方案，以达到更好的治疗效果。管理学可以借鉴医学的理念和范式。类比个性化医学，我们畅想，在不远的将来，如果解决了伦理问题的限制，并在获得员工同意的前提下，企业和社会是否可以根据人们的个人特征（如基因）、意愿以及早期家庭和教育经历，为每个人提供个性化的成长发展机会（如管理措施、教育机会、就业机会、医疗保险等），这样做可以使得每个人充分发挥自己的最大潜能，最大程度实现人自身价值。这恰恰是希腊哲学家所提倡的自我实现型的幸福感。实际上，企业和社会已经开始逐渐提供个性化的管理措施，例如弹性工作制等。我们希望在不远的将来，能看到更多个性化的管理措施和社会政策，帮助社会上每个人都充分挖掘自己的最佳潜能。

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李文东  张昕  宋照礼 | 文

李全伟 | 编辑  

王一冰｜公众号文章编辑

李文东是香港中文大学商学院管理系副教授。张昕是上海财经大学商学院人力资源管理系助理教授。宋照礼是新加坡国立大学商学院组织管理系教授。