为何有的学者在从事研究活动时更加成功？

学术 2024-07-31 18:55 上海

来源：勿食我黍

作者｜唐·J. 韦伯（Don J. Webber）

知名经济学家，英国谢菲尔德大学管理经济学讲席教授。他在经济学、计量经济学和应用经济学等领域有丰富的研究经验，已撰写了超过100篇经同行评议的学术论文，领导或合作开展了约230万英镑的外部资助研究。联合国日内瓦办事处国际劳工组织、尼日利亚中央银行、英国威尔士政府都曾讨论过他的研究成果。

为何有的学者在从事研究活动时更加成功？研究者可以参加哪些活动来提升自身和其他人研究的质量？学术带头人能激励同事提高研究产出吗？

本书提供了良好实践并提出建议，旨在提升你自身和同事的研究潜能和成就。它基于几十年来学者的经验、观察、反思、指导、建议和我本人经历、观察、听说或采用过的隐蔽的及公开的实践和激励因素。我听取了多所高校和研究所里备受尊敬的同行的意见并向他们学习，而且曾经以教授、院系学术带头人、系主任、临时系主任、研究者和同行的身份将很多学习成果付诸实践。本书总结了这些建议、观点和教训，希望提高人们的意识：我们有机会有目的地共同提升社会研究成果的质量。

本书呈现了可能影响研究行为、增强学者社会规范的100条建议和举措。一些建议是根据与研究者谈论他们工作中的经验、乐事、沮丧、反思和 / 或成就得出的；一些建议是根据研究者谈论对他们和其他人研究成果的真实和 / 或察觉到的障碍及促进因素得出的；一些建议是根据我自身的经历得出的，也有一些建议是根据院系的观察得出的，尽管是出于善意，这些院系试图推行旨在支持研究的结构，但是却无意中阻碍了研究。

个人研究者和学术带头人都可以采用这些实用建议和举措。很多建议都简单易实施，但常常遭到忽视、轻视，甚至其真正的好处无法受到认可。一旦优先考虑这些建议，它们就能为个人研究者和相互关联的学科内及跨学科的研究文化带来巨大利益。通过本书，我希望激励研究者和学术带头人跟同事讨论这些举措，从而加强个人研究活动和改善院系研究面貌，最重要的是，提升我们对整个社会科学的理解速度和准确性。

本书的主要论点是什么？

我认为，我们周围经常需要有这样一群人：他们出于支持的目的而挑战我们，让我们如饥似渴地学习知识，提升我们的好奇心，为我们提供大胆想象的学术自由，并积极鼓励我们。研究必须融入生活，如何融入生活会影响你的进步速度。那些将研究融入生活中最彻底的人，最终会成为各自领域内资历最深、知名度最高的领军人物。研究者受到情感和智力支持后，会感觉更有能量、更加兴奋，更有动力去从事更多优质研究。要取得进步，你需要网络的支持和正确的个人态度。支持性、有建设性批评的工作环境能提升员工的幸福感，而在有利于自主性发展和个人成长的组织里，个人的幸福感也会更高。

与此相关联的是意图悖论。那些快乐地享受研究之旅、拥有内在信息和可实现目标的研究人员，可能是最有成效的。重要的并不是他们的幸福和动力跟实现这些目标相关联，而是他们的幸福和动力跟实现这些目标的过程相关联。要让过程变得愉悦，研究者就必须觉得研究是有意义的。事情要有意义，你就要看到它的目的。你研究的目的完全取决于你：你要知道自己对什么最感兴趣，你想贡献哪些学术意见让研究过程变得愉悦。这样的话，当你被拒稿或者收到反对的评审报告时，才会义无反顾地继续向前。研究者应该反思研究过程中哪些东西会让自己产生“心流”——是什么给自己一种全身心投入手头事情的精神状态，让自己感到精力充沛、聚精会神、全心投入——而且要确保自己知道“心流”消失后该如何找回来。

你一旦找到了“心流”，就会意识到工作不仅会为你带来最多快乐，而且会变成非凡的、引人入胜的兴趣。你会喜欢跟同样痴迷于某个主题的人共同前进。你甚至可以同步自己的努力，协调自己的活动和时间表，以及让研究活动社交化。有同事在相似的道路上并肩作战，能强化你的目标感和个人“心流”。丹尼尔 · 卡尼曼在《思考，快与慢》一书中开玩笑，你独自一人可以跑 500 英里，但是如果你的“阿摩司” 陪伴你的话，你可以再跑 500 英里。

学术带头人要知道如何帮助个人保持或者回到“心流”状态。我学到的关于研究的最重要的两点：一是我们必须毫无保留地喜欢研究，这样才能做出重要贡献；二是我们几乎每天都应该磨炼研究之旅，才能确保在研究生活中获得“心流”带来的创造性和想象力。当你全身心享受研究，拥有内在动力时，你会变得十分高产。你越喜欢某件事，就越想去实践它。坚持能加强实践，实践得越多，你就越擅长某件事。

我们都曾遇到过这样的学者——他们由于受到糟糕的管理和行政职责的影响，变得士气低落、灰心丧气，似乎接受了这样的现实：他们再也没有能力从事研究。他们似乎已经放弃，认命自己的学术生涯充满沮丧、不称心如意。他们的“心流”被严重扰乱，不相信自己还能体验到“心流”状态。这些学者周围要聚集一些令人振奋、鼓舞人心的同事，给他们希望，让他们相信自己能实现抱负。实际上，马斯洛的需求层次理论表明，管理者能创造条件，让研究者产生抱负，并推动他们实现这些抱负。在本书中，我认为，创造这些条件不仅是学术带头人的职责，还是研究者及其同事的职责。这不仅是为了达到自我实现的顶峰，还是为了获得个人和学术成长与发展的普遍成就感和机会：学术带头人的作用必要但不充分，因为同事会在院系里将学术带头人的作用改善并放大。

如果你足够幸运，院系里具备以下研究文化，那么你就会知道，你们能为彼此的热情和能量提供源泉，迭代并培养研究文化，为取得成功增添动力，创造、维持并强化院系的研究动力。

●　具有内在动机、专注于某项事业的学者

●　具备以集体为中心（而非个人主义）的态度，并对学科具有强烈归属感的同事

●　对研究和彼此持支持的态度

●　对研究和彼此持相互尊重的态度

●　具备在学术自由的前提下从事研究的赋能态度

本书提出了向同事灌输这些研究文化特征的方式，前提是他们愿意接受这种指导。书中还提出了一些方法，以增强院系中学术研究者的内在动机、归属感，以及表达支持、相互尊重和赋能的态度。

向任何一名成功的研究者询问他们是如何取得如今的成就的，他们往往会用以下一种或两种方式回答。

他们尚未实现自己的潜能，因为他们很爱钻研，在探索的道路上还有很多东西要学，还要做出很多贡献。
他们从同行、同事和大众那里获得了重要反馈和指导，使他们能辨别自己的疏忽，社会交往和反馈对推动他们的发展至关重要。

我们最亲密的合作者是指导我们的研究成果、兴趣和能力的最伟大顾问。他们擅长提供支持性、批判性、具有洞察力的有用反馈。是的，这些反馈有时候会令人沮丧，也许难以忍受，但是我们迟早会意识到，他们是出于好意，且观点具有洞察力，如果我们理解他们的反馈，并适当地回应，就能改进自己的研究。我们从学术大家庭里获得了大量支持，才能取得大量成就。

单凭一己之力是无法实现高效率和高效益的。

瑞典尽管只有一千万人口，却是创新和科技中心。最近的调查结果显示，这种倾向可能跟不鼓励炫耀财富、社会反对对成功的揭露和等级制度瓦解有关。在竞争性压力点较少的环境下，基于需求的合作似乎更多，而且这些压力点能提升表现，人们认为你只要跟其他人一样努力工作，境况就能好转。与此类似，高产的研究小组必定团队内部团结一致，所有研究者都致力于实现目标，利用自己的学术自由追求研究兴趣，感觉有能力承担自身的责任，鼓励彼此同样这样做，而不会感到自卑或者担心无法完成。主动且成功的研究者会重视这种同事关系（如果他们意识到的话），不想丢下这种文化，否则，他们就会失去自己的身份和幸福源泉。

本书的目标读者是谁？

本书主要有两类目标读者：首先，我推荐想知道如何提升自身研究质量的人去阅读。其中包括刚接触社会科学研究的人，研究产出速度下降但希望重新提升速度的人，以及想在高排名期刊上发表论文的人。其次，我强烈推荐社会科学中负责提高同事研究产出的人阅读此书。

我有幸遇见的最了不起的资深研究者往往都十分开放、善于合作、平易近人，而且他们非正式地承担了大量指导任务，热心关照同事。因此，令人遗憾的是，这些学者中的许多人都太过谦逊，不愿意担任系主任或者学术带头人。这些重要的研究者具有广泛的非正式人际网络，研究者经常会跟他们进行非正式聊天，因为他们不会对研究人员妄加评论，而是对研究活动提供支持性、建设性批评意见和鼓励。根据我的观察，优秀的系主任能起到模范作用，知道该如何协调和起用同事。因此，从院校外部招聘系主任对任何人而言都充满挑战性。

本书也适合想让其他学者的工作变得更加愉悦的学者阅读。要想让工作变得更加愉悦，重要的是有能力分配更多时间用于横向思考。横向思考需要对内容和不同观点的相关性频繁进行反思和心理操练。这就要求人们愿意深入挖掘这些观点，并吸收思想。

最后，本书还适合那些喜爱自身工作，已经很高产，但是想知道自己有多么幸运，该如何让其他新晋研究者和 / 或有经验的研究者同行同样喜欢研究的学者阅读。当我们达到“心流”状态，研究就变成了愉快的旅途。这种“心流”能激励我们突破自己的创造极限，全身心投入能改善社会的研究活动中。

我们为什么要从事研究？

你不单是为了自己从事研究活动，也不是为了其他研究者从事研究。你从事研究活动是为了帮助揭示和澄清知识。一旦学术界认识到这点，而且有些学科会比其他学科更加抵触这一点，那么知识创造中的仪式性成分就会降低，取而代之的是我们会激励和培养研究的工具性部分。我们对文献做出的微薄贡献能提升我们的理解，使我们对世界的认识和理解更加全面。自从潘恩进入科学和研究领域并写下《理性时代》以来，我们就认识到，这才是研究者该有的正确心态。我们研究和创造科学知识，是因为我们想要提升对世界的整体理解，我们进行研究并不单单是为了满足个人好奇心。

在支持性的研究文化中，重要的是要意识到，你的同事并不是你的竞争对手！他们是你的合作伙伴，你们有共同的目标，那就是发现新知识。本书强调了创建和维持研究文化的重要性，以及个人研究者和学术带头人采取支持性、积极主动和负责的行为在培养和强化学院研究态度方面的重要性。一旦你们集体创造和维持适当的研究态度和行为，你的院系就会获得研究“心流”——一种特定的集体心理状态——在这种状态下，你的研究文化能使你表现最佳，并使你成为更广泛的研究群体中的建设性要素。

最后，本书强调了学术带头人在培养和提升其所在院系中发挥的重要作用，而要创造富有成效的研究文化，则需要个人魅力（不管是内向还是其他）。尽管互联网和电子邮件加速提升了我们跟同事联系的能力，但这似乎在我们之间插入了一个楔子，我们已经不再优先考虑带着诚信以人道主义的方式进行有意义的联系。

培养动机

大多数学者并不是为了获得诺贝尔奖或者其他类型的重要奖项而入行的，而是因为他们意识到自己比较擅长某件事，他们对某件事十分感兴趣，并希望有所作为。这种现象并不新鲜：多兰和库德·尔纳强调，目标和愉悦感激励我们选择自己想做的事。一些动机是内在的，也有一些是外在的。

人们之所以不成功，不是缺乏力量，也不是缺乏知识，而是缺乏意志力。

——文森特·隆巴迪（Vincent Lombardi）

根据我的经验，内在动机和真实的个人兴趣主宰并推动了研究者参与研究活动，尤其是在长期研究活动中，尽管也会适当考虑外部相关因素。不幸的是，在英国和全球其他以英语为母语的地区，学术体系的发展轨迹似乎在朝着加强外在动机的机制上升，这种轨迹改变了研究者的关注点，减少了他们对研究的自然和内在驱动的参与和热情。

各项研究都揭示了财务刺激对行为产生的影响，并强调任何有益影响（如果有的话）短期内都会消失。弗雷的研究表明，外在激励会排挤掉工人高士气对生产力的有利影响。阿莱利等人强调，人们对激励机制和政策的很多理解都是错的，相关机制背后的基本假设出现了严重误导，一些外在激励机制实际上对生产力有负面影响，因为它们会减少人们的努力。阿莱利等人的结果有力地证明了财务（外在）激励会降低个人表现力，部分原因是它排挤掉了职业自豪感。

大多数激励机制也忽视和破坏了道德的重要性。创建个人财务奖励体系或其他旨在激励提升个人研究者生产力的架构，会排挤掉道德和研究的内在动机，打击学者的士气，让院系变得四分五裂，限制学术进步，并束缚更广泛的思想。这跟塞缪尔 · 鲍尔斯的观点一致。他强调，当激励措施损害了人们利他行为或其他公益行为的道德价值观时，这种诉诸自我利益的激励措施就会失败，这是经济激励措施和道德行为之间的一种消极协同作用。具体而言，鲍尔斯认为，“经济激励措施可能会削弱人们遵守社会规范和为公共利益做出贡献的道德或其他理由”，而且，诉诸经济私利的政策会影响道德、利他主义和其他社会偏好的显著性。

外在激励措施鼓励研究者从事容易监控的任务，例如，记录发表成果，而不是对知识的实质性储备具有重要意义的工作，因为这些工作更难衡量，而且在出版时往往得不到充分重视，因此不可能在任何时间点有效地衡量其影响。例如，研究管理者很容易衡量会议差旅次数和相关费用，但是参加会议带来的激励性效果及其对院系研究文化的溢出效应很难精确衡量，而且这些影响在不同院校之间也会存在差异。

一些研究似乎只是为了满足外在动机。诺塞克等人、斯马尔蒂诺和麦克尔里思认为，院校的奖励架构和研究实践的文化传播，导致研究成果产生的重要性几乎可以忽略不计。社会力量鼓励人们在仪式上遵从一个学科对学究式的灵巧的期望——比如说要明显地说明自己有能力提出传神的数学公式——这并不一定有助于推动真正的社会科学思想或实践，反而会创造出一种排斥他人的语言。

阿莱利等人认为，激励机制的存在表明，院校并不信任其研究者的内在动机能有效运转。他们的研究表明，激励机制甚至会破坏组织的表现，因为它们可能会使真正有兴趣提升自身知识造福社会的研究者泄气。的确，加强外在动机可能会破坏研究和创新，尤其是在由内在动机驱动的个人研究活动常常有助于社会的时候。著名的案例是，蒂特马斯的研究表明，付钱给献血者破坏了有关自愿献血的既有社会规范，使想献血的人数减少。与此类似，破坏研究者内在动机和他们社会善心之间的联系，就会鼓励研究者变得更加自私和目光短浅，从而使他们从事造福社会的研究的优先级降低。

真正内在驱动的兴趣能从根本上改变我们对研究活动的喜爱水平，防止我们在研究观点过于有挑战性时放弃研究。相比较而言，外在回报鼓励我们以越来越复杂的方式，频繁地做出明显的、微小的增量成就，以获得对我们众多贡献的认可。外在回报不鼓励我们研究对社会具有重大意义的内容，尤其是在社会上的知识市场优先推崇其他内容的情况下。创造外在奖励的政策最终会使成本社会化、利益私有化。

根据我的经验，大多数学术研究者都有内在动机造福社会，解决对社会有益的难题，但是尝试通过外在奖励激励他们，可能会破坏这种利他倾向，鼓励他们产出包含明显的仪式性细节的研究成果。我认为，如果我们鼓励的行为与仔细观察到的、对社会有益的、受到赞誉的内在动机相一致，那么，我们就能比使用与衡量标准、等级、金钱回报或其他市场强加的架构相关的外在动机获得更大的好处。

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